Avec des carri\u00e8res toujours moins lin\u00e9aires, les transitions entre emplois et entre statuts socio\u00e9conomiques sont plus fr\u00e9quentes. Ces mouvements s\u2019op\u00e8rent dans un contexte de vieillissement de la population. Le march\u00e9 du travail et les comp\u00e9tences qui y sont requises sont aussi mis \u00e0 l\u2019\u00e9preuve par le d\u00e9veloppement des nouvelles technologies et par la transition verte. Afin d\u2019assurer l\u2019employabilit\u00e9 de travailleurs dont les carri\u00e8res sont appel\u00e9es \u00e0 s\u2019allonger, une politique volontariste de formation tout au long de la vie s\u2019impose. En Belgique, les r\u00e9sultats des nombreuses initiatives prises en ce sens demeurent inf\u00e9rieures aux attentes.<\/p>\n
Le Conseil sup\u00e9rieur de l\u2019emploi (CSE) a consacr\u00e9 son rapport th\u00e9matique 2021 \u00e0 la formation continue des travailleurs salari\u00e9s. Il propose des pistes de recommandations pour r\u00e9pondre aux difficult\u00e9s soulev\u00e9es et pour am\u00e9liorer les r\u00e9sultats de la formation continue. Cet article en reprend les principaux \u00e9l\u00e9ments.<\/p>\n
Une participation \u00e0 la formation insuffisante, en particulier pour certains groupes<\/em><\/strong><\/p>\n Avec un peu plus d\u2019un travailleur sur deux (54 % selon l\u2019Adult Education Survey (AES)) d\u00e9clarant avoir particip\u00e9 \u00e0 une formation continue au cours des derniers mois, la Belgique se situe dans la moyenne europ\u00e9enne (52 %). Mais la marge de progression par rapport aux meilleurs est grande ; aux Pays\u2011Bas, 74 % des salari\u00e9s indiquent avoir suivi une formation.<\/p>\n Certains groupes pr\u00e9sentent des taux de participation nettement en de\u00e7\u00e0 de la moyenne. Ces \u00e9carts sont particuli\u00e8rement prononc\u00e9s en Belgique. L\u2019\u00e9volution rapide des comp\u00e9tences requises sur le march\u00e9 du travail exige une mise \u00e0 niveau tout au long de la vie professionnelle. L\u2019allongement des carri\u00e8res est un argument suppl\u00e9mentaire en faveur d\u2019investissements en formation pour les personnes en fin de carri\u00e8re afin de lutter contre l\u2019obsolescence de leurs comp\u00e9tences, notamment num\u00e9riques.<\/p>\n Les personnes les mieux form\u00e9es initialement et celles qui occupent les fonctions les plus qualifi\u00e9es sont celles qui participent le plus \u00e0 la formation. Elles sont g\u00e9n\u00e9ralement mieux inform\u00e9es sur les opportunit\u00e9s de formation et les supports y aff\u00e9rents, mais sont \u00e9galement plus conscientes des effets de retour positifs qui en ressortent. De plus, pour r\u00e9pondre \u00e0 leurs besoins imm\u00e9diats, les employeurs tendent \u00e0 concentrer leurs investissements en formation sur les travailleurs occup\u00e9s \u00e0 des t\u00e2ches complexes plut\u00f4t que sur ceux qui exercent des fonctions \u00e9l\u00e9mentaires. En Belgique, selon le Cedefop, 40 % des travailleurs auraient besoin de nouvelles comp\u00e9tences pour assurer leur maintien en emploi ou une reconversion professionnelle. Il s\u2019agit majoritairement de personnes faiblement dipl\u00f4m\u00e9es, mais pas seulement. Les personnes moyennement ou hautement dipl\u00f4m\u00e9es qui ne poss\u00e8dent que de faibles comp\u00e9tences, notamment num\u00e9riques, ou qui sont occup\u00e9es dans des fonctions \u00e9l\u00e9mentaires sont \u00e9galement concern\u00e9es. Paradoxalement, l\u2019AES indique que 40 % des adultes ne souhaitent pas suivre de formation compl\u00e9mentaire. Certains estiment ne pas en avoir besoin. Cette attitude se rencontre plus souvent chez les travailleurs de 55 ans et plus. D\u2019autres manquent d\u2019int\u00e9r\u00eat pour les apprentissages. En particulier, certains travailleurs faiblement dipl\u00f4m\u00e9s semblent avoir d\u00e9velopp\u00e9 une appr\u00e9hension face aux apprentissages au cours de l\u2019enseignement initial. Enfin, des barri\u00e8res pratiques peuvent freiner la participation : co\u00fbt, distance, manque de temps, etc.<\/p>\n Des efforts de formation variables selon les caract\u00e9ristiques de l\u2019entreprise<\/em><\/strong><\/p>\n La majorit\u00e9 des entreprises belges, soit 84 %, organisent des formations pour leurs salari\u00e9s. C\u2019est davantage que la moyenne de l\u2019UE. Ce taux est proche des r\u00e9sultats obtenus en Su\u00e8de (93 %), mais encore loin de ceux de la Lettonie, o\u00f9 toutes les entreprises sont formatrices.<\/p>\n La taille de la firme est un d\u00e9terminant important de l\u2019intensit\u00e9 de la politique de formation. Plus les entreprises sont de grande taille, plus elles forment. Cela s\u2019explique notamment par des raisons d\u2019organisation du travail et\/ou de charge financi\u00e8re. Au sein m\u00eame d\u2019une classe de taille donn\u00e9e, la strat\u00e9gie de formation peut diff\u00e9rer fortement selon la branche d\u2019activit\u00e9 dans laquelle l\u2019entreprise op\u00e8re. De mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, ind\u00e9pendamment de la taille, certaines branches sont en retrait. C\u2019est notamment le cas de l\u2019horeca et du commerce de d\u00e9tail, tandis que d\u2019autres sont \u00e0 la pointe, comme les services financiers.<\/p>\n Les entreprises plus productives ont une intensit\u00e9 de formation \u00e9lev\u00e9e, un constat qui se v\u00e9rifie tant pour les formations tr\u00e8s structur\u00e9es que pour les formations informelles. M\u00eame dans les \u00e9tudes \u00e9conom\u00e9triques qui contr\u00f4lent pour la possible endog\u00e9n\u00e9it\u00e9 des investissements en formation, la formation continue exerce des effets positifs tant sur la productivit\u00e9 que sur les salaires, mais l\u2019incidence sur la productivit\u00e9 pr\u00e9vaut.<\/p>\n Des besoins de comp\u00e9tences en constante \u00e9volution<\/em><\/strong><\/p>\n L\u2019OCDE a \u00e9labor\u00e9 un indicateur composite mesurant l\u2019ad\u00e9quation des formations continues aux besoins du march\u00e9 du travail, autrement dit leur capacit\u00e9 de r\u00e9sorber les d\u00e9s\u00e9quilibres entre l\u2019offre et la demande de comp\u00e9tences. La Belgique se situe dans la moiti\u00e9 inf\u00e9rieure du classement. Plusieurs raisons expliquent ce r\u00e9sultat en demi-teintes. Tout d\u2019abord, et assez paradoxalement, si les entreprises belges r\u00e9alisent souvent une estimation de leurs besoins futurs en comp\u00e9tences, peu proposent \u00e0 leurs travailleurs des formations en lien avec ceux-ci. Ensuite, la Belgique est caract\u00e9ris\u00e9e par des \u00e9carts tr\u00e8s importants en termes de participation \u00e0 la formation entre les personnes qui pr\u00e9sentent le plus grand risque de perdre leur emploi et les autres. L\u2019OCDE estime \u00e9galement qu\u2019il n\u2019y a pas assez de travailleurs form\u00e9s aux fonctions critiques.<\/p>\n Un cadre institutionnel complexe et de nombreux leviers<\/em><\/strong><\/p>\n La structure f\u00e9d\u00e9rale du pays et le partage des comp\u00e9tences qui y est associ\u00e9 complexifient le potentiel d\u2019activation des nombreux leviers existant en mati\u00e8re de formation continue.<\/p>\n Le cadre l\u00e9gislatif de la formation continue en entreprise a \u00e9volu\u00e9, passant d\u2019un objectif financier de 1,9 % de la masse salariale \u00e0 un objectif de cinq jours de formation en moyenne par \u00e9quivalent temps plein en 2024 (loi sur le travail faisable et maniable de 2017). Celui-ci fait d\u2019ores et d\u00e9j\u00e0 l\u2019objet d\u2019une proposition de modification en vue aussi d\u2019instituer un droit individuel \u00e0 la formation.<\/p>\n La formation des travailleurs est plus que jamais un axe essentiel de la politique de l\u2019emploi qui se traduit par la r\u00e9alisation de projets compl\u00e9mentaires tels que le compte individuel de formation (CIF), en concertation entre le gouvernement f\u00e9d\u00e9ral et les entit\u00e9s f\u00e9d\u00e9r\u00e9es.<\/p>\n De nombreuses initiatives ayant trait \u00e0 la formation continue \u2013 telles que les dispositifs en mati\u00e8re de formation et de carri\u00e8re en Flandre, le renforcement des infrastructures de formation de pointe en Wallonie ou la strat\u00e9gie de relance du march\u00e9 de l\u2019emploi \u00e0 Bruxelles \u2013 figurent aussi dans le plan belge pour la reprise et la r\u00e9silience (2021), approuv\u00e9 par la Commission europ\u00e9enne (CE) et pour lequel des financements seront d\u00e9livr\u00e9s par l\u2019UE.<\/p>\n Les dispositifs de soutien \u00e0 la formation continue sont diversifi\u00e9s. Mais, qu\u2019il s\u2019agisse des ch\u00e8ques\u2011formation ou du cong\u00e9-\u00e9ducation r\u00e9mun\u00e9r\u00e9, qu\u2019ils visent tant\u00f4t le travailleur tant\u00f4t l\u2019employeur, ces aides sont plut\u00f4t de courte dur\u00e9e. Elles ne garantissent donc pas la s\u00e9curisation des parcours professionnels. Le nombre d\u2019heures ou de b\u00e9n\u00e9ficiaires peut \u00eatre plafonn\u00e9, limitant ainsi leur usage dans le cadre de projets de reconversion professionnelle. Pour contrer certaines de ces limites, plusieurs pays, dont la Belgique, posent les premiers jalons en vue de la mise en place d\u2019un compte individuel de formation qui devrait se composer d\u2019un bilan de comp\u00e9tences, de droits \u00e0 la formation et d\u2019un cr\u00e9dit de formation, tous facilement consultables. En Belgique, les autorit\u00e9s f\u00e9d\u00e9rales, les r\u00e9gions et les partenaires sociaux, ainsi que les op\u00e9rateurs de formation sont appel\u00e9s \u00e0 y collaborer. La premi\u00e8re phase est d\u2019ores et d\u00e9j\u00e0 entam\u00e9e, le but \u00e9tant que le dispositif soit op\u00e9rationnel en 2023 ou 2024. Le compte d\u2019apprentissage et de carri\u00e8re individuel annonc\u00e9 d\u00e8s 2019 dans l\u2019accord de gouvernement flamand s\u2019inscrit dans cette logique et a \u00e9t\u00e9 rappel\u00e9 dans la contribution de la Flandre au plan belge pour la reprise et la r\u00e9silience.<\/p>\n Les partenaires sociaux sont des acteurs centraux de la conception et de la mise en \u0153uvre des programmes de formation des travailleurs. La plupart des secteurs se sont dot\u00e9s d\u2019organisations qui structurent et soutiennent les activit\u00e9s de formation pour toutes les entreprises de la branche, notamment en g\u00e9rant les fonds collect\u00e9s dans le cadre des accords interprofessionnels pour la formation des groupes \u00e0 risque et des travailleurs. Au fil du temps, les missions de ces fonds sectoriels se sont \u00e9largies. En plus des activit\u00e9s de formation, ils d\u00e9veloppent des programmes de sensibilisation, d\u2019aide et de conseil aux entreprises. Ils collaborent avec les services publics de l\u2019emploi en vue, notamment, d\u2019assurer une meilleure ad\u00e9quation des formations aux besoins d’emplois identifi\u00e9s.<\/p>\n La formation des salari\u00e9s passe aussi par des op\u00e9rateurs priv\u00e9s ou publics. Dans ce dernier cas, l\u2019ADG, Bruxelles Formation, le FOREM, le VDAB et leurs partenaires jouent un r\u00f4le de premier plan. Ces organismes proposent des centaines de formations techniques et g\u00e9n\u00e9riques, dont certaines, encore rares, peuvent donner lieu \u00e0 des certifications officielles. Les autres prestataires de formation sont nombreux et diff\u00e9renci\u00e9s. Ils appartiennent tant au secteur priv\u00e9, qu\u2019au non-marchand, et comptent aussi parmi eux les \u00e9tablissements d\u2019enseignement ordinaires.<\/p>\n L\u2019enseignement de promotion sociale en Communaut\u00e9 fran\u00e7aise permet de cumuler \u00e9tudes et emploi. En Communaut\u00e9 flamande, l\u2019enseignement de la seconde chance offre aux adultes la possibilit\u00e9 d’obtenir un dipl\u00f4me d’enseignement secondaire et de poursuivre des \u00e9tudes (par l\u2019interm\u00e9diaire des centres pour l\u2019\u00e9ducation des adultes\/Centra voor Volwassenenonderwijs). Cette possibilit\u00e9 existe aussi en Communaut\u00e9 germanophone. Dans ces cas, la structure modulaire et la possibilit\u00e9 de suivre des cours du soir donnent aux apprenants la libert\u00e9 de d\u00e9finir leur parcours d’apprentissage personnel.<\/p>\n Pour un certain nombre de comp\u00e9tences qui ne sont pas acquises dans l\u2019enseignement formel ou qui ne sont pas sanctionn\u00e9es par un dipl\u00f4me ou un certificat, il existe aussi des possibilit\u00e9s \u2013 limit\u00e9es \u2013 de validation. La mission du Consortium de validation des comp\u00e9tences en Wallonie et \u00e0 Bruxelles est d\u2019organiser les d\u00e9marches visant \u00e0 v\u00e9rifier la ma\u00eetrise des connaissances, des comp\u00e9tences et des aptitudes professionnelles pour obtenir un titre de comp\u00e9tence. Celui-ci contribue \u00e0 renforcer l\u2019employabilit\u00e9 et la mobilit\u00e9 professionnelle des travailleurs concern\u00e9s. En Flandre, il est aussi possible de faire reconna\u00eetre des comp\u00e9tences non certifi\u00e9es en suivant un trajet \u00ab Erkennen van Verworven Competenties \u00bb (reconnaissance des comp\u00e9tences acquises).<\/p>\n Recommandations du Conseil sup\u00e9rieur de l\u2019emploi<\/em><\/strong><\/p>\n Conform\u00e9ment \u00e0 sa mission, le Conseil sup\u00e9rieur de l\u2019emploi a formul\u00e9 une s\u00e9rie de recommandations concr\u00e8tes sur la base de ses analyses. Elles s\u2019adressent tant aux autorit\u00e9s publiques f\u00e9d\u00e9rales, r\u00e9gionales et communautaires, qu\u2019aux partenaires sociaux et aux prestataires de formations, sans oublier les acteurs directs que sont les travailleurs et les entreprises. Ces pr\u00e9conisations se d\u00e9clinent en quatre axes structurants.<\/p>\n Am\u00e9liorer la coordination et rationaliser le syst\u00e8me de formation continue<\/em><\/strong><\/p>\n Derri\u00e8re la complexit\u00e9 du paysage institutionnel belge et la multiplicit\u00e9 des types de formation se trouve un important potentiel de rationalisation. La multitude des dispositifs de soutien brouille la lisibilit\u00e9 de la politique de formation, tant pour les entreprises que pour les salari\u00e9s. L\u2019id\u00e9e d\u2019une plateforme unique rassemblant l’ensemble des informations ayant trait \u00e0 la formation continue (offre, instruments, ressources, etc.) renforcerait l\u2019accessibilit\u00e9 \u00e0 ces dispositifs et leur utilisation. L\u2019une des cl\u00e9s de la r\u00e9ussite est le d\u00e9ploiement de synergies entre tous les partenaires.<\/p>\n L\u2019instauration du compte individuel de formation offre l\u2019opportunit\u00e9 de concr\u00e9tiser cette approche. Il s\u2019agit d\u2019un instrument et non d\u2019une politique de formation, mais il permet gr\u00e2ce au cumul et \u00e0 la transf\u00e9rabilit\u00e9 des droits de s\u2019engager dans des formations approfondies indispensables pour une r\u00e9elle remise \u00e0 niveau ou pour une reconversion. Entreprises, particuliers et pouvoirs publics pourront contribuer \u00e0 alimenter ce compte.<\/p>\n Mieux aligner l\u2019offre de formations sur les besoins du march\u00e9 du travail<\/em><\/strong><\/p>\n D\u00e9velopper une vision prospective des besoins en comp\u00e9tences est indispensable. R\u00e9guli\u00e8rement actualis\u00e9e, elle permettra d\u2019ajuster l\u2019offre de formations, leur contenu et les m\u00e9thodes d\u2019apprentissage. Des informations en ce sens existent d\u00e9j\u00e0. Sur le plan international, le Cedefop joue un r\u00f4le de premier plan \u00e0 cet \u00e9gard. Au niveau belge, les services publics de l\u2019emploi et les fonds sectoriels r\u00e9alisent aussi des \u00e9tudes de ce type. Mais ces initiatives se pr\u00e9sentent en ordre dispers\u00e9. Le CSE recommande la constitution d\u2019un \u00ab Skills Council \u00bb qui int\u00e9grerait ces travaux et d\u00e9finirait les lignes ma\u00eetresses de la strat\u00e9gie globale de formation.<\/p>\n Au sein des firmes, des \u00ab ambassadeurs de la formation \u00bb auraient pour mission d’informer leurs coll\u00e8gues sur les possibilit\u00e9s de formation qui s’offrent \u00e0 eux. Quant aux employeurs, ils devraient veiller \u00e0 ce que l\u2019organisation du travail dans leur entreprise permette une utilisation concr\u00e8te et rapide des comp\u00e9tences nouvellement acquises, avec un retour positif pour les travailleurs en mati\u00e8re de salaire ou d\u2019avancement. Le CSE souhaite promouvoir la cr\u00e9ation d\u2019un label d\u2019entreprise formatrice en tant que composante de la \u00ab Corporate Social Responsability \u00bb. Il traduirait le souci de l\u2019employeur de s\u2019engager \u00e0 long terme pour garantir l\u2019employabilit\u00e9 de son personnel.<\/p>\n Le Conseil a constat\u00e9 que le syst\u00e8me d\u2019enseignement sup\u00e9rieur est peu orient\u00e9 vers la formation continue des adultes. L\u2019offre reste limit\u00e9e \u00e0 certains domaines d\u2019\u00e9tudes. Elle pourrait \u00eatre \u00e9largie pour r\u00e9pondre \u00e0 des p\u00e9nuries et aux d\u00e9fis futurs du march\u00e9 du travail et organis\u00e9e de mani\u00e8re \u00e0 en faciliter l\u2019acc\u00e8s pour les personnes ayant d\u00e9j\u00e0 une activit\u00e9 professionnelle. L\u2019e-learning ou la modularisation des cursus sont des pistes \u00e0 privil\u00e9gier, de m\u00eame que des formules d\u2019apprentissage en alternance.<\/p>\n Encourager la participation, en particulier celle des groupes sous-repr\u00e9sent\u00e9s<\/em><\/strong><\/p>\n Faciliter l\u2019acc\u00e8s et renforcer la participation des groupes actuellement sous-repr\u00e9sent\u00e9s, comme les personnes peu dipl\u00f4m\u00e9es ou celles en fin de carri\u00e8re, est parfaitement justifi\u00e9. Cela passe par l\u2019\u00e9laboration de m\u00e9thodes d\u2019apprentissage adapt\u00e9es et par la mise au point de services de guidance professionnelle. Des incitants financiers pour les entreprises qui r\u00e9alisent des efforts particuliers en faveur de ces groupes pourraient \u00e9galement \u00eatre instaur\u00e9s.<\/p>\n La validation des comp\u00e9tences acquises en dehors du syst\u00e8me d\u2019\u00e9ducation traditionnel doit \u00eatre davantage d\u00e9velopp\u00e9e pour valoriser l\u2019apprentissage sur le terrain. Elle b\u00e9n\u00e9ficiera tant aux travailleurs qu\u2019aux entreprises dans leur recherche de talents.<\/p>\n Les difficult\u00e9s rencontr\u00e9es par les plus petites firmes pour organiser des formations doivent \u00eatre prises en compte en modulant les soutiens accord\u00e9s en fonction de leur taille. Des courtiers en formation pourraient r\u00e9aliser des bilans de besoins de mise \u00e0 niveau et proposer les formations\/formateurs adapt\u00e9s. Une partie des co\u00fbts de la gestion des ressources humaines serait ainsi externalis\u00e9e en s\u2019appuyant sur des structures ext\u00e9rieures organis\u00e9es et financ\u00e9es au niveau sectoriel.<\/p>\n Renforcer l\u2019outil statistique pour \u00e9valuer la politique de formation<\/em><\/strong><\/p>\n Le pilotage des politiques suppose que l\u2019on dispose de donn\u00e9es statistiques de qualit\u00e9. \u00c0 l\u2019heure actuelle, les sources sont disparates et incompl\u00e8tes. Les donn\u00e9es d\u2019enqu\u00eates europ\u00e9ennes et celles des bilans sociaux en sont des exemples. Dans ce dernier cas, un reporting standardis\u00e9, avec pr\u00e9\u2011remplissage des informations d\u00e9j\u00e0 disponibles aupr\u00e8s des administrations, permettrait de r\u00e9duire la charge administrative des entreprises. Les donn\u00e9es d\u2019acteurs aussi essentiels que les fonds sectoriels font d\u00e9faut.<\/p>\n Au terme de ce rapport comme de la plupart de ses travaux, le CSE revient sur l\u2019imp\u00e9rieuse n\u00e9cessit\u00e9 de d\u00e9velopper une culture de l\u2019\u00e9valuation. Il convient de s\u2019assurer que l\u2019affectation des moyens publics permet d\u2019atteindre les objectifs fix\u00e9s. Cela vaut certainement pour le CIF, qui devra \u00eatre \u00e9valu\u00e9 et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, ajust\u00e9. Les dispositifs existants, qui appara\u00eetraient redondants gr\u00e2ce \u00e0 la r\u00e9forme, pourraient \u00eatre abrog\u00e9s.<\/p>\n En guise de conclusion, le CSE insiste pour que soit d\u00e9velopp\u00e9e une strat\u00e9gie de formation tout au long de la vie qui se voudrait visionnaire et inclusive. Ce projet est d\u2019autant plus important que l\u2019int\u00e9gration des nouvelles technologies et la mondialisation sont loin d\u2019avoir produit tous leurs effets sur la transformation des activit\u00e9s et de l\u2019emploi tels que nous les connaissons aujourd\u2019hui, \u00e0 l\u2019aube du verdissement de l\u2019\u00e9conomie.<\/p>\n <\/p>\n Source : BNB – La formation continue des salari\u00e9s: investir dans l\u2019avenir – Article publi\u00e9 dans la Revue \u00e9conomique de janvier 2022<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Avec des carri\u00e8res toujours moins lin\u00e9aires, les transitions entre emplois et entre statuts socio\u00e9conomiques sont plus fr\u00e9quentes. Ces mouvements s\u2019op\u00e8rent dans un contexte de vieillissement de la population. 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