{"id":14532,"date":"2023-06-08T14:45:16","date_gmt":"2023-06-08T12:45:16","guid":{"rendered":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/?p=14532"},"modified":"2023-06-09T05:39:27","modified_gmt":"2023-06-09T03:39:27","slug":"editorial-relations-humaines-faire-de-tensions-cachees-entravent-bonne-marche-de-lentreprise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/editorial-relations-humaines-faire-de-tensions-cachees-entravent-bonne-marche-de-lentreprise\/","title":{"rendered":"Editorial – Relations Humaines: que faire de ces tensions cach\u00e9es qui entravent la bonne marche de l\u2019entreprise?"},"content":{"rendered":"

Dans nos entreprises, il y a des gens qui ne se parlent pas. Et c\u2019est tr\u00e8s dangereux pour leur bon fonctionnement. Le fruit d\u2019un historique \u2018malheureux\u2019 ou parfois, tout simplement, de d\u00e9saccords profonds quant \u00e0 la mani\u00e8re d\u2019agir ou de se comporter avec les autres. Nous pouvons juxtaposer de grands talents les uns aux autres. Cela ne constitue pas une \u00e9quipe o\u00f9 r\u00e8gne la bonne entente. Or, ce sont les relations entre ces fameux talents qui font avancer une organisation et rien d’autre. Et ces relations ne sont pas toujours harmonieuses, loin de l\u00e0. Plus emb\u00eatant encore, il est fr\u00e9quent que les tensions qui existent restent cach\u00e9es, qu\u2019elles ne soient pas expos\u00e9es au grand jour dans la mesure o\u00f9 elles sont souvent les t\u00e9moins des c\u00f4t\u00e9s peu recommandables de nos personnalit\u00e9s. Faut-il tenter de les r\u00e9soudre ou accepter de vivre avec en pariant sur le temps qui passe ?<\/p>\n

Ego\u00efsme, rigidit\u00e9, jalousie, envie, impatience\u2026 Tous ces \u2018petits\u2019 d\u00e9fauts ressortent lorsque les \u00e9v\u00e9nements ne se d\u00e9roulent pas comme nous l\u2019aurions souhait\u00e9. Et nous n\u2019avons pas forc\u00e9ment envie que cela se voie dans les couloirs. On se tait donc\u2026 et nous \u00e9vitons d\u2019entrer en conversation avec celles et ceux qui sont l\u2019objet de ces sentiments peu nobles. Pendant ce temps, l\u2019efficacit\u00e9 du collectif en p\u00e2tit. Et les RH doivent composer avec des \u00e9quipes o\u00f9 l\u2019ambiance est lourde, voire parfois carr\u00e9ment d\u00e9gueulasse.
\nOr, le People Management est un art (ou une pratique, si certains pr\u00e9f\u00e8rent) o\u00f9 la parole et le language au sens large ont une place pr\u00e9pond\u00e9rante. Il faut que cela sorte. Comment donc oeuvrer donc sur le terrain pour g\u00e9rer ces tensions non dites ?<\/p>\n

Organiser la concertation, et parfois la confrontation…<\/em><\/strong><\/p>\n

Etre proactif ne suffit pas. Nous pourrions penser que les incompatibilit\u00e9s de valeurs ou de caract\u00e8res peuvent \u00eatre d\u00e9tect\u00e9es au moment du recrutement par exemple. Ce n\u2019est bien s\u00fbr pas toujours le cas. Les profils se d\u00e9voilent petit \u00e0 petit. Et ce sont les interactions qui d\u00e9terminent quand et comment vont s\u2019exprimer le c\u00f4t\u00e9 obscur de nos coll\u00e8gues. Et alors, on fait quoi? Le r\u00f4le du dirigeant\/manager (RH ou pas) lorsque le cas se pr\u00e9sente consiste \u00e0 r\u00e9instaurer le dialogue sans tarder. Dans notre environnement aujourd\u2019hui, nous ne pouvons plus nous permettre que des collaborateurs refusent de communiquer. Donc, on s\u2019appelle, on s\u2019assied, on se parle, on s\u2019engueule, on se f\u00e2che, on se calme, on s\u2019\u00e9coute et on s\u2019embrasse\u2026 Ce n\u2019est pas toujours aussi simple mais l\u2019intervention manag\u00e9riale doit toujours viser \u00e0 cr\u00e9er les conditions de l\u2019\u00e9change, y compris lorsque cela passe par une phase d\u00e9sagr\u00e9able de confrontation de positions arr\u00eat\u00e9es.<\/p>\n

Accepter les tensions pour stimuler la performance ?<\/em><\/strong><\/p>\n

Nous ne sommes pas des bisounours (je n\u2019en ai pas vu depuis longtemps, en tout cas!). Cela va parfois un peu plus loin encore. Dans notre univers hyper-comp\u00e9titif, d\u2019aucuns n\u2019h\u00e9sitent pas \u00e0 soutenir une culture fond\u00e9e sur l\u2019affrontement et l\u2019agressivit\u00e9 permettant de pr\u00e9parer nos collaborateurs \u00e0 affronter la rudesse du monde ext\u00e9rieur. Il faut leur durcir le cuir, en quelque sorte. Et ceci les autorise \u00e0 justifier que des tensions existent \u00e0 l\u2019interne et que cela soit plut\u00f4t sain au final.
\nDifficile de suivre ce raisonnement en ce qui nous concerne. D\u2019une part, vous vous souvenez peut-\u00eatre de notre postulat quant \u00e0 des organisations moelleuses \u00e0 l\u2019int\u00e9rieur et croquantes \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur (pour rappel, voici un lien utile: https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/organisations-croquantes-a-lexterieur-moelleuses-a-linterieur-petit-traite-metaphorique-quant-a-gestion-de-lagressivite-de-douceur-nos-relations-de-trava\/<\/a>) et d\u2019autre part, notre pr\u00e9occupation majeure repose sur le caract\u00e8re vicieux des conflits, surtout lorsque ceux-ci sont rampants dans l\u2019entreprise. Il n\u2019existe par ailleurs pas de preuve quant \u00e0 la valeur ajout\u00e9e de la \u00ab tension \u00bb sur la performance. Au contraire, sur le long terme, nous savons qu\u2019elle ne g\u00e9n\u00e8re que de la fatigue et du ressentiment. Autant l\u2019\u00e9viter.<\/p>\n

Etre d\u00e9positaire de l\u2019harmonie, \u00e0 n\u2019importe quel prix ?<\/em><\/strong><\/p>\n

C\u2019est un reproche que nous avons d\u00e9j\u00e0 souvent entendu\u2026 Lorsque des conflits \u00e9mergent dans une organisation, et plus particuli\u00e8rement encore au sein d\u2019un comit\u00e9 de direction, les regards se tournent vers le DRH pour questionner son r\u00f4le de \u2018responsable\u2019 des relations humaines positives au sein du groupe. Celui-ci est-il donc en position de garantir que tous ces egos \u00e0 priori r\u00e9unis autour d\u2019une m\u00eame cause et d\u2019objectifs communs parviendront \u00e0 s\u2019entendre, voire davantage? Evidemment, non!
\nNous ne sommes d\u00e9finitivement pas responsables de la bonne entente entre les peuples. Consid\u00e9rons l\u2019harmonie comme une utopie heureuse que nous pouvons proposer \u00e0 celles et ceux qui voient de l\u2019int\u00e9r\u00eat dans la relation \u00e0 autrui. L\u2019objectif raisonnable, quant \u00e0 lui, pourrait \u00eatre le maintien absolu d\u2019un dialogue constructif, m\u00eame s\u2019il doit \u00eatre muscl\u00e9 de temps \u00e0 autre.<\/p>\n

Le conflit est autoris\u00e9 \u00e0 condition qu\u2019il ne soit ni larv\u00e9 ni durable. Il est en effet pr\u00e9f\u00e9rable de crever les abc\u00e8s rapidement, m\u00eame si cela occasionne une crise\u2026 pourvu que celle-ci soit momentan\u00e9e et que soient identifi\u00e9es les conditions du retour \u00e0 une situation apais\u00e9e. Une vraie d\u00e9marche d\u2019anticipation, \u00e0 nouveau. Car faut-il le rappeler, lorsque la col\u00e8re monte et que l\u2019envie de mettre un taquet \u00e0 un.e coll\u00e8gue nous envahit, nous serions bien inspir\u00e9s de ne jamais, \u00f4 grand jamais, oublier que nous serons amen\u00e9s \u00e0 travailler ensemble demain.<\/p>\n

Jean-Paul Erhard<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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