{"id":15177,"date":"2023-10-26T03:40:17","date_gmt":"2023-10-26T01:40:17","guid":{"rendered":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/?p=15177"},"modified":"2023-10-26T03:45:36","modified_gmt":"2023-10-26T01:45:36","slug":"editorial-nos-entreprises-face-au-manque-de-ressources-pour-grandir-ou-survivre-une-penurie-de-main-doeuvre-de-competences-ou-simplement-didees","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/editorial-nos-entreprises-face-au-manque-de-ressources-pour-grandir-ou-survivre-une-penurie-de-main-doeuvre-de-competences-ou-simplement-didees\/","title":{"rendered":"Editorial – Nos entreprises face au manque de ressources pour grandir (ou survivre): une p\u00e9nurie de main d\u2019oeuvre, de comp\u00e9tences ou simplement d\u2019id\u00e9es?"},"content":{"rendered":"

Nous nous accommodons peut-\u00eatre trop facilement de situations intol\u00e9rables ou incompr\u00e9hensibles. C’est le cas en ce qui concerne nos entreprises qui ne parviennent pas \u00e0 combler les places manquantes dans leurs organigrammes. Ou de celles qui ne sont pas en mesure de r\u00e9pondre \u00e0 la surcharge de travail persistante dont leurs effectifs se plaignent. Dans les deux situations, les cons\u00e9quences sont identiques: les \u00e9quipes sont fatigu\u00e9es. Certaines sont au bout du rouleau. Il faut recruter, avec des moyens limit\u00e9s, pour occuper ces jobs dont apparemment personne ne veut. Un combat perdu d\u2019avance? Certainement pas. Au milieu des ann\u00e9es 1970, au coeur d’une crise p\u00e9troli\u00e8re install\u00e9e dans les livres d’histoire, le slogan \u00e9tait d\u00e9j\u00e0: \u00ab\u00a0On n’a pas de p\u00e9trole mais on a des id\u00e9es\u2026\u00a0\u00bb<\/em> Il est sans doute plus actuel que jamais. <\/p>\n

Probl\u00e8me avec les p\u00e9nuries identifi\u00e9es par les services publics de l\u2019emploi: ce ne sont que des r\u00e9alit\u00e9s statistiques partielles, en tout cas pas vraiment repr\u00e9sentatives de la r\u00e9alit\u00e9 du terrain qui a renonc\u00e9 \u00e0 \u00eatre en contact avec des acteurs publics pas assez efficaces \u00e0 leur go\u00fbt. Ce que nous voulons aborder ici est plus concret. Il s\u2019agit de jobs que l\u2019on ne veut pas exercer parce qu\u2019ils sont tant\u00f4t p\u00e9nibles, tant\u00f4t absurdes. Mais il s\u2019agit aussi de jobs dans lesquels on ne reste pas parce qu\u2019ils sont difficiles\u2026 Il y a un rem\u00e8de, docteur?<\/p>\n

Qu’on me donne l\u2019envie\u2026 L\u2019envie d\u2019avoir envie…<\/em><\/strong><\/p>\n

Au fond, les entreprises confront\u00e9es au manque de main d\u2019oeuvre n\u2019ont qu\u2019\u00e0 s\u2019en prendre \u00e0 elles-m\u00eames. Pr\u00e9senter un d\u00e9ficit d\u2019attractivit\u00e9 n\u2019est pas une fatalit\u00e9. C\u2019est lorsque l\u2019employeur n\u2019a pas grand chose \u00e0 proposer que l\u2019entreprise et les postes qu\u2019elle peut offrir ne suscitent pas d\u2019int\u00e9r\u00eat. Il \u2018suffit\u2019 de mener les efforts n\u00e9cessaires qui permettront de compenser le manque d\u2019enthousiasme de nos r\u00e9serves de main d\u2019oeuvre.
\nVoici quelques r\u00e9flexes simples \u00e0 titre d\u2019exemple pour faire face aux principaux arguments qui ab\u00eement la motivation des (futurs) travailleurs. Le job est p\u00e9nible sur le plan de la sant\u00e9? Une d\u00e9marche collective bas\u00e9e sur le partage et le bien-\u00eatre s\u2019impose. Le job est solitaire? Travaillons ensemble sur la connexion phygitale. Le poste est par nature l\u2019objet de sur-sollicitation? Essayons de proposer un arsenal complet de solutions de flexibilit\u00e9. La bo\u00eete souffre d\u2019un manque de visibilit\u00e9 quant \u00e0 son impact socio-\u00e9conomique? Le principe de reconnaissance doit \u00eatre au centre de la strat\u00e9gie RH. Les leviers sont tr\u00e8s nombreux. Ils sont m\u00eame quasi illimit\u00e9s. L\u2019ambition que nous voulons porter consiste \u00e0 d\u00e9velopper une belle proposition de valeur et \u00e0 redoubler d\u2019inventivit\u00e9 dans l\u2019animation collective et la qualit\u00e9 de la relation lorsque les t\u00e2ches semblent ingrates.<\/p>\n

P\u00e9nurie de main d\u2019oeuvre ou p\u00e9nurie de comp\u00e9tences?<\/em><\/strong><\/p>\n

Entre-temps, nous voyons que de nombreuses entreprises (et plus pr\u00e9cis\u00e9ment, de nombreux dirigeants) pr\u00e9f\u00e8rent aujourd\u2019hui ne pas recruter plut\u00f4t que de multiplier les d\u00e9ceptions face \u00e0 des investissements \u00e0 fonds perdus en mati\u00e8re de formation, d\u2019accompagnement et de bien-\u00eatre. Le constat cruel est l\u00e0: la main d\u2019oeuvre est bel et bien pr\u00e9sente au sein de la population. Mais elle ne convient pas.
\nC\u2019est \u00e9videmment affligeant, quel que soit le point de vue, de renoncer \u00e0 la croissance parce que les besoins de formation sont trop importants. Manque de courage, d\u2019\u00e9nergie ou de confiance\u2026 Nos entreprises sont pourtant les seules – avec ou sans l\u2019aide des op\u00e9rateurs publics de formation et d\u2019insertion, nous n\u2019avons pas d\u2019avis d\u00e9finitif sur le sujet<\/em> – \u00e0 pouvoir identifier clairement et transmettre les comp\u00e9tences requises pour r\u00e9pondre aux attentes du march\u00e9.
\nNotre futur projet consiste d\u00e8s lors \u00e0 entrer dans un effort collectif et soci\u00e9tal en mati\u00e8re de formation. En mutualisant les initiatives et les moyens afin de rendre cet effort plus supportable pour chacun? Pourquoi pas ?<\/p>\n

Une communication inclusive et positive<\/em><\/strong><\/p>\n

Attention, nous ne pr\u00e9tendons pas pour autant que chaque situation particuli\u00e8re est toujours simple \u00e0 r\u00e9soudre. Une s\u00e9rieuse prise de conscience reste n\u00e9cessaire \u00e0 l’\u00e9chelon global, \u00e0 commencer dans les m\u00e9dia d\u2019ailleurs. La repr\u00e9sentation du travail y est souvent d\u00e9sesp\u00e9rante. Mettons y un terme en donnant le signal de d\u00e9part pour une communication construite sur des bases positives et inclusives. Les responsables RH peuvent jouer un r\u00f4le d\u00e9terminant en l\u2019occurence: arr\u00eatons de diff\u00e9rencier et de segmenter les g\u00e9n\u00e9rations, les profils ou encore les statuts des travailleurs. Essayons de construire sur base de ce qui nous rassemble au lieu de nous focaliser sur ce qui nous s\u00e9pare. Ouvrons-nous aux parcours improbables, aux personnalit\u00e9s diverses et prenons des risques. Quoi qu\u2019il en co\u00fbte, comme dirait l\u2019autre. Oui, c\u2019est du c\u00f4t\u00e9 des RH que doit aujourd\u2019hui se trouver le sens de l\u2019initiative. L\u2019enjeu n\u2019est plus de trouver les meilleurs moyens de soutenir le business. Il s\u2019agit d\u00e9sormais de lui ouvrir la voie.<\/p>\n

Notre proposition vise donc \u00e0 d\u00e9placer la source de l\u2019innovation. G\u00e9n\u00e9ralement, les changements de business models ou de paradigmes interviennent par le biais de bonds technologiques, via la mise au point de nouveaux produits ou de nouveaux services. Nous pensons que le sens de l\u2019initiative appartient d\u00e9sormais aux acteurs du People Management, au sens large. L\u2019innovation et l\u2019entrepreneuriat devrait prendre ses racines dans une pratique RH disruptive, d\u00e9termin\u00e9e et inclusive. Il ne s\u2019agit plus aujourd\u2019hui de (re)mettre l\u2019humain au centre.<\/strong> Ce n\u2019est plus une question d\u2019espace. C\u2019est une question de temps (ou de timing si vous voulez\u2026) Il faut mettre l’humain AVANT.<\/strong> Et \u00e0 partir de l\u00e0, tout devient possible.<\/p>\n

Jean-Paul Erhard<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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