Pr\u00e8s de la moiti\u00e9 des salari\u00e9s (48,7%) passent un entretien d’\u00e9valuation annuel. Plus d’un sur six (17,6%) n’en a jamais ou uniquement en cas de probl\u00e8me (12,7%). Si plus de la moiti\u00e9 des r\u00e9pondants (55%) jugent que l’\u00e9valuation devrait s’inscrire dans un processus continu, cela ne se fait effectivement \u200b que dans 5,4% des cas seulement. \u00c0 noter : un salari\u00e9 sur trois (33,4%) \u00e9prouve de l’anxi\u00e9t\u00e9 avant cet entretien.<\/p>\n
\u201cLes entreprises qui continuent de s’en tenir au traditionnel entretien annuel devraient s\u00e9rieusement envisager de le revoir,\u201d<\/em> d\u00e9clare la Professeure Van den Broeck. \u201cLa recherche scientifique montre qu’instaurer une culture de feed-back ouverte et permanente offre de nombreux avantages. Cette approche permet de parler \u00e0 tout moment des objectifs, des attentes et des possibilit\u00e9s de d\u00e9veloppement. Elle renforce l’implication, le bien-\u00eatre au travail et r\u00e9duit le stress li\u00e9 au feed-back. C’est \u00e9galement avantageux pour l’entreprise: les circonstances \u00e9voluent souvent si rapidement que les objectifs fix\u00e9s en d\u00e9but d\u2019ann\u00e9e peuvent perdre leur pertinence ou leur priorit\u00e9\u201d<\/em><\/p>\n Les cong\u00e9s se profilent \u00e0 l’horizon, mais vous devez au pr\u00e9alable avoir votre entretien d’\u00e9valuation? Vous n’\u00eates pas le seul dans le cas. Environ la moiti\u00e9 des salari\u00e9s (48,7%) passent par un entretien d’\u00e9valuation annuel, souvent vers la fin de l’ann\u00e9e. Un salari\u00e9 sur six (15,6%) indique en avoir plusieurs, r\u00e9partis sur l’ann\u00e9e, mais ils sont \u00e0 peu pr\u00e8s aussi nombreux (17,6%) \u00e0 ne jamais en avoir. Ce chiffre concerne m\u00eame pr\u00e8s d’une femme sur cinq (19,8%), contre 15,9% pour les hommes.<\/p>\n \u00c0 quelle fr\u00e9quence avez-vous un entretien d’\u00e9valuation?<\/em><\/strong><\/p>\n Peu de salari\u00e9s sont impatients de passer leur entretien d’\u00e9valuation. Un tiers d’entre eux (33,4%) se disent m\u00eame stress\u00e9s par la perspective de cette discussion qui verra leur manager \u00e9voquer ce qui s’est bien pass\u00e9 et ce qui devrait \u00eatre am\u00e9lior\u00e9. Les plus jeunes sont les plus angoiss\u00e9s. 43,4% des moins de 35 ans confessent ressentir du stress avant l’entretien, contre environ trois sur dix (30,5%) des 35 \u00e0 54 ans et ‘seulement’ un quart (23,8%) des plus de 55 ans. \u200b<\/p>\n Ce stress peut s’expliquer partiellement par la perception souvent n\u00e9gative qui entoure les entretiens d’\u00e9valuation. Plus d’un salari\u00e9 sur huit (12,7%) d\u00e9clare n’avoir un tel entretien qu’en cas de probl\u00e8me(s). Pour plus d’un quart (27,2%), l’accent y est davantage mis sur les \u00e9l\u00e9ments n\u00e9gatifs plut\u00f4t que sur les points positifs. Chez un nombre de r\u00e9pondants presque identique (26%), l’\u00e9change portera d’abord sur le positif, tandis qu’une petite moiti\u00e9 (46,8%) consid\u00e8re que cet entretien respecte un \u00e9quilibre entre les aspects positifs et n\u00e9gatifs. Un m\u00eame pourcentage de r\u00e9pondants (46,8%) estiment que l’accent devrait davantage porter sur leurs talents et leurs possibilit\u00e9s d’\u00e9volution.<\/p>\n L’enqu\u00eate montre que les salari\u00e9s peu ou pas du tout \u00e9valu\u00e9s se sentent moins motiv\u00e9s (7,6\/10) que ceux \u00e9valu\u00e9s une fois par par an (7,9\/10) ou continuellement (8,1\/10). Ils retirent \u00e9galement moins de satisfaction de leur travail : 7,4\/10 contre 7,7\/10 pour ceux qui ont une \u00e9valuation annuelle et 7,9\/10 pour ceux qui font l\u2019objet d\u2019une \u00e9valuation continue. Plus les \u00e9valuations sont fr\u00e9quentes, et moins elles suscitent de l’anxi\u00e9t\u00e9 chez les salari\u00e9s. Alors que 40% de ceux qui sont rarement ou jamais \u00e9valu\u00e9s ressentent du stress, le pourcentage passe \u00e0 33% pour ceux qui le sont une fois par an.<\/p>\n Il n’est donc pas si surprenant que plus de la moiti\u00e9 des r\u00e9pondants (55%) estiment que l’\u00e9valuation devrait d\u00e9couler d’un processus continu. Pourtant, cette pratique ne concerne actuellement que 5,4 % des salari\u00e9s.<\/p>\n \u201cIl faut revoir le processus d’\u00e9valuation. De nombreux salari\u00e9s souhaitent une culture de feed-back qui leur permettrait d’aborder \u00e0 tout moment leurs objectifs, leurs attentes et leur \u00e9volution personnelle\u201d<\/em>, explique Wim Van der Linden, porte-parole de Tempo-Team. \u201cChez Tempo-Team, voil\u00e0 plusieurs ann\u00e9es que nous avons adopt\u00e9 cette approche avec succ\u00e8s. Nous l’appelons \u2018Great Conversations\u2019, ce qui signifie \u2018de grands \u00e9changes\u2019. Ces entretiens avec le responsable ont lieu de mani\u00e8re r\u00e9guli\u00e8re, ce qui permet d\u2019instaurer une atmosph\u00e8re de transparence, de clart\u00e9 et d’\u00e9quilibre. Chaque salari\u00e9 a ainsi la possibilit\u00e9 de prendre en main sa propre \u00e9volution. De plus, les managers sont encourag\u00e9s \u00e0 interroger fr\u00e9quemment leurs collaborateurs sur leur exp\u00e9rience professionnelle, que ce soit lors de r\u00e9unions structur\u00e9es ou d’\u00e9changes informels. Nous encourageons \u00e9galement les discussions sur diff\u00e9rents objectifs du travail. Mon job est-il utile? Puis-je am\u00e9liorer mon efficacit\u00e9 d’une fa\u00e7on ou d’une autre? L’avantage de cette approche est qu’elle permet de r\u00e9agir rapidement si une difficult\u00e9 se pr\u00e9sente\u00a0\u00bb.<\/em><\/p>\n En plus de l’entretien d’\u00e9valuation formel, un peu moins de la moiti\u00e9 des r\u00e9pondants (45,6%) re\u00e7oivent un feed-back mensuel de la part de leurs managers. Pour pr\u00e8s d’un quart (23%), cela se fait m\u00eame selon un rythme hebdomadaire.<\/p>\n C\u2019est une pratique b\u00e9n\u00e9fique, selon la Professeure Van den Broeck: \u201cUn dialogue continu entre le salari\u00e9 et son manager peut aider \u00e0 normaliser le processus de feed-back, tant dans sa r\u00e9ception que dans son \u00e9mission. Pendant ces \u00e9changes, il est crucial d’adopter une approche constructive et de sp\u00e9cifier clairement les domaines \u00e0 am\u00e9liorer. Il faut donner aux salari\u00e9s autant d’autonomie que possible et les laisser r\u00e9fl\u00e9chir et formuler par eux-m\u00eames comment ils pourraient s’am\u00e9liorer. Vous augmentez ainsi les chances de les voir effectivement faire le premier pas vers un changement positif. Fournir et recevoir des commentaires de mani\u00e8re r\u00e9guli\u00e8re peut contribuer \u00e0 instaurer un environnement d’apprentissage o\u00f9 les erreurs sont banalis\u00e9es et per\u00e7ues comme des occasions de progr\u00e8s. Cela contribue \u00e0 att\u00e9nuer l\u2019anxi\u00e9t\u00e9 li\u00e9e au feed-back.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n <\/p>\n Source: enqu\u00eate conduite par Tempo-Team en 2024, en collaboration avec la professeure Anja Van den Broeck, experte en motivation au travail \u00e0 la KU Leuven. L’enqu\u00eate a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e par un bureau ind\u00e9pendant aupr\u00e8s d’un \u00e9chantillon repr\u00e9sentatif compos\u00e9 de 2000 salari\u00e9s belges. Ils ont \u00e9t\u00e9 interrog\u00e9s sur plusieurs sujets li\u00e9s au cadre de travail.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Pr\u00e8s de la moiti\u00e9 des salari\u00e9s (48,7%) passent un entretien d’\u00e9valuation annuel. Plus d’un sur six (17,6%) n’en a jamais ou uniquement en cas de probl\u00e8me (12,7%). Si plus de la moiti\u00e9 des r\u00e9pondants (55%) jugent que l’\u00e9valuation devrait s’inscrire […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[65,10],"tags":[1487,3274,593,18],"yoast_head":"\n\n
Plus on est jeune, plus l’\u00e9valuation suscite de l’anxi\u00e9t\u00e9.<\/em><\/strong><\/h3>\n
\u00c9valuation: mieux vaut un processus continu<\/em><\/strong><\/h3>\n