{"id":1743,"date":"2015-08-23T22:50:06","date_gmt":"2015-08-23T20:50:06","guid":{"rendered":"http:\/\/www.peoplesphere.be\/fr\/?p=1743"},"modified":"2015-08-27T09:46:05","modified_gmt":"2015-08-27T07:46:05","slug":"le-recrutement-predictif-gage-degalite-des-chances","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/le-recrutement-predictif-gage-degalite-des-chances\/","title":{"rendered":"Le recrutement pr\u00e9dictif, gage d’\u00e9galit\u00e9 des chances?"},"content":{"rendered":"

Le Big Data RH n’intervient pas uniquement dans les volets administratifs de la fonction. Il s’introduit \u00e9galement dans la gestion des talents et notamment dans le secteur du recrutement. Le site fran\u00e7ais Keljob s’est pench\u00e9 sur les impacts de la ‘robotisation’ du recrutement pour les employeurs et les candidats.<\/h1>\n

Comme le souligne les experts du site fran\u00e7ais, le recrutement pr\u00e9dictif pr\u00e9sente peut-\u00eatre certains avantages: \u00ab\u00a0Il exploite une grande quantit\u00e9 de donn\u00e9es (big data) pour savoir si un candidat est fait pour un poste et ne s\u2019appuie que sur des crit\u00e8res objectifs. Pour Philippe Burger, associ\u00e9 responsable \u00ab\u00a0capital humain\u00a0\u00bb chez Deloitte qui a men\u00e9 une \u00e9tude sur le r\u00f4le de l\u2019analyse de donn\u00e9es dans les ressources humaines : \u00ab\u00a0les recruteurs pourront se concentrer sur l\u2019essentiel, le candidat. Au moment de l\u2019entretien, toujours assur\u00e9 par un humain, les \u00e9quipes RH sauront que vous \u00eates comp\u00e9tent, m\u00eame si vous n\u2019avez pas le profil qu\u2019ils auraient imagin\u00e9. Un gain de temps pour tout le monde. Et surtout, vous pourriez enfin \u00eatre recrut\u00e9 au poste qui est fait pour vous, m\u00eame si certains pensent que vous n\u2019avez pas le bon nom de famille, le bon dipl\u00f4me ou le bon parcours. Des grandes entreprises s\u2019en servent d\u00e9j\u00e0 pour des postes sur lesquels ils ont des donn\u00e9es sur la performance des salari\u00e9s, par exemple un commercial.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

Des donn\u00e9es intelligentes ?<\/h2>\n

Les entreprises sp\u00e9cialis\u00e9es en mati\u00e8re de recrutement pr\u00e9dictif parie sur la pertinence du croisement des donn\u00e9es de l’entreprise et des candidats. Celui-ci devrait comporter 4 \u00e9tapes :<\/p>\n

– \u00c9valuer les collaborateurs de l\u2019entreprise pour \u00e9tablir un lien entre leurs donn\u00e9es (parcours, profil psychologique, capacit\u00e9s intellectuelles\u2026) et leurs performances;<\/p>\n

– D\u00e9terminer les crit\u00e8res \u00e0 privil\u00e9gier en fonction des objectifs de l\u2019entreprise : multiplier les clients, r\u00e9duire le turn-over, am\u00e9liorer la marque entreprise…<\/p>\n

– R\u00e9cup\u00e9rer et analyser les donn\u00e9es des candidats.<\/p>\n

– \u00c9tablir un suivi sur la dur\u00e9e, pour v\u00e9rifier que le mod\u00e8le pr\u00e9dictif fonctionne et l\u2019ajuster en fonction de l\u2019\u00e9volution des besoins de la soci\u00e9t\u00e9<\/p>\n

Une garantie d’\u00e9quit\u00e9 suppl\u00e9mentaire<\/h2>\n

L’utilisation d’algorithmes pour trier les CV re\u00e7us permettrait de ne tenir compte que des variables vraiment pertinentes. L\u2019\u00e2ge, le genre ou la couleur de peau, n\u2019en font pas partie. L\u2019analyse des big data appliqu\u00e9e au recrutement deviennent ainsi un puissant outil anti-discrimination. \u00abOn propose des seniors sur des postes li\u00e9s au digital<\/em>\u00ab\u00a0, t\u00e9moigne la fondatrice d’un cabinet de recrutement, \u00ab\u00a0parce que leur bonne connaissance du fonctionnement de l\u2019entreprise les rend efficaces sur ce poste. Et le recruteur qui se retrouve face \u00e0 un senior pour un m\u00e9tier 2.0 n\u2019\u00e9met pas de doute sur ses comp\u00e9tences, puisque c\u2019est factuellement prouv\u00e9.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

L’utilisation du big data dans le recrutement \u00a0relativise par ailleurs la port\u00e9e de diff\u00e9rents crit\u00e8res souvent utilis\u00e9s dans nos processus de recrutement, tel que le parcours de formation initial entre autres. Pourtant, en croisant les donn\u00e9es de leurs collaborateurs, les entreprises se rendent souvent compte que le nom de l\u2019\u00e9cole fait peu de diff\u00e9rences dans les performances. Parmi les\u00a0autres id\u00e9es re\u00e7ues battues en br\u00e8che par cette m\u00e9thode, les analyses d\u00e9montrent que certains ing\u00e9nieurs peuvent se reconvertir en designers assez facilement, et que les RH font de tr\u00e8s bons commerciaux!<\/p>\n

Le recrutement pr\u00e9dictif offre aussi l\u2019occasion pour les employeurs d\u2019avoir une vision plus objective des crit\u00e8res qui font leur r\u00e9ussite. Les sp\u00e9cialistes en la mati\u00e8re soulignent que \u00ab\u00a0les managers prennent conscience des qualit\u00e9s qui font que leurs collaborateurs surper-forment et sont confront\u00e9s \u00e0 des surprises de taille parfois. L\u2019analyse des donn\u00e9es permet de se d\u00e9partir de beaucoup de pr\u00e9jug\u00e9s. Cette nouvelle technique de recrutement ne devrait donc pas effrayer les candidats, dans la mesure o\u00f9 ils restent soumis \u00e0 des tests comme ils l\u2019ont \u00e9t\u00e9 depuis des ann\u00e9es. L’exploitation des r\u00e9sultats est approfondie. Le recrutement pr\u00e9dictif porte en lui des vertus pour un recrutement plus juste, \u00e0 condition que les entreprises veuillent bien s\u2019en servir de fa\u00e7on vertueuse.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

Source : www.keljob.com<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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