{"id":13694,"date":"2022-11-18T08:02:43","date_gmt":"2022-11-18T06:02:43","guid":{"rendered":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/?p=13694"},"modified":"2022-11-18T08:02:43","modified_gmt":"2022-11-18T06:02:43","slug":"diversite-equite-inclusion-travail-belgique-nos-entreprises-presentent-bulletin-tres-decevant","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/diversite-equite-inclusion-travail-belgique-nos-entreprises-presentent-bulletin-tres-decevant\/","title":{"rendered":"Diversit\u00e9, \u00e9quit\u00e9 et inclusion au travail en Belgique: nos entreprises pr\u00e9sentent un bulletin tr\u00e8s d\u00e9cevant."},"content":{"rendered":"

\u00ab\u00a0Si notre pays veut rester \u00e9conomiquement pertinent \u00e0 l\u2019\u00e9chelle mondiale, il doit miser davantage sur les questions de diversit\u00e9, d’\u00e9quit\u00e9 et d’inclusion (DE&I).\u00a0\u00bb<\/em> Il s\u2019agit de la cl\u00e9 de la croissance \u00e9conomique, selon Boston Consulting Group (BCG) et Google. Les deux entit\u00e9s ont uni leurs forces dans le cadre d\u2019une \u00e9tude \u00e0 grande \u00e9chelle sur la diversit\u00e9, l\u2019\u00e9quit\u00e9 et l\u2019inclusion au travail en Belgique. Les r\u00e9sultats sont \u00e9tonnamment mauvais. Interrog\u00e9s sur la diversit\u00e9 au travail, les programmes actuellement mis en \u0153uvre pour promouvoir les aspects DE&I et leur impact, les soci\u00e9t\u00e9s ainsi que les entrepreneurs belges obtiennent un r\u00e9sultat inf\u00e9rieur \u00e0 la moyenne.<\/p>\n

Afin de r\u00e9aliser cette \u00e9tude, les \u00e9quipes de direction des 100 principales entreprises belges en termes de chiffre d\u2019affaires ont \u00e9t\u00e9 interrog\u00e9es. De plus, une enqu\u00eate a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e aupr\u00e8s de plus de 1 000 travailleurs en Belgique. L\u2019\u00e9tude montre que la diversit\u00e9 culturelle et des genres aux postes de direction est encore trop peu repr\u00e9sent\u00e9e. Il en ressort \u00e9galement que cette absence de diversit\u00e9 constitue une opportunit\u00e9 manqu\u00e9e sur le plan \u00e9conomique et social. En effet, il est prouv\u00e9 que les entreprises qui mettent l\u2019accent sur les questions DE&I obtiennent de meilleurs r\u00e9sultats en termes de performances financi\u00e8res, d\u2019innovations ainsi que sur leurs ambitions environnementales, sociales et de gouvernance (ESG). De plus, il s\u2019agit d\u2019un facteur d\u00e9terminant pour attirer et conserver de pr\u00e9cieux talents.<\/p>\n

\u00c0 travers cette enqu\u00eate, BCG et Google tirent la sonnette d\u2019alarme et visent ensemble \u00e0 accro\u00eetre la diversit\u00e9 au sein des entreprises belges ainsi qu\u2019aux postes de direction.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Chaque jour, des milliards de personnes utilisent nos produits. En tant qu\u2019employeur de milliers de personnes dans le monde, nous consid\u00e9rons les aspects DE&I comme un \u00e9l\u00e9ment cl\u00e9 de la r\u00e9ussite ainsi qu\u2019une responsabilit\u00e9 fondamentale de notre entreprise. Cette \u00e9tude prouve qu\u2019il n\u2019en va pas autrement pour les entreprises belges. Nous esp\u00e9rons qu\u2019en partageant ces informations, nous aiderons d\u2019autres entreprises \u00e0 acc\u00e9l\u00e9rer leur progression,\u00a0\u00bb<\/em> ajoute Thierry Geerts, Country Director de Google en Belgique.<\/p>\n

Cette \u00e9tude a \u00e9galement une port\u00e9e politique. En effet, Thomas Dermine, secr\u00e9taire d\u2019\u00c9tat pour la Relance et les investissements strat\u00e9giques, en souligne la pertinence : \u00ab\u00a0Le rapport est relativement complet, et la conclusion g\u00e9n\u00e9rale est claire : nous – et j\u2019entends par l\u00e0 les dirigeants de toutes les administrations, publiques comme priv\u00e9es – avons encore d\u2019importants efforts \u00e0 fournir pour amener un changement positif en mati\u00e8re de diversit\u00e9, d\u2019\u00e9galit\u00e9 et d\u2019inclusion (DE&I) au sein de la population active en Belgique.\u00a0\u00bb
\n<\/em><\/p>\n

L\u2019homme blanc au poste de directeur reste la norme<\/em><\/strong><\/p>\n

Jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent, il n\u2019existait pas de chiffres d\u00e9taill\u00e9s concernant les aspects DE&I sur le march\u00e9 du travail en Belgique. BCG et Google ont donc g\u00e9n\u00e9r\u00e9 des informations propres au march\u00e9 en analysant les \u00e9quipes de direction des 100 principales entreprises belges en termes de chiffre d\u2019affaires (qu\u2019il s\u2019agisse de grandes entreprises ou de PME). L\u2019\u00e9quipe de recherche a \u00e9galement men\u00e9 une enqu\u00eate aupr\u00e8s de plus de 1 000 travailleurs, repr\u00e9sentatifs en mati\u00e8re de sexe, d\u2019\u00e2ge, de couleur de peau, d\u2019orientation sexuelle, de taille d\u2019entreprise, de secteur, d\u2019anciennet\u00e9, de langue et de province. En voici les principales conclusions :<\/p>\n

1. \u200b La r\u00e9alit\u00e9 actuelle : le foss\u00e9 reste trop important<\/em><\/strong><\/p>\n

Le taux d\u2019emploi des femmes est inf\u00e9rieur de 8 points \u00e0 celui des hommes.
\nNous observons une tendance similaire en mati\u00e8re de diversit\u00e9 ethnique. La participation de personnes n\u00e9es \u00e0 l\u2019\u00e9tranger au march\u00e9 du travail belge est inf\u00e9rieure d\u2019environ 13 points \u00e0 celles des personnes n\u00e9es en Belgique.
\nAu sein des comit\u00e9s de direction, seuls 18 % des postes sont occup\u00e9s par des femmes et seuls 2% par des personnes non blanches. Les r\u00e9sultats sont encore plus frappants pour les fonctions de Pr\u00e9sident Directeur G\u00e9n\u00e9ral (PDG) : seuls 9 % de ces postes sont occup\u00e9s par des femmes, qui repr\u00e9sentent pourtant 51 % de la population belge. En termes d\u2019\u00e2ge, 55 % des PDG actuels ont plus de 55 ans, alors que cette tranche d\u2019\u00e2ge ne repr\u00e9sente que 33 % de la population active.
\nSur la base du degr\u00e9 de formation, on pourrait s\u2019attendre \u00e0 ce qu\u2019il y ait 6 fois plus de femmes aux postes de PDG
\nAu sein des comit\u00e9s ex\u00e9cutifs comme des conseils d\u2019administration, la diversit\u00e9 fait d\u00e9faut aux principaux postes de direction. Dans les comit\u00e9s ex\u00e9cutifs, la diversit\u00e9 est principalement repr\u00e9sent\u00e9e dans les fonctions de soutien (ressources humaines, juridique et finances), o\u00f9 les femmes occupent 25 % des postes. Un chiffre qui contraste fortement avec les 11 % de femmes repr\u00e9sent\u00e9es dans les fonctions P&L (Profit and Loss), qui g\u00e8rent les revenus et les d\u00e9penses d\u2019un d\u00e9partement ou d\u2019une entreprise tout enti\u00e8re et peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme un tremplin vers un futur poste de PDG. M\u00eame si 34 % de toutes les fonctions d\u2019administrateurs sont occup\u00e9es par des femmes, seuls 10 % des postes de pr\u00e9sidents sont attribu\u00e9s \u00e0 celles-ci, ce qui r\u00e9v\u00e8le un autre domaine cl\u00e9 de sous-repr\u00e9sentation.<\/p>\n

2. \u200b Les programmes actuels de DE&I ne sont pas efficaces<\/em><\/strong><\/p>\n

Il n\u2019y a pas assez de programmes DE&I au sein des entreprises belges, et ceux qui existent n\u2019ont aucun impact. Parmi les grandes entreprises et les PME belges, seuls 52 % des r\u00e9pondants ont indiqu\u00e9 disposer d\u2019un programme promouvant la diversit\u00e9 en mati\u00e8re de sexe, de race ou LGBTQ+.
\nEn outre, seuls 10 % \u00e0 35 % des travailleurs concern\u00e9s ont personnellement b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 des programmes en place en mati\u00e8re de DE&I.
\nIl s\u2019av\u00e8re que les dirigeants ont tendance \u00e0 surestimer l\u2019efficacit\u00e9 des programmes en vigueur, et \u00e0 sous-estimer les d\u00e9fis qui se pr\u00e9sentent.
\n34 % des femmes reconnaissent qu\u2019il existe des obstacles \u00e0 la diversit\u00e9 des sexes au sein de leur organisation, contre seulement 23 % des hommes h\u00e9t\u00e9rosexuels de plus de 45 ans. L\u2019\u00e9cart est encore plus marqu\u00e9 en ce qui concerne l\u2019origine ethnique (52 % per\u00e7oivent des obstacles internes) et la communaut\u00e9 LGBTQ+ (60 %).
\nUne autre observation importante est que 58 % des travailleurs seniors estiment que leur entreprise s\u2019est diversifi\u00e9e au cours des trois derni\u00e8res ann\u00e9es, contre seulement 43 % des travailleurs junior. \u200b<\/p>\n

3. \u200b La valeur commerciale de la diversit\u00e9<\/em><\/strong><\/p>\n

Attirer et retenir les talents :
\nLes jeunes talents accordent trois fois plus d\u2019importance aux crit\u00e8res DE&I que la g\u00e9n\u00e9ration pr\u00e9c\u00e9dente lorsqu\u2019ils choisissent un nouvel employeur. Quant aux talents issus de minorit\u00e9s, ils y accordent deux fois plus d\u2019importance que l\u2019ensemble de la population active.
\nPlus de 40 % des travailleurs issus d\u2019une minorit\u00e9 qui quittent l\u2019entreprise justifient leur d\u00e9cision par l\u2019absence d\u2019une culture d\u2019entreprise inclusive. \u00c0 l\u2019heure o\u00f9 la guerre des talents fait rage et o\u00f9 de nombreux postes restent vacants, ces informations sont d\u00e9terminantes pour permettre aux entreprises de se d\u00e9marquer.
\nAugmenter les performances
\nDes \u00e9tudes internationales ont montr\u00e9 que les investissements en mati\u00e8re de DE&I sont tr\u00e8s rentables, y compris en Belgique.
\nUn autre constat est que les entreprises belges de premier plan dont les \u00e9quipes dirigeantes sont plus diversifi\u00e9es obtiennent des scores ESG sup\u00e9rieurs de 6 % en moyenne.<\/p>\n

L\u2019entreprise de demain est inclusive<\/em><\/strong><\/p>\n

Miser sur la diversit\u00e9, c\u2019est parier sur la croissance \u00e9conomique de la Belgique et les nombreux talents qu\u2019elle abrite. Gr\u00e2ce \u00e0 une approche DE&I cibl\u00e9e, notre pays peut \u00e9voluer vers un taux de participation accru au sein de la population active. Par ailleurs, les questions DE&I ont un impact positif sur les r\u00e9sultats des entreprises en mati\u00e8re de performances financi\u00e8res, d\u2019innovation et d\u2019ambitions ESG. Deux facteurs indispensables si nous voulons \u00eatre comp\u00e9titifs \u00e0 l\u2019\u00e9chelle mondiale. BCG et Google reconnaissent tous deux l\u2019importance de la diversit\u00e9 sur le lieu de travail et s\u2019emploient activement \u00e0 la promouvoir \u2013 en interne – aupr\u00e8s de leurs fournisseurs ainsi que de leurs clients.<\/p>\n

Comme le montre cette \u00e9tude, il est impossible d\u2019amener le changement au travers d\u2019une approche universelle. Au contraire, des actions adapt\u00e9es aupr\u00e8s de chaque groupe minoritaire sont n\u00e9cessaires pour exploiter tout le potentiel DE&I. Les initiatives les plus efficaces varient pour chaque groupe cible : si les femmes appr\u00e9cient surtout une flexibilit\u00e9 accrue, le t\u00e9l\u00e9travail et le bien-\u00eatre, les membres de la communaut\u00e9 LGBTQ+ et les personnes de couleur pr\u00e9f\u00e9reront un lieu de travail inclusif, une politique de non-discrimination efficace et des plans de carri\u00e8re plus diversifi\u00e9s.<\/p>\n

Pour r\u00e9pondre en partie aux questions mentionn\u00e9es dans l’\u00e9tude, Google lance d\u00e8s aujourd’hui le Google Digital Atelier Incubator : un programme gratuit de formation et de coaching de trois mois destin\u00e9 \u00e0 inspirer et \u00e0 responsabiliser les femmes entrepreneurs (en devenir). \u00c0 cette fin, Google collabore avec Elle Magazine, Impact Shakers et le campus num\u00e9rique BeCentral. Trente femmes entrepreneurs seront s\u00e9lectionn\u00e9es pour participer \u00e0 l’incubateur Google Digital Atelier. L’incubateur d\u00e9butera le 7 f\u00e9vrier 2023.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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