Besoin urgent de ressources, de main d\u2019oeuvre, de talents\u2026 C\u2019est ce que nous entendons la plupart du temps lorsque nous rencontrons les membres de nos d\u00e9partements RH. Il faut recruter pour faire face \u00e0 la charge de travail et c\u2019est devenu vraiment tr\u00e8s compliqu\u00e9. Est-ce vraiment l\u00e0 que nous devons concentrer nos \u00e9nergies? Et si cette qu\u00eate de nouveaux talents n\u2019\u00e9tait finalement qu\u2019un mirage? Ou une folle course en avant qui nous d\u00e9tourne des maux humains profonds et complexes \u00e0 g\u00e9rer qui tra\u00eenent dans nos organisations? Est-il bien raisonnable de recruter massivement lorsque l\u2019absent\u00e9isme est au plus haut et que la mobilit\u00e9 professionnelle est au plus bas?<\/p>\n
Cela fait partie des rengaines classiques dans l\u2019entreprise, et bien s\u00fbr de ces \u2018reproches\u2019 r\u00e9currents qui sont adress\u00e9s aux services RH: les recrutements prennent vraiment trop de temps. Les RH n\u2019arrivent pas \u00e0 suivre la cadence des besoins de l\u2019entreprise. C\u2019est la raison pour laquelle le recrutement et la s\u00e9lection sont si souvent \u2018externalis\u00e9es\u2019\u2026 Cela devrait nous questionner d\u2019ailleurs, puisque l\u2019acquisition de talents et le fit culturel notamment sont confi\u00e9s \u00e0 des partenaires qui connaissent forc\u00e9ment moins bien le quotidien et surtout la dynamique collective dans laquelle les nouveaux talents devraient trouver leur bonheur (professionnel). \u00c8ntre-temps, essayons de voir si cette chasse effr\u00e9n\u00e9e aux nouveaux profils est pertinente, ou pas?<\/p>\n
L’\u00e9chec garanti d\u2019un onboarding en milieu d\u00e9grad\u00e9<\/em><\/strong><\/p>\n Beaucoup d\u2019entreprises annoncent de grosses campagnes de recrutement alors que leur r\u00e9alit\u00e9 interne n\u2019est pas id\u00e9ale. C\u2019est un d\u00e9fi s\u00e9rieux puisqu\u2019il s\u2019agit de convaincre les talents de rejoindre un navire qui, m\u00eame s\u2019il n\u2019est pas en perdition, pr\u00e9sente des signes d\u2019instabilit\u00e9. Certaines avancent le besoin d\u2019aller chercher sur le march\u00e9 des comp\u00e9tences manquantes, d\u2019autres insistent sur le besoin de renouvellement. Toutes sous-estiment l\u2019absolue n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019assurer une parfaite coh\u00e9rence de traitement entre les nouveaux et les anciens. Les efforts d\u00e9ploy\u00e9s pour attirer de nouveaux profils sont rapidement r\u00e9duits \u00e0 n\u00e9ant lorsque l\u2019exp\u00e9rience partag\u00e9e par celles et ceux qui sont d\u00e9j\u00e0 en place n\u2019est pas \u00e0 la hauteur des promesses entendues lors de la phase de s\u00e9duction. Int\u00e9grer des talents dans un environnement d\u00e9t\u00e9rior\u00e9, c\u2019est accepter d\u2019embl\u00e9e une grande probabilit\u00e9 d\u2019\u00e9chec en mati\u00e8re d\u2019onboarding. Autant mettre de l\u2019ordre dans la maison avant d\u2019y accueillir de nouveaux r\u00e9sidents, non?<\/p>\n Le d\u00e9fi de la r\u00e9tention malgr\u00e9 des carri\u00e8res 100% non lin\u00e9aires<\/em><\/strong><\/p>\n Si nous nous interrogeons sur le caract\u00e8re opportun du recrutement, c\u2019est non seulement parce que le \u2018march\u00e9\u2019 n\u2019est pas favorable mais aussi parce que nous savons que chacune de nos entreprises regorge de talents inexploit\u00e9s. Nous devons essayer de comprendre pourquoi il est si difficile d\u2019adapter la pratique \u00e8s People Management aux r\u00e9alit\u00e9s et aspirations individuelles des travailleurs. Il n\u2019est plus envisageable pour eux de rester trop longtemps dans la m\u00eame bo\u00eete aujourd\u2019hui. Pourquoi? Parce que c\u2019et dangereux! L\u2019absence de mobilit\u00e9 professionnelle correspond la plupart du temps \u00e0 la r\u00e9gression et augmente jour apr\u00e8s jour le risque d\u2019oubli ainsi qu\u2019un possible constat d’inutilit\u00e9. M\u00eame si les plans de formation permettent parfois de donner un nouveau souffle \u00e0 certains collaborateurs, il est devenu critique aujourd\u2019hui de penser des mod\u00e8les (plus) dynamiques de talent management. Les cycles business sont courts. Les d\u00e9lais impos\u00e9s \u00e0 la r\u00e9alisation des projets de transformation aussi. Il est donc normal que les changements de fonction et de responsabilit\u00e9s soient fr\u00e9quents, rapides et\u2026 positifs. C\u2019est le prix de la r\u00e9tention d\u00e9sormais.<\/p>\n N\u00e9gocier de la patience aupr\u00e8s des clients…<\/em><\/strong><\/p>\n Pour faire face au besoin de main d\u2019oeuvre \u2018vraiment\u2019 efficace et pour obtenir des comp\u00e9tences adapt\u00e9es aux enjeux du business, il faudra investir lourdement en formation. Employeurs et employ\u00e9s sont condamn\u00e9s \u00e0 grandir ensemble\u2026 Et \u00e0 cultiver l\u2019art de la patience, qui constitue peut-\u00eatre la ressource la plus rare dont nous puissions disposer aujourd\u2019hui. Dans certains cas, l\u2019\u00e9tat g\u00e9n\u00e9ral de nos entreprises, et surtout de leurs effectifs, est trop inqui\u00e9tant pour que celles-ci soient en capacit\u00e9 d\u2019\u00e9toffer leurs propres rangs avec de la \u2018chair fra\u00eeche\u2019\u2026 Le timing peut \u00e9galement \u00eatre inadapt\u00e9. Dans ces moments-l\u00e0, la clairvoyance voudrait que le d\u00e9partement RH se fasse violence et puisse prononcer un mot magique: NON! Jean-Paul Erhard<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Besoin urgent de ressources, de main d\u2019oeuvre, de talents\u2026 C\u2019est ce que nous entendons la plupart du temps lorsque nous rencontrons les membres de nos d\u00e9partements RH. Il faut recruter pour faire face \u00e0 la charge de travail et c\u2019est […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":14454,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[65,62,10,2],"tags":[519,96,218,1327,72],"yoast_head":"\n
\nRecruter dans l\u2019urgence n\u2019a du sens que pour les candidats! Ces derniers se plaignent – \u00e0 raison – de la longueur des proc\u00e9dures de s\u00e9lection voire parfois de l\u2019absence de suivi formel de leur dossier. C\u2019est d\u00e9plorable bien s\u00fbr mais cela peut arriver, notamment lorsque le descriptif du job ou celui du profil recherch\u00e9 n\u2019est pas assez pr\u00e9cis. Les \u2018managers de ligne\u2019 sont press\u00e9s eux aussi, et ne manquent pas de partager leur insatisfaction lorsque les p\u00e9pites ne d\u00e9filent pas aux portes de l\u2019entreprise. Et les pros de la RH de leur c\u00f4t\u00e9 tentent de r\u00e9pondre \u00e0 la demande en cherchant dans un vivier de plus en plus r\u00e9duit et se voient contraints d\u2019agir vite. Le risque d\u2019erreur est important, quelle que soit la qualit\u00e9 de la batterie de tests voire de l\u2019intelligence artificielle que nous utilisons pour \u00e9tayer nos d\u00e9cisions. Obtenir du temps devrait nous permettre non seulement d\u2019am\u00e9liorer la justesse du processus de s\u00e9lection mais aussi dans certains cas, de \u2018v\u00e9rifier\u2019 si l\u2019ajout de sang neuf est bien la meilleure solution…<\/p>\n
\nAu rythme o\u00f9 s\u2019encha\u00eenent les priorit\u00e9s de nos organisations sur le plan RH, nous nous trouvons avec un nombre de chantiers inachev\u00e9s qui m\u00e9ritent eux aussi toute notre attention.
\nAussi, pouvoir refuser actuellement de se lancer sur le march\u00e9 de l\u2019emploi afin d\u2019y capturer des comp\u00e9tences qui n\u2019existent pas ou qui pourraient \u00eatre cultiv\u00e9es en interne, cela ne nous semble pas totalement subversif. Que du contraire…<\/p>\n