{"id":14899,"date":"2023-09-04T14:58:44","date_gmt":"2023-09-04T12:58:44","guid":{"rendered":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/?p=14899"},"modified":"2023-09-07T03:37:44","modified_gmt":"2023-09-07T01:37:44","slug":"bien-etre-au-travail-seuls-4-employes-sur-10-trouve-la-pression-quils-subissent-raisonnable","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/bien-etre-au-travail-seuls-4-employes-sur-10-trouve-la-pression-quils-subissent-raisonnable\/","title":{"rendered":"Bien-\u00eatre au travail: seuls 4 employ\u00e9s sur 10 trouvent la ‘pression’ qu’ils subissent raisonnable."},"content":{"rendered":"

Le bien-\u00eatre et la pression au travail attirent de plus en plus l’attention, selon une \u00e9tude de l’Antwerp Management School. L’enqu\u00eate note des diff\u00e9rences de perception entre ce que les employeurs et les employ\u00e9s consid\u00e8rent comme des raisons valables d’absences li\u00e9es au stress. \u00ab\u00a0Les employeurs courent ainsi le risque de prendre des mesures qui n\u2019auront que peu ou pas d\u2019effet.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

Pour s\u00fbr, tant les employeurs (67%) que les employ\u00e9s (49%) s’accordent \u00e0 dire que le bien-\u00eatre des salari\u00e9s fait aujourd’hui l’objet de plus d’attention dans leur organisation qu’avant 2020, au d\u00e9but de la pand\u00e9mie. Pour les employeurs, le sens de la responsabilit\u00e9 morale est la raison la plus importante (37%) pour mettre en \u0153uvre une politique de bien-\u00eatre, suivi par attirer et\/ou garder des talents (22%). La majorit\u00e9 des employeurs interrog\u00e9s disposent d’une politique de bien-\u00eatre au travail (53%) ou envisagent d’en cr\u00e9er une (35%).<\/p>\n

Un changement dans le \u00ab noyau du travail \u00bb<\/em><\/strong><\/p>\n

Le bien-\u00eatre au travail est une responsabilit\u00e9 partag\u00e9e de l\u2019employeur et de l\u2019employ\u00e9. Cependant, les salari\u00e9s semblent se tourner davantage vers leur employeur pour leur bien-\u00eatre au travail que l\u2019inverse. Si pr\u00e8s de la moiti\u00e9 des salari\u00e9s (45%) attendent aujourd’hui plus de leur employeur qu’en 2020, ils ne sont pas n\u00e9cessairement eux-m\u00eames pr\u00eats \u00e0 \u00ab donner \u00bb davantage. La volont\u00e9 d’\u00eatre disponible en dehors des heures de travail, de suivre une formation compl\u00e9mentaire ou d’effectuer des t\u00e2ches suppl\u00e9mentaires en plus de l’ensemble des t\u00e2ches est moindre qu’avant 2020.<\/p>\n

Ce ph\u00e9nom\u00e8ne pourrait s\u2019expliquer par un changement dans le noyau du travail, c’est-\u00e0-dire la place que le travail occupe dans la vie des salari\u00e9s. En effet, les employeurs t\u00e9moignent d\u2019une situation qui a \u00e9volu\u00e9 : pr\u00e8s de la moiti\u00e9 des interrog\u00e9s (46%) pensent que le travail est moins central dans la vie de leurs salari\u00e9s qu’avant 2020 ; fait confirm\u00e9 par 7 salari\u00e9s sur 10.<\/p>\n

La pression au travail est la premi\u00e8re raison d’absent\u00e9isme li\u00e9 au stress<\/em><\/strong><\/p>\n

Les employ\u00e9s et les employeurs indiquent qu’ils font face \u00e0 une charge de travail croissante ces derniers temps. Seul un quart des employeurs (23%) jugent la charge de travail raisonnable dans leur organisation. Pour les salari\u00e9s, ce chiffre est l\u00e9g\u00e8rement plus \u00e9lev\u00e9, \u00e0 38%. Il est frappant de constater que plus de la moiti\u00e9 des employeurs sond\u00e9s (56%) indiquent qu’ils ont du mal \u00e0 trouver le sommeil la nuit en raison de la charge de travail \u00e9lev\u00e9e des employ\u00e9s.<\/p>\n

La pression au travail arrive \u00e9galement en premi\u00e8re position des possibles raisons d’absence dues au stress (\u00e9galement connu sous le nom d’absent\u00e9isme li\u00e9 au stress), tant pour les employ\u00e9s (91%) que pour les employeurs (82%). Dans le m\u00eame temps, ces diff\u00e9rences de perception montrent que la pression au travail est encore plus probl\u00e9matique pour les salari\u00e9s que ne le pensent les employeurs.<\/p>\n

Raisons d’absence dues au stress – Pourcentage d\u2019employ\u00e9s qui consid\u00e8rent cette raison comme (tr\u00e8s) importante<\/em><\/strong>
\nLa charge de travail – 91 %
\nL’\u00e9quilibre vie professionnelle et priv\u00e9e – 89 %
\nRaisons priv\u00e9es – 81 %
\nManque de soutien manag\u00e9rial – 81 %
\nConflits au travail – 81 %
\nRaisons familiales – 79 %
\nInad\u00e9quation entre capacit\u00e9s et t\u00e2ches de l\u2019employ\u00e9 – 75 %
\nVouloir trop accomplir en m\u00eame temps (carri\u00e8re, famille, vie sociale, sport\u2026) – 70 %
\nFlou dans les r\u00f4les au travail – 69 %
\nManque de coll\u00e8gue en support – 69 %
\nTrop de bureaucratie et d’administration – 62 %
\nManque de r\u00e9silience – 57 %
\nStress technologique au travail – 45 %
\nRaisons d’absence dues au stress – Pourcentage d\u2019employeurs qui consid\u00e8rent cette raison comme (tr\u00e8s) importante<\/em><\/strong>
\nLa charge de travail – 82 %
\nRaisons priv\u00e9es – 78 %
\nRaisons familiales – 75 %
\nL’\u00e9quilibre vie professionnelle et priv\u00e9e – 68 %
\nVouloir trop accomplir en m\u00eame temps (carri\u00e8re, famille, vie sociale, sport\u2026) – 60 %
\nManque de soutien manag\u00e9rial – 59 %
\nFlou dans les r\u00f4les au travail – 57 %
\nInad\u00e9quation entre capacit\u00e9s et t\u00e2ches de l\u2019employ\u00e9 – 52 %
\nManque de r\u00e9silience – 52 %
\nStress technologique au travail – 46 %
\nConflits au travail – 45 %
\nManque de coll\u00e8gue en support – 45 %
\nTrop de bureaucratie et d’administration – 38 %
\nSituation financi\u00e8re difficile – 35 %<\/p>\n

Les employeurs et les employ\u00e9s per\u00e7oivent diff\u00e9remment les causes de l\u2019absent\u00e9isme<\/em><\/strong><\/p>\n

\u00ab\u00a0Il semble que les employ\u00e9s et les employeurs sentent que quelque chose ne va pas, mais ne savent pas imm\u00e9diatement quoi faire\u00a0\u00bb,<\/em> explique Eva Geluk, chercheuse senior \u00e0 l’Antwerp Management School dans le domaine de la sant\u00e9 mentale au travail. \u00ab\u00a0N\u00e9anmoins, nous constatons des diff\u00e9rences assez importantes dans la perception des causes de l’\u00e9chec. Prenons par exemple les conflits au travail, l\u2019inad\u00e9quation entre les talents et le travail et l\u2019exc\u00e8s de bureaucratie et d\u2019administration. C\u2019est probl\u00e9matique, car cela signifie que les salari\u00e9s y voient une raison majeure d\u2019absent\u00e9isme li\u00e9e au stress, contrairement aux employeurs. Ils courent donc le risque de p rendre des mesures qui n\u2019auront que peu ou pas d\u2019effet. On dirait presque que les employeurs ne prennent pas le pouls de ce qui se passe r\u00e9ellement.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

Le bonheur au travail, une responsabilit\u00e9 partag\u00e9e<\/em><\/strong>
\n\u00ab\u00a0On peut se demander si les employeurs et les managers sont suffisamment conscients de la mani\u00e8re dont leurs collaborateurs per\u00e7oivent les actions et les initiatives qu’ils mettent en place\u00a0\u00bb,<\/em> ajoute Kathleen Vangronsvelt, professeure en psychologie du travail \u00e0 l’Antwerp Management School. \u00ab Une attention particuli\u00e8re doit \u00eatre port\u00e9e aux diff\u00e9rences entre l’intention d’augmenter le bien-\u00eatre mental et la connectivit\u00e9 \u00e0 travers une politique de bien-\u00eatre, la mise en \u0153uvre par les managers et la perception des salari\u00e9s. Par exemple, vous ne voulez pas que les employ\u00e9s soient frustr\u00e9s \u00e0 cause d’un verre bien intentionn\u00e9 en fin de journ\u00e9e qui les emp\u00each e de finir les t\u00e2ches qu\u2019ils ont en cours. Par ailleurs, je tiens \u00e0 souligner que le bien-\u00eatre au travail n\u2019est pas seulement la responsabilit\u00e9 de l\u2019employeur. Ce dernier a certes le devoir de cr\u00e9er des emplois d\u00e9cents sans dirigeants toxiques. Mais dans ce contexte, vous, en tant qu’employ\u00e9, cr\u00e9ez votre propre bien-\u00eatre au travail.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

Source: l\u2019enqu\u00eate sur l’impact des \u00e9v\u00e9nements perturbateurs au travail a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e aupr\u00e8s d\u2019employeurs et de salari\u00e9s par l’Antwerp Management School. Celle-ci a \u00e9t\u00e9 dirig\u00e9e par Kathleen Vangronsvelt, professeure en psychologie du travail, et Eva Geluk, chercheuse senior. Puisque les citoyens eux-m\u00eames ont d\u00e9cid\u00e9 de participer ou non, les r\u00e9sultats ne peuvent pas \u00eatre \u00e9tendus \u00e0 tous les employeurs\/employ\u00e9s. La mention \u00ab\u00a0% des salari\u00e9s\u00a0\u00bb r\u00e9f\u00e8re toujours \u00e0 \u00ab\u00a0% des salari\u00e9s interrog\u00e9s\u00a0\u00bb. Cette restriction s\u2019applique \u00e0 (presque) toutes les enqu\u00eates publi\u00e9es ces derni\u00e8res ann\u00e9es.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Le bien-\u00eatre et la pression au travail attirent de plus en plus l’attention, selon une \u00e9tude de l’Antwerp Management School. 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