{"id":14007,"date":"2023-02-06T15:20:20","date_gmt":"2023-02-06T13:20:20","guid":{"rendered":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/?p=14007"},"modified":"2023-02-06T15:20:20","modified_gmt":"2023-02-06T13:20:20","slug":"directive-transparence-remunerations-kesako","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/directive-transparence-remunerations-kesako\/","title":{"rendered":"La directive sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations: k\u00e9sako?"},"content":{"rendered":"

Le 15 d\u00e9cembre 2022, les institutions europ\u00e9ennes sont parvenues \u00e0 un accord provisoire sur le contenu de la proposition de directive sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations . Son objectif est d\u2019\u00e9liminer l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes et permettre aux travailleurs de faire valoir leur droit \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale.<\/p>\n

Pour quand?<\/em><\/strong>
\nA compter de l\u2019entr\u00e9e en vigueur de la directive, les Etats Membres auront 3 ans pour la transposer dans leur droit national. Il est toutefois crucial que chaque entreprise prenne ses responsabilit\u00e9s en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale sans attendre.<\/p>\n

Pour qui?<\/em><\/strong>
\nLa directive vise tout employeur du secteur public et priv\u00e9 et tous leurs employ\u00e9s.<\/p>\n

K\u00e9sako?<\/em><\/strong>
\nLa directive pr\u00e9voit une s\u00e9rie de mesures visant \u00e0 permettre aux travailleurs de d\u00e9tecter et prouver une \u00e9ventuelle discrimination fond\u00e9e sur le sexe.<\/p>\n

L\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale signifie que les hommes et les femmes re\u00e7oivent une r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9gale pour un m\u00eame travail ou un travail \u00e0 m\u00eame valeur. Ainsi, il est n\u00e9cessaire de d\u00e9finir, par une m\u00e9thodologie robuste et objective, un travail \u00e0 m\u00eame valeur. Un syst\u00e8me d\u2019\u00e9valuation et de classification de fonctions est g\u00e9n\u00e9ralement utilis\u00e9 \u00e0 cette fin. La plupart des d\u00e9cisions salariales se basent sur ce syst\u00e8me. C\u2019est pourquoi il ne peut \u00eatre fond\u00e9 sur des crit\u00e8res sexistes ou biais\u00e9s.<\/p>\n

La directive pr\u00e9voit l\u2019obligation pour l\u2019employeur de communiquer des informations sur le niveau de r\u00e9mun\u00e9ration ou sur la fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration pr\u00e9vue pour un poste. Cette communication se fait avant l\u2019entretien d\u2019embauche soit directement dans l\u2019offre d\u2019emploi, soit via un autre moyen sans que le ou la candidate ne doive en faire la demande. En outre, il sera d\u00e9sormais interdit de demander les ant\u00e9c\u00e9dents de r\u00e9mun\u00e9ration du candidat lors de l\u2019entretien.<\/p>\n

La directive introduit \u00e9galement un droit \u00e0 l\u2019information qui se d\u00e9cline comme suit:
\n1) L\u2019employeur doit mettre \u00e0 la disposition de ses travailleurs, de mani\u00e8re facilement accessible, une description des crit\u00e8res (non sexistes) utilis\u00e9s pour d\u00e9terminer les niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration et la progression de carri\u00e8re des travailleurs.
\n2) Un travailleur a le droit de recevoir des informations sur le niveau de r\u00e9mun\u00e9ration individuel et sur les niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration moyens, ventil\u00e9es par sexe, pour les cat\u00e9gories de travailleurs accomplissant le m\u00eame travail ou un travail \u00e0 m\u00eame valeur. L\u2019employeur doit informer tous ses travailleurs de ce droit \u00e0 l\u2019information, et ce, de mani\u00e8re annuelle.
\n3) Les employeurs comptant plus de 250 travailleurs doivent divulguer l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes dans leur rapport annuel. Les employeurs comptant 100 travailleurs ou plus devront faire de m\u00eame tous les 3 ans. Une \u00e9valuation conjointe avec les repr\u00e9sentants des travailleurs sera d\u00e9clench\u00e9e si les informations r\u00e9v\u00e8lent un \u00e9cart salarial de 5%.<\/p>\n

Quel impact?<\/em><\/strong>
\nParmi les mesures d\u2019ex\u00e9cution pr\u00e9vue par la directive, nous retrouvons la possibilit\u00e9 pour les entit\u00e9s ayant un int\u00e9r\u00eat l\u00e9gitime \u00e0 garantir l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre hommes et femmes \u00e0 agir au nom ou en soutien d\u2019un ou plusieurs travailleurs victimes de discrimination; le droit \u00e0 une indemnisation compl\u00e8te, \u00e0 savoir le recouvrement int\u00e9gral des arri\u00e9r\u00e9s de salaire, primes ou paiement en nature qui auraient d\u00fb \u00eatre pay\u00e9s si la discrimination n\u2019avait pas eu lieu, y compris des int\u00e9r\u00eats de retard; etc. Outre l\u2019aspect r\u00e9putationnel, le risque financier est d\u00e8s lors non n\u00e9gligeable pour l\u2019employeur.<\/p>\n

L\u2019un des changements notoires se situe au niveau de la charge de la preuve. Lorsqu\u2019un travailleur qui s\u2019estime l\u00e9s\u00e9 \u00e9tablit des faits qui permettent de pr\u00e9sumer l\u2019existence d\u2019une discrimination directe ou indirecte sur base du sexe, il incombe \u00e0 l\u2019employeur de prouver l\u2019absence de discrimination. A d\u00e9faut d\u2019apporter cette preuve contraire, le doute b\u00e9n\u00e9ficie au travailleur. La pr\u00e9somption de discrimination ne doit m\u00eame pas \u00eatre prouv\u00e9e par le travailleur dans l\u2019hypoth\u00e8se o\u00f9 l\u2019employeur n\u2019a pas respect\u00e9 ses obligations en mati\u00e8re de transparence. Les juges nationaux seront en outre \u201carm\u00e9s\u201d de dispositifs leur permettant de contraindre un employeur \u00e0 donner acc\u00e8s aux preuves pertinentes se trouvant en sa possession.<\/p>\n

Enfin, la violation r\u00e9p\u00e9t\u00e9e du droit \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale pourrait compromettre l\u2019acc\u00e8s \u00e0 certains march\u00e9s publics.<\/p>\n

Conclusion<\/em><\/strong>
\nN\u2019attendez pas pour agir. Afin de vous aider dans vos d\u00e9marches, voici quelques questions \u00e0 vous poser:<\/p>\n