L\u2019art du people management ne concerne pas seulement la gestion des \u00e9quipes et donc des gens qui d\u00e9pendent de nous. C\u2019est aussi regarder vers le haut et sur les c\u00f4t\u00e9s. Il faut aussi g\u00e9rer son boss. Certains appellent cela \u2018faire de la politique\u2019. D\u2019autres parlent de capacit\u00e9 d\u2019adaptation \u00e0 l\u2019environnement\u2026 Que voyons-nous \u2018sur le terrain\u2019? Qu’il ne suffit pas d\u2019\u00eatre un bon petit soldat, toujours aux ordres, dans la discipline et la disponibilit\u00e9 pour que cela marche. Et, qu’en m\u00eame temps, il n\u2019y a pas de grand int\u00e9r\u00eat \u00e0 affronter le patron lorsqu\u2019il est manifestement \u00e0 c\u00f4t\u00e9 de la plaque. Alors, on fait quoi?<\/p>\n
G\u00e9rer le CEO (et les CXO et autres managers directs par extension) exige que nous comprenions les m\u00e9canismes (parfois surprenants) qui permettent \u00e0 ce(s) dernier(s) de piloter l\u2019entreprise ou l\u2019\u00e9quipe dont il(s) est\/sont responsable(s). Cela implique aussi que nous restions lucides quant aux forces ET aux faiblesses de nos dirigeants car, m\u00eame si cela nous semble \u00e9vident, nul n\u2019est parfait.<\/p>\n
Comprendre l\u2019ego (et les failles) du N+1<\/em><\/strong><\/p>\n En th\u00e9orie, nous ne pouvons pas exclure qu\u2019il existe quelque part un prototype du patron parfait, \u00e9quip\u00e9 d\u2019un set de comp\u00e9tences ultra complet et d\u00e9nu\u00e9 du moindre vice. La probabilit\u00e9 est certes infime mais cela reste \u2018possible\u2019. Chaque force devient toutefois une faiblesse d\u00e8s qu\u2019elle s\u2019exprime de fa\u00e7on excessive ou dans un mauvais tempo. La confiance se mue rapidement en arrogance… Le pouvoir d’argumentation est facilement assimil\u00e9e \u00e0 la manipulation\u2026 Et les d\u00e9rives s\u2019av\u00e8rent quasiment in\u00e9vitables, mettant \u00e0 jour les profils \u2019tortur\u00e9s’ de dirigeants et managers qui n’\u00e9chappent ni aux abus d\u2019autorit\u00e9, ni aux arrangements douteux avec l\u2019\u00e9thique, ni aux postures de m\u00e9pris vis-\u00e0-vis de celles et ceux qui expriment leur d\u00e9saccord. Pas d\u2019autre solution que de partir lorsqu\u2019on n\u2019est pas d’accord ?<\/em><\/strong><\/p>\n Question suivante donc: est-il raisonnable d\u2019aller chercher la confrontation avec son CEO lorsqu\u2019il est clair que ce dernier fait fausse route? On aimerait r\u00e9pondre par l\u2019affirmative et parier sur l\u2019\u00e9coute et l\u2019ouverture \u00e0 revoir ses positions m\u00eame lorsqu\u2019on occupe le sommet de l\u2019organisation. Mais ce n\u2019est pas le cas! Bien s\u00fbr, on peut attendre que le temps fasse son oeuvre. Que le feedback, sans doute douloureux, ouvre la voie d\u2019une remise en question. Que la suite des \u00e9v\u00e9nements nous donne raison peut-\u00eatre? Evitons de cultiver des espoirs qui seront d\u00e9\u00e7us. Il est quasi impossible de survivre \u00e0 l\u2019affrontement ainsi qu\u2019\u00e0 la d\u00e9flagration qui suit. Ce type d’\u00e9change ne se d\u00e9roule pas dans la s\u00e9r\u00e9nit\u00e9. Personne n\u2019aime \u00eatre confront\u00e9 \u00e0 ses lacunes ni \u00e0 ses erreurs, m\u00eame si l’atmosph\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale est bienveillante.<\/p>\n Mettre en \u00e9vidence les d\u00e9fauts de son patron reste un acte courageux, voire t\u00e9m\u00e9raire, dont l\u2019issue est tr\u00e8s binaire. Quelles sont en effet nos options lorsque nous voyons le patron d\u00e9railler? Simple: se taire ou partir! Vers l’extinction programm\u00e9e des profils de guides supr\u00eames?<\/strong><\/em><\/p>\n En p\u00e9riode de transformation – ce qui est notre normalit\u00e9 depuis quelque temps d\u00e9j\u00e0 -, l\u2019entreprise a besoin de leaders forts et charismatiques. Ces derniers peinent cependant \u00e0 \u00e9voluer dans l’environnement complexe et paradoxal qui est le n\u00f4tre. Nous aimerions tellement affirmer que l\u2019humilit\u00e9 devient doucement le ma\u00eetre-mot lorsque l\u2019on atteint les sommets. Il y a encore du chemin mais c\u2019est sans aucun doute la voie que nous vous invitons \u00e0 privil\u00e9gier. R\u00e9unir, aligner, f\u00e9d\u00e9rer\u2026 Ce sont les cl\u00e9s de tous les projets collectifs aujourd\u2019hui. Et pour mener ces projets, nous avons besoin \u00e0 la fois de leaders conscients de leurs faiblesses et de collaborateurs indulgents face \u00e0 la mani\u00e8re dont elles s\u2019expriment parfois. Une responsabilit\u00e9 partag\u00e9e, une de plus…<\/p>\n Jean-Paul Erhard<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" L\u2019art du people management ne concerne pas seulement la gestion des \u00e9quipes et donc des gens qui d\u00e9pendent de nous. C\u2019est aussi regarder vers le haut et sur les c\u00f4t\u00e9s. Il faut aussi g\u00e9rer son boss. Certains appellent cela \u2018faire […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":14996,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[65,62,10,2],"tags":[3783,151,189,3881,3882],"yoast_head":"\n
\nDans la pratique, il est fr\u00e9quent (et normal) d\u2019avoir \u00e0 composer avec quelques d\u00e9fauts qui correspondent tant\u00f4t \u00e0 des comp\u00e9tences manquantes, tant\u00f4t \u00e0 des troubles de personnalit\u00e9 qui peuvent \u00eatre d\u00e9rangeants.
\nPour diriger, il faut en effet des aptitudes sp\u00e9cifiques telles que la capacit\u00e9 \u00e0 convaincre, le sens tactique ou encore une \u00e9nergie d\u00e9bordante.<\/p>\n
\nG\u00e9rer son boss commence donc par comprendre le mode de fonctionnement qui lui est propre et d\u00e9cider en conscience de s\u2019y adapter, ou pas…<\/p>\n
\nIl faut vouloir faire preuve d\u2019un certain panache et \u00eatre bien pr\u00e9par\u00e9 \u00e0 passer \u00e0 autre chose si nous voulons pointer du doigt les d\u00e9fauts du patron.<\/p>\n
\nUne troisi\u00e8me voie est-elle possible? On cherche encore\u2026 Celles et ceux qui se sont risqu\u00e9s \u00e0 l\u2019organisation d\u2019un complot visant \u00e0 faire tomber la couronne doivent en tout cas savoir qu\u2019ils ne seront pas r\u00e9compens\u00e9s. Le d\u00e9faut de loyaut\u00e9, m\u00eame vis-\u00e0-vis d\u2019un patron d\u00e9faillant, doit d\u00e9finitivement \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme une faute grave.<\/p>\n
\nIls vivent dans un monde simple o\u00f9 ils ont toujours raison\u2026 Le \u2018reality check\u2019 est souvent douloureux lorsqu\u2019il s\u2019agit de trouver des compromis avec des collaborateurs qui d\u00e9veloppent des attentes contradictoires. Les deux parties s\u2019\u00e9puisent \u00e0 essayer de se convaincre ou, lorsque c\u2019est manifestement peine perdue, \u00e0 se plaindre les uns des autres. Au final, nous pouvons constater que l\u2019\u00e8re des patrons omnipotents soit r\u00e9volue, emport\u00e9e avec la disparition du principe m\u00eame d’autorit\u00e9.
\nNous acceptons d\u00e8s lors d\u2019\u00e9voluer sous les ordres et conseils de leaders imparfaits qui mesurent, quant \u00e0 eux, \u00e0 quel point leurs positions sont fragiles.<\/p>\n