{"id":16339,"date":"2024-06-19T14:26:16","date_gmt":"2024-06-19T12:26:16","guid":{"rendered":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/?p=16339"},"modified":"2024-06-19T20:31:14","modified_gmt":"2024-06-19T18:31:14","slug":"seulement-4-des-dossiers-formels-de-harcelement-moral-de-violence-ou-harcelement-sexuel-au-travail-atteignent-leurs-objectifs","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/seulement-4-des-dossiers-formels-de-harcelement-moral-de-violence-ou-harcelement-sexuel-au-travail-atteignent-leurs-objectifs\/","title":{"rendered":"Seulement 4 % des dossiers formels de harc\u00e8lement moral, de violence ou harc\u00e8lement sexuel au travail atteignent leurs objectifs."},"content":{"rendered":"

Une \u00e9tude d\u2019Attentia r\u00e9v\u00e8le les lacunes de la proc\u00e9dure psychosociale formelle relative au bien-\u00eatre au travail: presque aucun dossier formel pour harc\u00e8lement moral, violence ou harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail n\u2019atteint les objectifs d\u00e9finis par la loi. Malgr\u00e9 l\u2019intention de la l\u00e9gislation d\u2019\u00e9liminer les dangers, de limiter les dommages et de pr\u00e9venir la r\u00e9p\u00e9tition de faits, dans la pratique, seuls 4 % des dossiers formels atteignent cet objectif.<\/p>\n

Objectif de la l\u00e9gislation non atteint<\/em><\/strong><\/h3>\n

Un travailleur confront\u00e9 \u00e0 une situation de harc\u00e8lement moral, violence ou harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail peut faire appel \u00e0 une intervention psychosociale informelle ou formelle. Dans le cas d\u2019une demande informelle, l\u2019accent est mis sur la recherche de solutions constructives par le biais d\u2019entretiens ou conciliation avec une \u00e9ventuelle tierce personne concern\u00e9e.<\/p>\n

Dans le cas d\u2019une proc\u00e9dure formelle, une enqu\u00eate neutre et impartiale sera r\u00e9alis\u00e9e par un conseiller en pr\u00e9vention aspects psychosociaux. Suite \u00e0 cette analyse, il est demand\u00e9 \u00e0 l\u2019employeur de prendre les mesures appropri\u00e9es.<\/p>\n

Laetitia Huart, conseill\u00e8re en pr\u00e9vention aspects psychosociaux chez Attentia, a men\u00e9 l\u2019\u00e9tude : \u00ab\u00a0Les demandes psychosociales formelles visent \u00e0 \u00e9liminer les dangers, \u00e0 limiter les dommages et\/ou \u00e0 pr\u00e9venir la r\u00e9p\u00e9tition dans d\u2019autres situations de travail. Dans la pratique, cependant, j\u2019ai souvent \u00e9t\u00e9 confront\u00e9e \u00e0 des r\u00e9actions n\u00e9gatives, de d\u00e9ception, aussi bien de la part des collaborateurs que des employeurs. Je voulais v\u00e9rifier si cette perception \u00e9tait juste. De l\u2019\u00e9tude ressort que dans seulement 4 % des cas, le r\u00e9sultat de la demande r\u00e9pond aux objectifs de la l\u00e9gislation. Autrement dit, les demandes formelles n\u2019ont g\u00e9n\u00e9ralement pas contribu\u00e9 \u00e0 \u00e9liminer le danger, \u00e0 limiter les dommages ou \u00e0 pr\u00e9venir la r\u00e9p\u00e9tition dans le futur.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

Connotations n\u00e9gatives et malentendus<\/em><\/strong><\/h3>\n

L\u2019\u00e9tude a montr\u00e9 que les attitudes des diff\u00e9rentes parties concern\u00e9es \u2013 le collaborateur\/demandeur, la personne mise en cause, les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux et les repr\u00e9sentants de l\u2019employeur \u2013 jouent un r\u00f4le primordial \u2013 dans la r\u00e9alisation des objectifs de la proc\u00e9dure formelle. Un facteur d\u00e9terminant est l\u2019usage courant du mot \u00ab plainte \u00bb pour r\u00e9f\u00e9rer \u00e0 la proc\u00e9dure. Ce terme porte une connotation n\u00e9gative, hostile, cr\u00e9e des attentes de reconnaissance et un jugement sur la question de culpabilit\u00e9 et d\u2019innocence \u00e0 l\u2019issue de l\u2019enqu\u00eate.<\/p>\n

Diff\u00e9rents malentendus et attentes erron\u00e9es existent par rapport \u00e0 la proc\u00e9dure, d\u00e9clare Laetitia Huart : \u00ab\u00a0Les collaborateurs qui introduisent une demande s\u2019attendent \u00e0 la reconnaissance des faits et\/ou de leur position de victime, mais \u00e9galement \u00e0 ce que la proc\u00e9dure mettent fin \u00e0 leur souffrance. Toutefois, la proc\u00e9dure formelle qui implique une analyse objective de la situation, m\u00e8ne souvent \u00e0 la d\u00e9ception. Chaque partie se fait une id\u00e9e de ce qu\u2019est une solution constructive. Certains consid\u00e8rent le d\u00e9part des demandeurs ou des personnes mises en cause comme solution, bien que ce ne soit pas le but de la l\u00e9gislation.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

Les collaborateurs campent sur leurs positions, maintiennent leurs convictions et leurs attentes (erron\u00e9es) par rapport \u00e0 l\u2019issue de la proc\u00e9dure formelle. M\u00eame quand celles-ci vont \u00e0 l\u2019encontre de l\u2019avis des conseillers en pr\u00e9vention aspects psychosociaux. Ils n\u2019entende pas que la proc\u00e9dure psychosociale n\u2019est pas une proc\u00e9dure de plainte. En outre, le r\u00f4le neutre et impartial du conseiller en pr\u00e9vention aspects psychosociaux n\u2019est pas encore suffisamment connu parmi des collaborateurs, d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux et m\u00eame des employeurs.<\/p>\n

Un accompagnement et un suivi insuffisants<\/em><\/strong><\/h3>\n

D\u2019autre part, l\u2019\u00e9tude d\u00e9montre que les employeurs n\u2019ont pas n\u00e9cessairement la volont\u00e9 et\/ou les ressources n\u00e9cessaires pour mettre en \u0153uvre des mesures de pr\u00e9vention.<\/p>\n

Laetitia Huart : \u00ab\u00a0La demande formelle est consid\u00e9r\u00e9e comme un investissement impr\u00e9vu pour un probl\u00e8me soi-disant individuel. Le retour de cet investissement au niveau des mesures de pr\u00e9vention individuelles et collectives n\u2019est quant \u00e0 lui pas clair. Malgr\u00e9 les obligations l\u00e9gales, le suivi de l\u2019impl\u00e9mentation des mesures de pr\u00e9vention ne suit pas n\u00e9cessairement. Et ce, en partie \u00e0 cause du manque de temps des conseillers en pr\u00e9vention aspects psychosociaux. Par ailleurs, le suivi par le Contr\u00f4le du bien-\u00eatre au travail se limite uniquement \u00e0 l\u2019aspect proc\u00e9dural.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

Source: pour la partie qualitative, 26 conseillers en pr\u00e9vention aspects psychosociaux de sept services de pr\u00e9vention externes ont particip\u00e9 \u00e0 des entretiens individuels et \u00e0 des groupes de travail. Pour la partie quantitative, des questionnaires ont \u00e9t\u00e9 \u00e9tablis aupr\u00e8s des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux et des employeurs. 73 d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux (32 questionnaires remplis) ont particip\u00e9 et 96 repr\u00e9sentants des employeurs (60 questionnaires remplis).<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Une \u00e9tude d\u2019Attentia r\u00e9v\u00e8le les lacunes de la proc\u00e9dure psychosociale formelle relative au bien-\u00eatre au travail: presque aucun dossier formel pour harc\u00e8lement moral, violence ou harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail n\u2019atteint les objectifs d\u00e9finis par la loi. 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