{"id":16494,"date":"2024-07-25T03:00:38","date_gmt":"2024-07-25T01:00:38","guid":{"rendered":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/?p=16494"},"modified":"2024-07-25T06:16:59","modified_gmt":"2024-07-25T04:16:59","slug":"editorial-stop-aux-fausses-promesses-le-secteur-du-recrutement-devrait-saffranchir-des-pieges-de-la-guerre-des-talents","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/editorial-stop-aux-fausses-promesses-le-secteur-du-recrutement-devrait-saffranchir-des-pieges-de-la-guerre-des-talents\/","title":{"rendered":"\u00c9ditorial – Stop aux fausses promesses! Le secteur du recrutement devrait s\u2019affranchir des pi\u00e8ges de la \u2018guerre\u2019 des talents."},"content":{"rendered":"

Le march\u00e9 du recrutement va bien. Tr\u00e8s bien m\u00eame, et ce gr\u00e2ce au nombre d\u2019offres d\u2019emploi non remplies qui permet de garder les co\u00fbts pour l\u2019entreprise \u00e0 un haut niveau de mani\u00e8re artificielle. Dans le m\u00eame temps, les candidats n\u2019ont peut-\u00eatre jamais \u00e9t\u00e9 aussi insatisfaits quant \u00e0 la mani\u00e8re dont ils sont trait\u00e9s par les employeurs et leurs interm\u00e9diaires. Certains vont pr\u00e9tendre que ce \u2018foss\u00e9\u2019 de perception vient d\u2019un rapport de force invers\u00e9 entre employeurs et employ\u00e9s. D\u2019autres avanceront que le digital et le flux non ma\u00eetris\u00e9 de profils non pertinents sont les responsables de ces d\u00e9rives. Nous pensons quant \u00e0 nous qu\u2019il est vraiment temps que nous adaptions les pratiques du march\u00e9 de recrutement aux attentes l\u00e9gitimes des travailleurs\u2026 et des dirigeants d\u2019entreprises !<\/p>\n

Les constats sont douloureux : le nombre de candidats qui ne re\u00e7oivent pas feedback malgr\u00e9 leurs d\u00e9marches explose. Les engagements non tenus lorsque l\u2019on compare la r\u00e9alit\u00e9 du terrain \u00e0 ce qui a \u00e9t\u00e9 annonc\u00e9 lors de l\u2019entretien d\u2019embauche sont \u00e0 l\u2019origine de bon nombre de d\u00e9missions. L\u2019impact en terme de co\u00fbts pour l\u2019employeur est important.
\nComprenons-nous bien : la mobilit\u00e9 professionnelle n\u2019est pas seulement une preuve de \u2018dynamisme\u2019 du march\u00e9 du travail. C\u2019est aussi un signal quant au nombre de recrutements rat\u00e9s ! Ce qui signifie \u00e0 la fois une perte financi\u00e8re s\u00e8che pour l\u2019employeur et donc, un potentiel d\u2019\u00e9conomie \u00e0 saisir rapidement. Comment ? Voici quelques solutions.<\/p>\n

Gagnez du temps ! Ne dites plus aux candidats que vous allez les rappeler !<\/em><\/strong><\/h3>\n

Les enqu\u00eates r\u00e9centes men\u00e9es entre autres par les jobboards classiques semblent indiquer que le ph\u00e9nom\u00e8ne de ghosting se r\u00e9pand \u00e0 grande vitesse. En bref, le nombre de candidats qui ne re\u00e7oivent pas de suivi apr\u00e8s avoir postul\u00e9 augmente s\u00e9rieusement. Mais pour quelle obscure raison ne pourrions-nous pas partager avec le candidat, au moment m\u00eame o\u00f9 l\u2019entretien se d\u00e9roule, que cela ne va pas \u00eatre possible ? Nous le savons, le candidat lui-m\u00eame le sait\u2026 Mettons un terme courtois \u00e0 cette br\u00e8ve rencontre en nous mettant d\u2019accord que nous ne sommes pas faits pour bosser ensemble. Simple. Et pour les autres, celles et ceux qui semblent cocher les bonnes cases, il suffit d\u2019inverser la charge de travail. Ce qui veut dire? Ce n\u2019est pas au recruteur de d\u00e9clarer sa flamme, ce qu\u2019il a d\u2019ailleurs d\u00e9j\u00e0 fait en invitant son potentiel futur coll\u00e8gue \u00e0 venir s\u2019asseoir \u00e0 la table ! C\u2019est \u00e0 ce dernier de prendre l’initiative d’un feedback et de se prononcer quant \u00e0 son int\u00e9r\u00eat ou pas \u00e0 rejoindre cette bo\u00eete fantastique dont nous lui avons vant\u00e9 les m\u00e9rites. Simple, une fois encore.<\/p>\n

Tout ce que nous n\u2019osons pas dire pour ne pas faire fuir les talents dont nous avons besoin\u2026<\/em><\/strong><\/h3>\n

\u2018\u2019Notre middle management n\u2019est pas au niveau actuellement\u2019\u2019<\/em>, ou \u2018\u2019Nous sommes actuellement dans le creux de la vague et nous avons besoin de reconstruire une \u00e9quipe\u2019<\/em>\u2019 voire encore \u2018\u2019Le poste est ouvert parce que les trois personnes qui l\u2019ont occup\u00e9 au cours des douze derniers mois ont d\u00e9missionn\u00e9\u2026\u2019\u2019<\/em> \u00c7a, c\u2019est la r\u00e9alit\u00e9 du terrain et du quotidien. Et elle est souvent bien diff\u00e9rente de l\u2019image r\u00eav\u00e9e port\u00e9e par ce que nous appelons la \u2018marque employeur\u2019.<\/p>\n

Survendre la r\u00e9alit\u00e9 concr\u00e8te de nos entreprises lors des entretiens de recrutement est un jeu tr\u00e8s dangereux. Au bout du chemin, il n\u2019y a que de la d\u00e9ception et le d\u00e9sagr\u00e9able sentiment d\u2019avoir \u00e9t\u00e9 tromp\u00e9. Soyons tout simplement sinc\u00e8res donc, en ayant pris le soin de se documenter vraiment sur ce qui vit r\u00e9ellement entre nos murs.<\/p>\n

Autre danger r\u00e9el : il y a aussi des p\u00e9pites \u00e0 qui on n\u2019ose pas dire qu\u2019ils vont devoir ex\u00e9cuter des t\u00e2ches qui ne sont pas forc\u00e9ment glorieuses. Et d\u00e8s le lendemain, nous nous retrouvons entour\u00e9s de divas qui consid\u00e8rent que les basses besognes ne les concernent pas. Peut-on parler de malentendus dans des cas tels que ceux-l\u00e0? Franchement?<\/p>\n

Pourquoi diable engager des candidats alors que notre intuition profonde nous dit de ne pas le faire ?<\/em><\/strong><\/h3>\n

Nous devons reconna\u00eetre aussi que la pression qui s\u2019exercent sur les recruteurs, internes et externes, est forte. Et cela justifie les constats absurdes que nous venons de poser ? Certainement pas\u2026 La principale cons\u00e9quence de cette \u2018urgence\u2019 du recrutement porte sur le nombre de contrats d\u2019embauche qui sont sign\u00e9s par d\u00e9pit.<\/p>\n

On sait que ce candidat sera \u00e0 terme un probl\u00e8me. Que nous pourrons pas r\u00e9pondre \u00e0 ses aspirations, ou que les failles d\u00e9tect\u00e9es en entretien vont se r\u00e9v\u00e9ler au grand jour. Et pourtant, on y va\u2026 Pourquoi ? Parce que la pression du d\u00e9partement qui a pass\u00e9 commande aux RH est forte. Parce qu\u2019il faut montrer que nous sommes capables de relever le d\u00e9fi. Parce qu\u2019il faut absolument combler le vide qu\u2019il y a au sein de l\u2019\u00e9quipe d\u00e9forc\u00e9e\u2026 Tellement de mauvaises raisons.<\/p>\n

Puisqu\u2019il s\u2019agit de faire des choix, nous voulons de notre c\u00f4t\u00e9 parier sur la capacit\u00e9 du collectif \u00e0 faire face lorsque les effectifs sont r\u00e9ellement insuffisants, sur son aptitude \u00e0 trouver des gains d\u2019efficacit\u00e9 en attendant de trouver celle ou celui qui sera un vrai renfort, pr\u00eat.e \u00e0 s\u2019inscrire dans la dur\u00e9e du projet qui nous occupe.<\/p>\n

Une communication claire et directe, d\u00e9pouill\u00e9e des artifices de la s\u00e9duction \u00e0 court terme et des promesses que l\u2019on ne pourra jamais tenir, est une absolue n\u00e9cessit\u00e9. La phase de recrutement sert bien s\u00fbr \u00e0 poser les fondations du contrat moral, m\u00eame s\u2019il est limit\u00e9 dans le temps, qui lie l\u2019employeur et l\u2019employ\u00e9. Elle donne \u00e9galement toutes les informations utiles pour que les parties puissent d\u00e9finir des attentes raisonnables l\u2019une vis-\u00e0-vis de l\u2019autre, et dans le meilleur des cas, pour qu\u2019elles s\u2019engagent \u00e0 se soutenir et \u00e0 grandir ensemble. Un moment cl\u00e9 pour dessiner de grandes esp\u00e9rances.<\/p>\n

Jean-Paul Erhard<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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