La diversit\u00e9 et l\u2019inclusion font plus que jamais partie des priorit\u00e9s publiques. Mais quelles en sont les cons\u00e9quences sur le lieu de travail\u202f? Comment les travailleurs belges per\u00e7oivent-ils l\u2019inclusion aujourd\u2019hui\u202f? Sur le plan de la culture d\u2019entreprise, les principaux aspects qui contribuent \u00e0 l\u2019inclusion sont la participation, l\u2019implication du sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique, la communication interne et la pr\u00e9sence de proc\u00e9dures correctes ou coh\u00e9rentes. Les r\u00e9pondants atteints d\u2019un handicap (64\u202f%), issus d\u2019une minorit\u00e9 ethnique (57\u202f%) ou ayant re\u00e7u une formation \u00e0 orientation pratique (48\u202f%) sont plus nombreux que la moyenne (41\u202f%) \u00e0 percevoir un niveau d\u2019inclusion faible \u00e0 mod\u00e9r\u00e9. <\/p>\n
IDEWE, le service externe pour la pr\u00e9vention et la protection au travail, a voulu en savoir plus dans le cadre d\u2019une enqu\u00eate men\u00e9e aupr\u00e8s de 1\u202f342\u202ftravailleurs belges en collaboration avec la KU\u202fLeuven.<\/p>\n
Quelque 59\u202f% des r\u00e9pondants \u00e0 l\u2019enqu\u00eate ont d\u00e9clar\u00e9 percevoir un niveau \u00e9lev\u00e9 d\u2019inclusion.<\/em> <\/strong><\/p>\n \u00ab\u00a0Un chiffre qui est favorable en soi, mais il ne faut pas oublier les 41\u202f% restants, pour qui le niveau d\u2019inclusion n\u2019est que \u201cmod\u00e9r\u00e9\u201d ou \u201cfaible\u201d\u00a0\u00bb<\/em>, met en garde Sofie Vandenbroeck, responsable du d\u00e9partement Knowledge, Information and Research chez IDEWE. \u00ab\u00a0Sur un march\u00e9 du travail moderne, qui vise un bien-\u00eatre maximal pour les travailleurs, tous les acteurs doivent avoir la m\u00eame ambition\u202f: l\u2019inclusion doit devenir la norme. Clairement, nous n\u2019y sommes pas encore. Ce qui est positif, c\u2019est qu\u2019il n\u2019existe pas d\u2019\u00e9cart significatif dans l\u2019\u00e9chantillon entre les r\u00e9pondants hommes et femmes2, ni entre les r\u00e9pondants d\u2019\u00e2ges diff\u00e9rents\u202f: quel que soit le groupe, le rapport entre \u201cniveau d\u2019inclusion \u00e9lev\u00e9\u201d et \u201cniveau d\u2019inclusion mod\u00e9r\u00e9\/faible\u201d se situe aux alentours de 60\/40.\u202f\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Origine ethnique, handicap et formation\u202f: des facteurs importants en mati\u00e8re d\u2019inclusion \u00ab\u00a0\u00c0 cette nuance pr\u00e8s que les deux premiers groupes ne repr\u00e9sentent qu\u2019une fraction tr\u00e8s limit\u00e9e des r\u00e9pondants, ce qui fait que les pourcentages ne peuvent pas \u00eatre pris trop au pied de la lettre\u00a0\u00bb,<\/em> pr\u00e9cise Sofie Vandenbroeck. \u00ab\u00a0Cela dit, ils indiquent au moins que l\u2019origine ethnique et le handicap sont des facteurs importants lorsqu\u2019il est question d\u2019inclusion. C\u2019est regrettable, car ces aspects individuels ne devraient avoir aucune esp\u00e8ce d\u2019influence sur le bien-\u00eatre au travail.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Causes et cons\u00e9quences de l\u2019inclusion<\/em><\/strong><\/p>\n IDEWE a \u00e9galement explor\u00e9 les aspects qui contribuent \u00e0 l\u2019inclusion au sein d\u2019une organisation. D\u2019apr\u00e8s l\u2019enqu\u00eate, les principaux sont la participation (84\u202f% des r\u00e9pondants qui estiment b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019un niveau \u00e9lev\u00e9 de participation per\u00e7oivent aussi un niveau d\u2019inclusion \u00e9lev\u00e9), l\u2019implication du sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique (84\u202f% \u00e9galement), la communication interne (82\u202f%) et la pr\u00e9sence de proc\u00e9dures correctes et coh\u00e9rentes (81\u202f%).<\/p>\n Sofie Vandenbroeck\u202f: \u00ab\u00a0Cela montre aussi que le sentiment d\u2019inclusion au travail peut \u00eatre renforc\u00e9 de mani\u00e8re significative en travaillant sur une s\u00e9rie d\u2019aspects li\u00e9s \u00e0 la culture d\u2019entreprise au sens large. Et inversement, l\u2019inclusion a un impact positif sur les travailleurs et l\u2019organisation. Chez les r\u00e9pondants qui per\u00e7oivent un niveau \u00e9lev\u00e9 d\u2019inclusion, 91\u202f% effectuent des t\u00e2ches coll\u00e9giales (\u00e9couter, offrir de l\u2019aide, t\u00e9moigner de l\u2019int\u00e9r\u00eat) ne faisant pas partie de leur r\u00f4le professionnel (contre 71\u202f% des r\u00e9pondants qui per\u00e7oivent un faible niveau d\u2019inclusion), 90\u202f% se sentent tr\u00e8s engag\u00e9s dans le travail (contre 64\u202f%), 84\u202f% recommanderaient leur organisation comme employeur (contre 48\u202f%) et 73\u202f% ont l\u2019intention de rester chez leur employeur (contre 37\u202f%). Singuli\u00e8rement, seuls 27\u202f% se disent stress\u00e9s, contre 49\u202f% des r\u00e9pondants qui per\u00e7oivent un niveau d\u2019inclusion faible ou mod\u00e9r\u00e9.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Un concept complexe et subjectif<\/em><\/strong><\/p>\n D\u2019apr\u00e8s IDEWE, il est difficile d\u2019am\u00e9liorer l\u2019inclusion vu la complexit\u00e9 du sujet, qui comporte \u00e0 la fois un volet \u00ab\u202fbelonging\u202f\u00bb (le sentiment d\u2019appartenance, le fait de se sentir bien et \u00e0 son aise au sein d\u2019un groupe) et un volet \u00ab\u202fauthenticity\u202f\u00bb (le sentiment de pouvoir \u00eatre soi-m\u00eame). C\u2019est la raison pour laquelle l\u2019inclusion est un concept extr\u00eamement subjectif, assorti de nombreux d\u00e9fis sans solution univoque.<\/p>\n \u00ab\u00a0Par exemple, que doit faire l\u2019employeur si un membre de l\u2019organisation d\u00e9fend tout \u00e0 coup l\u2019id\u00e9e de toilettes non genr\u00e9es, ou la mise en place d\u2019une politique sur l\u2019utilisation des pronoms\u202f?\u00a0\u00bb,<\/em> poursuit Sofie Vandenbroeck. \u00ab\u00a0Ou encore si une blague d\u00e9clenche toute une discussion sur les limites acceptables de l\u2019humour\u202f? Il est de plus en plus probable que certains th\u00e8mes sociaux d\u2019actualit\u00e9, comme les questions de genre et l\u2019humour, finissent \u00e9galement par \u00eatre abord\u00e9s sur le lieu de travail. En pratique, nous voyons toutefois que de nombreux employeurs ne sont pas pr\u00eats \u00e0 g\u00e9rer ces questions compliqu\u00e9es, auxquelles il n\u2019y pas de bonne ou de mauvaise r\u00e9ponse. Pour en revenir \u00e0 l\u2019humour, par exemple\u202f: il peut arriver qu\u2019une personne fasse une petite blague qu\u2019elle trouve anodine, mais qu\u2019une autre personne la consid\u00e8re comme une remarque blessante. Et au-del\u00e0 de cette perspective individuelle, la culture de l\u2019humour peut aussi varier d\u2019un lieu de travail \u00e0 l\u2019autre. C\u2019est pourquoi il est surtout important que les employeurs m\u00e8nent une r\u00e9flexion sur l\u2019importance d\u2019une politique d\u2019inclusion globale solide \u2013 une politique qui encourage aussi les travailleurs \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir aux th\u00e8mes li\u00e9s \u00e0 l\u2019inclusion, \u00e0 les aborder et \u00e0 avoir de la compr\u00e9hension pour la vision de chacun.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n <\/p>\n Source : IDEWE, le service externe pour la pr\u00e9vention et la protection au travail, a interrog\u00e9 1.342\u202ftravailleurs belges sur le th\u00e8me de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion entre le 10 et le 17\u202fmai\u202f2022, en collaboration avec la KU\u202fLeuven. L\u2019\u00e9chantillon \u00e9tait compos\u00e9 de personnes ayant re\u00e7u une formation assez longue, ce qui est typique des enqu\u00eates en ligne. Il comptait aussi relativement moins de participants hommes que de femmes. Il n\u2019est donc pas repr\u00e9sentatif de la population des travailleurs belges. La diversit\u00e9 et l\u2019inclusion font plus que jamais partie des priorit\u00e9s publiques. Mais quelles en sont les cons\u00e9quences sur le lieu de travail\u202f? Comment les travailleurs belges per\u00e7oivent-ils l\u2019inclusion aujourd\u2019hui\u202f? Sur le plan de la culture d\u2019entreprise, les principaux aspects […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[65,10],"tags":[169,1139,544],"yoast_head":"\n
\nEn revanche, l\u2019\u00e9tude montre que d\u2019autres facteurs individuels jouent un r\u00f4le dans la perception de l\u2019inclusion, \u00e0 savoir l\u2019origine ethnique, le handicap et le niveau de formation. Quelque 57\u202f% des r\u00e9pondants qui se d\u00e9finissent comme appartenant \u00e0 une minorit\u00e9 ethnique ont d\u00e9clar\u00e9 percevoir un niveau d\u2019inclusion faible \u00e0 mod\u00e9r\u00e9 (contre 41\u202f% des personnes du groupe ethnique majoritaire). Le pourcentage grimpe jusqu\u2019\u00e0 64\u202f% chez les r\u00e9pondants atteints d\u2019un handicap (contre 40\u202f% des personnes sans handicap) et s\u2019\u00e9tablit \u00e0 48\u202f% chez les personnes ayant suivi une formation courte (contre 39\u202f% des personnes ayant suivi une formation longue).<\/p>\n
\nL\u2019enqu\u00eate ne comptait pas suffisamment de participants ne s\u2019identifiant pas comme homme ou femme. De ce fait, nous ne sommes pas en mesure de formuler des conclusions repr\u00e9sentatives pour ce groupe cible. <\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"