Selon le Boardroom Navigator de Robert Half, seule la moiti\u00e9 des entreprises disposent actuellement d’un plan de succession. De plus, pas moins de 40 % des entreprises sond\u00e9es reconnaissent avoir besoin d\u2019une transition fluide entre dirigeants, mais n\u2019ont cependant pas encore mis de plan de succession en place. En effet, lorsqu’un cadre sup\u00e9rieur quitte son poste, il est essentiel de faciliter la transition afin d\u2019assurer la continuit\u00e9 de l’activit\u00e9 et la transmission des connaissances. Pourtant, le plan de succession reste un sujet d\u00e9licat au sein des organisations.<\/p>\n
La s\u00e9rie embl\u00e9matique de HBO \u00ab\u00a0Succession\u00a0\u00bb illustre bien les d\u00e9fis et la complexit\u00e9 des plans de succession : des luttes internes font souvent surface tout au long du processus. M\u00eame dans le monde des affaires, une mauvaise planification de la succession peut entra\u00eener des cons\u00e9quences consid\u00e9rables : elle peut provoquer une perte de temps non-n\u00e9gligeable, un impact n\u00e9gatif sur les op\u00e9rations ainsi qu\u2019une perte de confiance de la part des investisseurs et du march\u00e9. Le sp\u00e9cialiste du recrutement Robert Half insiste donc sur l’importance d’une bonne pr\u00e9paration.<\/p>\n
L’int\u00e9r\u00eat d’un plan de succession structur\u00e9<\/em><\/strong><\/p>\n Les entreprises se doivent d\u2019anticiper les changements futurs au sein de l’\u00e9quipe dirigeante. Un plan de succession bien con\u00e7u aborde ainsi la transition d’un point de vue strat\u00e9gique : il identifie les bons successeurs, d\u00e9finit la formation et l’exp\u00e9rience n\u00e9cessaires et peut faciliter une transition structur\u00e9e. Cela permet donc d’assurer la continuit\u00e9 de l’activit\u00e9 et de minimiser les cons\u00e9quences n\u00e9gatives d’un changement de direction.<\/p>\n L’\u00e9laboration d’un plan de succession est un exercice complexe et nuanc\u00e9. Une entreprise peut choisir de promouvoir quelqu’un en interne jusqu’au niveau des cadres, par exemple, gr\u00e2ce \u00e0 un coaching intensif et\/ou \u00e0 des \u00e9tudes suppl\u00e9mentaires dans le cadre de l’Executive MBA, mais un candidat externe peut \u00e9galement \u00eatre nomm\u00e9.<\/p>\n \u00ab\u00a0Les dirigeants qui ont b\u00e2ti les fondements d\u2019une entreprise depuis son origine ont souvent du mal \u00e0 passer le relais. C’est le cas, par exemple, des entreprises familiales. Quel que soit le type d’entreprise, il convient de d\u00e9terminer au pr\u00e9alable l’objectif de la transition de la direction. Lorsqu\u2019il s\u2019agit plus d\u2019une continuation que d\u2019une transformation, un membre actuel du comit\u00e9 ex\u00e9cutif est souvent le mieux plac\u00e9 car il ou elle conna\u00eet parfaitement l’entreprise. Mais il arrive aussi que l’on d\u00e9cide qu’un changement majeur est n\u00e9cessaire. Dans ce cas, il peut \u00eatre pr\u00e9f\u00e9rable de faire appel \u00e0 un candidat externe, qui poss\u00e8de une vision plus objective de l’entreprise et n’est pas fig\u00e9 dans une quelconque routine\u00a0\u00bb<\/em>, explique Philip Hendrickx, Managing Director Executive Search Belgium chez Robert Half.<\/p>\n Bien entendu, tous les changements de dirigeants ne sont pas annonc\u00e9s longtemps \u00e0 l’avance. Dans le cas d’un depart \u00e0 la retraite ou lorsqu’un probl\u00e8me de sant\u00e9 survient la transition est souvent peu inattendue. En revanche, lorsqu’un chef d’entreprise d\u00e9missionne soudainement, ou qu’un conflit d’int\u00e9r\u00eats surgit, les choses peuvent soudainement s\u2019acc\u00e9l\u00e9rer. Le plan de succession est \u00e9galement un point de rep\u00e8re : il s’agit d’une forme de gestion des risques, de planification et d’un moyen de garder un \u0153il sur la sant\u00e9 de l’entreprise. C’est pourquoi il est toujours int\u00e9ressant, en tant qu’entreprise, d’identifier ses hauts potentiels, d’investir en eux et de garder un \u0153il sur le march\u00e9 au-del\u00e0 des murs de l’entreprise.<\/p>\n En plus de disposer d\u2019un plan de succession solide, il est important d’impliquer le conseil d’administration dans le processus d’embauche et d’int\u00e9gration des nouveaux dirigeants. Ils apportent leur soutien et leur objectivit\u00e9 durant cette transition.<\/p>\n \u00ab\u00a0Lorsqu’il s’agit de planifier la succession, le conseil d’administration joue un r\u00f4le important. De par leur position, les membres peuvent fournir des points de vue et des conseils de mani\u00e8re ind\u00e9pendante sur la succession, ainsi que sur l’int\u00e9gration du nouveau dirigeant. Ces questions doivent \u00eatre discut\u00e9es de mani\u00e8re proactive et ouverte afin qu’il n’y ait pas de surprises par la suite. Si un dirigeant sortant \u00e9prouve des difficult\u00e9s \u00e0 assurer la transition, c\u2019est \u00e9galement au conseil d’administration de fournir des orientations et des conseils \u00e0 ce sujet, pour que les parties prenantes sachent que l’entreprise restera entre de bonnes mains et que la confiance du march\u00e9 soit maintenue\u00a0\u00bb<\/em>, poursuit Philip Hendrickx de Robert Half.<\/p>\n L\u2019int\u00e9gration r\u00e9ussie d’un nouveau dirigeant<\/em><\/strong><\/p>\n La nomination du nouveau dirigeant n\u2019est que le d\u00e9but. Le Boardroom Navigator de Robert Half affirme que les six \u00e0 douze premiers mois sont une p\u00e9riode d\u00e9terminante pour un nouveau CEO afin de comprendre l’entreprise, ses acteurs et les r\u00e9seaux pertinents. L’histoire, les valeurs de l’entreprise et les parties prenantes offrent aussi une meilleure vision de l’entreprise. Il est \u00e9galement essentiel pour un nouveau chef d’entreprise d’avoir des objectifs clairs afin d\u2019apporter de la clart\u00e9 et de bonnes comp\u00e9tences en mati\u00e8re de communication et \u00e9tablir ainsi un lien avec les coll\u00e8gues.<\/p>\n \u00ab\u00a0Les \u00e9changes avec les employ\u00e9s aident les nouveaux dirigeants \u00e0 comprendre et \u00e0 d\u00e9velopper la culture de l’entreprise. De m\u00eame, d\u00e9velopper des relations avec d’autres entreprises, en plus des organes gouvernementaux et de r\u00e9glementation est essentiel pour faire entendre sa voix en dehors du conseil d’administration et rester au contact de leur secteur ainsi que du paysage politique et \u00e9conomique\u00a0\u00bb<\/em>, conclut V\u00e9ronique Elskens, Regional Director Executive Search BeNeLux.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Selon le Boardroom Navigator de Robert Half, seule la moiti\u00e9 des entreprises disposent actuellement d’un plan de succession. 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