Selon une enqu\u00eate r\u00e9cente de la soci\u00e9t\u00e9 Hogan Assessments, portant sur les cadres de niveau interm\u00e9diaire des moyennes et grandes entreprises europ\u00e9ennes, 86 % d\u2019entre eux affirment \u00eatre investis dans leur entreprise malgr\u00e9 le passage au t\u00e9l\u00e9travail. Malgr\u00e9 les difficult\u00e9s li\u00e9es \u00e0 l’\u00e9loignement, il semble que les travailleurs restent engag\u00e9s aux c\u00f4t\u00e9s de leurs employeurs.\u00a0La notion d’engagement fait r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 la motivation et au lien \u00e9motionnel que les employ\u00e9s ont avec leur entreprise et leur travail.<\/p>\n
Le passage au t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 l\u2019\u00e9chelle mondiale suite \u00e0 la COVID-19 a pr\u00e9sent\u00e9 plusieurs d\u00e9fis cl\u00e9s pour les chefs d\u2019entreprise, dont beaucoup sont li\u00e9s aux probl\u00e8mes de communication et au changement drastique des interactions sociales quotidiennes. Une r\u00e9cente enqu\u00eate men\u00e9e par Hogan Assessments, qui s\u2019adressait principalement \u00e0 des cadres de niveau interm\u00e9diaire de moyennes et grandes entreprises en Europe, a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que 60 % des personnes interrog\u00e9es trouvent le t\u00e9l\u00e9travail difficile psychologiquement.<\/p>\n
Avec les \u00e9quipes souffrant actuellement au niveau relationnel et du manque d\u2019interaction en face \u00e0 face, les dirigeants doivent plus que jamais maintenir l\u2019investissement et la performance des \u00e9quipes dans l\u2019\u00e8re post-COVID. Cependant, malgr\u00e9 la croyance g\u00e9n\u00e9rale de l\u2019impact n\u00e9gatif du t\u00e9l\u00e9travail sur l\u2019engagement du personnel, Hogan Assessments, le leader mondial de l\u2019\u00e9valuation de la personnalit\u00e9 sur le lieu de travail et du d\u00e9veloppement du leadership, indique que 86 % des participants sont en fait engag\u00e9s dans leur entreprise et 42 % d\u2019entre eux affirment \u00eatre m\u00eame tr\u00e8s engag\u00e9s.<\/p>\n
Engagement<\/em><\/strong><\/p>\n Les employ\u00e9s sont investis lorsque leur travail et la culture de l\u2019entreprise correspondent \u00e0 leurs motivations et \u00e0 leurs valeurs. Si 60 % des participants \u00e0 l\u2019enqu\u00eate ont trouv\u00e9 le t\u00e9l\u00e9travail difficile mentalement, pour grande majorit\u00e9 d\u2019entre eux cela n\u2019a pas eu d\u2019impact n\u00e9gatif sur leur engagement.<\/p>\n Selon l’enqu\u00eate, l\u2019engagement des employ\u00e9s est principalement d\u00e9termin\u00e9 par l\u2019efficacit\u00e9 du leadership, les leaders efficaces \u00e9tant d\u00e9finis comme ceux qui peuvent diriger avec succ\u00e8s une \u00e9quipe tr\u00e8s performante et engag\u00e9e. La m\u00eame enqu\u00eate a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que plus de 60 % d\u2019entre eux ont re\u00e7u un soutien ad\u00e9quat de leur sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique apr\u00e8s le passage au t\u00e9l\u00e9travail, tandis que plus de 80 % ont affirm\u00e9 que leur employeur les avait soutenus dans leur adaptation au travail \u00e0 distance. Ces derniers r\u00e9sultats indiquent que si des d\u00e9fis se sont pos\u00e9s aux employ\u00e9s \u00e0 la suite du passage en t\u00e9l\u00e9travail, les attitudes \u00e0 l\u2019\u00e9gard du leadership sont rest\u00e9es stables et positives dans toute l\u2019Europe.<\/p>\n \u00ab\u00a0Les employ\u00e9s savent que les d\u00e9fis du t\u00e9l\u00e9travail ne sont pas le r\u00e9sultat de l\u2019incomp\u00e9tence de leur employeur, mais d\u2019une pand\u00e9mie mondiale\u00a0\u00bb<\/em>, ajoute le Dr Ryne Sherman, directeur scientifique de Hogan Assessments. \u00ab\u00a0Les employ\u00e9s savent \u00e9galement que tout le monde traverse les m\u00eames difficult\u00e9s et, par cons\u00e9quent, leur engagement \u00e9motionnel envers leur entreprise reste aussi \u00e9lev\u00e9, voire plus \u00e9lev\u00e9, qu\u2019il ne l\u2019\u00e9tait avant le t\u00e9l\u00e9travail g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Lien avec la productivit\u00e9<\/em><\/strong><\/p>\n La cha\u00eene de valeur du leadership selon Hogan, bas\u00e9e sur plus de 30 ans de donn\u00e9es sur les performances professionnelles et l\u2019efficacit\u00e9 du leadership, indique que la personnalit\u00e9 est le moteur du leadership, que le leadership est le moteur de l\u2019engagement des employ\u00e9s, et que l\u2019engagement est au final le moteur de la performance organisationnelle. La personnalit\u00e9 influence \u00e9galement la mani\u00e8re dont les dirigeants interagissent avec leurs employ\u00e9s et dont les \u00e9quipes interagissent entre elles, ce qui d\u00e9termine la culture de l\u2019entreprise, un autre ingr\u00e9dient cl\u00e9 de l\u2019investissement des employ\u00e9s.<\/p>\n Interrog\u00e9s sur leur productivit\u00e9 lorsqu\u2019ils font du t\u00e9l\u00e9travail, 44 % des participants \u00e0 l\u2019enqu\u00eate affirment qu\u2019ils sont plus productifs et 42 % affirment qu\u2019ils sont tout aussi productifs que lorsqu\u2019ils travaillent au bureau. En outre, lorsqu\u2019on les interroge sur la productivit\u00e9 de leur \u00e9quipe en g\u00e9n\u00e9ral, 67 % d\u2019entre eux affirment \u00eatre plus productifs lorsqu\u2019ils t\u00e9l\u00e9travaillent. La collaboration et la communication num\u00e9riques sont consid\u00e9r\u00e9es comme les principaux d\u00e9fis du travail \u00e0 distance par les participants (38,9 %), la productivit\u00e9 ne repr\u00e9sentant que 3,2 %.<\/p>\n Des \u00e9quipes \u00e0 distance performantes<\/em><\/strong><\/p>\n \u00ab\u00a0Le plus grand d\u00e9fi pour maintenir l\u2019investissement des employ\u00e9s et une \u00e9quipe \u00e0 distance performante est peut-\u00eatre d\u2019identifier les membres de l\u2019\u00e9quipe qui se d\u00e9sengagent. Tout le monde peut sembler engag\u00e9 et motiv\u00e9 lors des appels hebdomadaires, mais il est difficile de rep\u00e9rer qui a vraiment du mal \u00e0 relever les d\u00e9fis du t\u00e9l\u00e9travail. Il est important que les dirigeants gagnent la confiance de leurs employ\u00e9s afin qu\u2019ils puissent avoir des conversations honn\u00eates sur l\u2019engagement et sur ce qui peut \u00eatre fait pour les maintenir motiv\u00e9s. Des d\u00e9cennies de recherche sur l\u2019efficacit\u00e9 du leadership nous disent que, pour maintenir une \u00e9quipe performante dans l\u2019\u00e8re post-COVID, les managers doivent savoir s\u2019adapter, \u00eatre comp\u00e9tent en communication et profond\u00e9ment compatissants afin de soutenir les employ\u00e9s plus vuln\u00e9rables.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n La personnalit\u00e9 compte<\/em><\/strong><\/p>\n \u00ab\u00a0L\u2019un des avantages du t\u00e9l\u00e9travail est qu\u2019il y a moins de confusion entre activit\u00e9 et productivit\u00e9. Certains employ\u00e9s sont tr\u00e8s dou\u00e9s pour \u00eatre \u00ab vus \u00bb sur leur lieu de travail sans pour autant accomplir beaucoup de choses. Le travail \u00e0 distance exigera donc de ces employ\u00e9s des r\u00e9sultats tangibles, car leur aptitude \u00e0 faire bonne figure ne sera pas aussi efficace. Pour tous les employ\u00e9s, les dirigeants devraient redoubler d\u2019efforts pour fixer r\u00e9guli\u00e8rement des objectifs qui impliquent des cibles et des d\u00e9lais, comme ils le feraient en pr\u00e9sentiel. Les employ\u00e9s plus discrets mais qui atteignent leurs objectifs seront faciles \u00e0 rep\u00e9rer.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Selon une enqu\u00eate r\u00e9cente de la soci\u00e9t\u00e9 Hogan Assessments, portant sur les cadres de niveau interm\u00e9diaire des moyennes et grandes entreprises europ\u00e9ennes, 86 % d\u2019entre eux affirment \u00eatre investis dans leur entreprise malgr\u00e9 le passage au t\u00e9l\u00e9travail. Malgr\u00e9 les difficult\u00e9s […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[65,10],"tags":[699,208,3303,189,90,179,219],"yoast_head":"\n