{"id":16471,"date":"2024-07-18T10:20:53","date_gmt":"2024-07-18T08:20:53","guid":{"rendered":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/?p=16471"},"modified":"2024-07-18T10:20:53","modified_gmt":"2024-07-18T08:20:53","slug":"la-transparence-des-salaires-la-meilleure-garantie-pour-legalite-de-traitement-entre-les-genres-selon-lunion-europeenne","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/la-transparence-des-salaires-la-meilleure-garantie-pour-legalite-de-traitement-entre-les-genres-selon-lunion-europeenne\/","title":{"rendered":"La transparence des salaires, la meilleure garantie pour l’\u00e9galit\u00e9 de traitement entre les genres selon l’Union europ\u00e9enne."},"content":{"rendered":"

La directive europ\u00e9enne sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations renforce le principe d\u2019un salaire \u00e9gal pour un m\u00eame travail (ou un travail de m\u00eame valeur) entre hommes et femmes. Cela implique de nouveaux droits pour les candidats \u00e0 un emploi et les travailleurs, ainsi que de nouvelles obligations pour les employeurs en mati\u00e8re de transparence et de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n

Quel est l\u2019objectif de la directive sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations (2023\/970) ? Renforcer le principe d\u2019un salaire \u00e9gal pour un m\u00eame travail (de m\u00eame valeur) entre hommes et femmes. Cette directive s\u2019applique \u00e0 tous les employeurs, tant du secteur priv\u00e9 que du secteur public. La directive doit \u00eatre transpos\u00e9e en droit belge pour le 7 juin 2026.<\/p>\n

La directive introduit de nouveaux droits pour les candidats et les travailleurs. Les candidats ont le droit de recevoir des informations sur le salaire de d\u00e9part ou la fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration, afin que des n\u00e9gociations salariales transparentes puissent avoir lieu. Les employeurs ne pourront plus interroger les candidats sur l\u2019historique de leurs r\u00e9mun\u00e9rations. Les travailleurs auront le droit de demander chaque ann\u00e9e des informations sur leur r\u00e9mun\u00e9ration. En outre, ils b\u00e9n\u00e9ficieront d\u2019une protection contre les repr\u00e9sailles et les traitements moins favorables, et auront droit \u00e0 une large compensation en cas de violation du principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n

Les employeurs, quant \u00e0 eux, se voient imposer de nouvelles obligations. Ainsi devront-ils informer chaque ann\u00e9e les travailleurs de leur droit de demander des informations sur leur salaire. Si le travailleur peut d\u00e9montrer une violation pr\u00e9sum\u00e9e du principe d\u2019un salaire \u00e9gal, la charge de la preuve est transf\u00e9r\u00e9e \u00e0 l\u2019employeur, \u00e0 moins que la violation soit ind\u00e9niablement involontaire et de nature mineure. De plus, des sanctions peuvent \u00eatre impos\u00e9es en cas d\u2019infraction.<\/p>\n

Il y aura \u00e9galement un reporting collectif adapt\u00e9, selon lequel les employeurs occupant plus de 250 travailleurs devront rendre compte chaque ann\u00e9e, par exemple, de l\u2019\u00e9cart salarial entre hommes et femmes et de la proportion de travailleurs f\u00e9minins et masculins qui per\u00e7oivent des \u00e9l\u00e9ments de salaire suppl\u00e9mentaires ou variables \u2013 la directive \u00e9num\u00e8re tout ce qui doit figurer dans ce rapport. Les employeurs de plus petite taille (entre 100 et 249 travailleurs) devront le faire tous les trois ans. En cas de diff\u00e9rences salariales injustifi\u00e9es, les employeurs devront rem\u00e9dier \u00e0 la situation dans un d\u00e9lai raisonnable en collaboration avec les repr\u00e9sentants des travailleurs.<\/p>\n

Par ailleurs, une \u00e9valuation conjointe des r\u00e9mun\u00e9rations avec les repr\u00e9sentants des travailleurs sera obligatoire lorsque les trois conditions suivantes seront remplies :<\/p>\n

    \n
  1. il existe un \u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration moyen d\u2019au moins 5% dans une cat\u00e9gorie de travailleurs,<\/li>\n
  2. qui ne peut \u00eatre justifi\u00e9 par des crit\u00e8res objectifs et non sexistes,<\/li>\n
  3. et auquel il n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 rem\u00e9di\u00e9 dans les six mois.<\/li>\n<\/ol>\n

    Principes sous-jacents de la directive<\/em><\/strong><\/h3>\n

    Les deux concepts suivants rev\u00eatent une tr\u00e8s grande importance dans la directive :<\/p>\n

      \n
    • M\u00eame travail ou travail de m\u00eame valeur : selon la directive, cela ne se limite pas au m\u00eame employeur, mais s\u2019\u00e9tend \u00e0 une source unique dans laquelle les conditions salariales sont d\u00e9termin\u00e9es (par exemple, les CCT, un holding). De plus, une situation comparable ne se limite pas aux travailleurs qui sont occup\u00e9s au m\u00eame moment que le travailleur concern\u00e9. S\u2019il n\u2019existe vraiment aucun point de comparaison, le travailleur peut utiliser tout autre moyen de preuve, y compris des statistiques. Ou il peut se comparer \u00e0 la fa\u00e7on dont un travailleur serait trait\u00e9 dans une situation similaire.<\/li>\n
    • Cat\u00e9gorie : tant les nouveaux droits individuels que le reporting collectif se fondent sur les informations des travailleurs appartenant \u00e0 une \u00ab cat\u00e9gorie \u00bb. Dans la pratique, il reste \u00e0 d\u00e9terminer comment cela sera mis en \u0153uvre.<\/li>\n<\/ul>\n

      Impact de la directive<\/em><\/strong><\/h3>\n

      L\u2019impact global de la directive en Belgique est difficile \u00e0 pr\u00e9voir. La directive est susceptible d\u2019avoir un impact majeur sur les m\u00e9canismes de r\u00e9mun\u00e9ration actuels dans le secteur priv\u00e9 en raison du niveau \u00e9lev\u00e9 de transparence introduit par la directive. L\u2019un des \u00e9cueils de la directive r\u00e9side dans la confusion entre l\u2019objectif (un salaire \u00e9gal pour un m\u00eame travail (de m\u00eame valeur)) et les moyens pour atteindre cet objectif (transparence). La transparence sert \u00e0 garantir l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes, mais n\u2019est pas une fin en soi. Les diff\u00e9rences de r\u00e9mun\u00e9ration pourront toujours exister et des promotions et primes pourront toujours \u00eatre accord\u00e9es, \u00e0 condition qu\u2019elles soient d\u00fbment justifi\u00e9es sur la base de crit\u00e8res objectifs, neutres du point de vue du genre. Selon toute vraisemblance, une grande prudence sera donc de mise en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration et les employeurs devront bien documenter tout ce qui concerne les salaires.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Source : Centre de comp\u00e9tences Emploi & S\u00e9curit\u00e9 Sociale de la FEB<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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