{"id":17570,"date":"2025-04-02T07:08:45","date_gmt":"2025-04-02T05:08:45","guid":{"rendered":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/?p=17570"},"modified":"2025-04-02T07:08:45","modified_gmt":"2025-04-02T05:08:45","slug":"manque-dexpertise-de-temps-et-de-budget-quel-est-le-plus-grand-frein-a-la-mise-en-oeuvre-de-lia-dans-les-rh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/manque-dexpertise-de-temps-et-de-budget-quel-est-le-plus-grand-frein-a-la-mise-en-oeuvre-de-lia-dans-les-rh\/","title":{"rendered":"Manque d\u2019expertise, de temps et de budget… Quel est le plus grand frein \u00e0 la mise en \u0153uvre de l\u2019IA dans les RH?"},"content":{"rendered":"

Si l\u2019IA est d\u00e9j\u00e0 bien ancr\u00e9e dans de nombreux domaines d\u2019activit\u00e9 tels que l\u2019informatique, le marketing et le service \u00e0 la client\u00e8le, son adoption tra\u00eene la patte dans celui des ressources humaines. Ce n\u2019est pas une question de r\u00e9sistance, mais plut\u00f4t une affaire d\u2019approche prudente et progressive. Le d\u00e9ploiement de projets d\u2019IA concrets ne figure pas parmi les premi\u00e8res priorit\u00e9s des ressources humaines tant les autres d\u00e9fis auxquels sont confront\u00e9s les d\u00e9partements RH sont nombreux.<\/p>\n

Ce n\u2019est pourtant pas faute d\u2019une ouverture et d\u2019une confiance r\u00e9elles envers les potentiels de l\u2019IA : la plupart des responsables RH ne voient pas l\u2019IA comme un ph\u00e9nom\u00e8ne de mode et ne craignent pas qu\u2019elle prenne le pas sur l\u2019intelligence humaine. Telles sont les principales conclusions de la 11\u00e8me \u00e9dition du Barom\u00e8tre RH, une \u00e9tude annuelle de la Vlerick Business School et de la soci\u00e9t\u00e9 de conseil en RH Hudson, division de Randstad Group Belgium, r\u00e9alis\u00e9e aupr\u00e8s de 123 des 250 plus grands employeurs de Belgique.<\/p>\n

Ce qui frappe d\u2019embl\u00e9e, c\u2019est qu\u2019aucun directeur RH ne choisit r\u00e9solument de faire barrage \u00e0 l\u2019IA. Les exp\u00e9rimentations et les recherches avancent, f\u00fbt-ce \u00e0 petits pas et de mani\u00e8re contr\u00f4l\u00e9e. Or, 6 directeurs RH sur 10 (59%) indiquent que l\u2019IA n\u2019est quasiment pas utilis\u00e9e, ou de fa\u00e7on limit\u00e9e, et 58% qualifient de trop lente l\u2019adoption de l\u2019IA dans leur organisation. Un quart des directeurs RH interrog\u00e9s (24%) estiment \u00e9galement que l\u2019utilisation de l\u2019IA ne fait pas l\u2019objet d\u2019une strat\u00e9gie claire au sein des ressources humaines. Malgr\u00e9 son potentiel de croissance, d\u2019\u00e9normes obstacles subsistent qui retardent son adoption plus large. Contrairement \u00e0 ce que l\u2019on pense g\u00e9n\u00e9ralement, les principales difficult\u00e9s ne rel\u00e8vent pas de questions \u00e9thiques, de r\u00e9glementations ni d\u2019attitudes de m\u00e9fiance. Le manque d\u2019expertise, de budget, de temps et de donn\u00e9es qualitatives est v\u00e9cu comme le plus grand frein \u00e0 la mise en \u0153uvre plus large de l\u2019IA dans les RH.<\/p>\n

La strat\u00e9gie de mise en \u0153uvre de l\u2019IA varie par ailleurs consid\u00e9rablement : seuls 3% optent pour une int\u00e9gration compl\u00e8te, alors que la majorit\u00e9 des entreprises introduisent l\u2019IA progressivement (45%). En outre, 14% axent l\u2019essentiel de leur strat\u00e9gie IA sur une mise en \u0153uvre limit\u00e9e \u00e0 quelques processus administratifs, et 14 autres pour cent attendent que l\u2019on dispose de meilleures connaissances sur la technologie avant de d\u00e9finir une strat\u00e9gie. Pour l\u2019heure, ce sont surtout des mod\u00e8les de langage pour la cr\u00e9ation de contenu qui sont utilis\u00e9s, comme la r\u00e9daction (ou la r\u00e9\u00e9criture) d\u2019un texte d\u2019offre d\u2019emploi ou la cr\u00e9ation de vid\u00e9os (69%), alors que les applications plus complexes, telles que les algorithmes pr\u00e9dictifs pour analyser les CV ou pr\u00e9voir le renouvellement des effectifs (14%) et l\u2019automatisation des processus RH (18%), ou encore les chatbots pour communiquer plus facilement avec les collaborateurs et candidats (25%), sont moins r\u00e9pandues pour l\u2019instant.<\/p>\n

Cr\u00e9ation de valeur plut\u00f4t que r\u00e9duction des co\u00fbts<\/em><\/strong><\/h3>\n

L\u2019IA n\u2019est pas tant consid\u00e9r\u00e9e comme une source d\u2019\u00e9conomies de co\u00fbts (29%) que comme un moyen de cr\u00e9er de la valeur (48%). Il n\u2019est donc pas surprenant que l\u2019am\u00e9lioration de l\u2019 \u00ab exp\u00e9rience employ\u00e9 \u00bb soit vue comme le moteur principal.<\/p>\n

L\u2019IA est principalement utilis\u00e9e dans le recrutement (70%) et les op\u00e9rations RH (60%), suivies par des domaines tels que l\u2019architecture des postes (52%), la s\u00e9lection (50%) et la formation & le d\u00e9veloppement (46%). La gestion des talents (17%) reste \u00e0 ce jour l\u2019activit\u00e9 la moins touch\u00e9e par l\u2019IA.<\/p>\n

Outre l\u2019application interne de l\u2019IA, les RH jouent \u00e9galement un r\u00f4le de facilitateur dans la transformation plus large op\u00e9r\u00e9e par l\u2019IA au sein de leur organisation, et ce principalement \u00e0 travers les formations \u00e0 l\u2019IA (46%), le partage des connaissances (40%) et le recrutement et la s\u00e9lection des talents dot\u00e9s de nouvelles comp\u00e9tences en mati\u00e8re d\u2019IA (39%). Les RH deviennent ainsi un partenaire strat\u00e9gique de la transition num\u00e9rique.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Bien que l\u2019IA ne b\u00e9n\u00e9ficie actuellement que d\u2019une faible priorit\u00e9 en ressources humaines et que les CHRO indiquent ma\u00eetriser plut\u00f4t faiblement cette mati\u00e8re pour le moment, les applications de l\u2019IA dans la gestion des RH n\u2019en font pas moins l\u2019objet de nombreuses exp\u00e9rimentations. On notera \u00e0 cet \u00e9gard une forte conviction que l\u2019IA peut aider \u00e0 lib\u00e9rer du temps pour les priorit\u00e9s strat\u00e9giques, comme la planification strat\u00e9gique des effectifs et la gestion des comp\u00e9tences d\u2019une part et, d\u2019autre part, la conviction grandit qu\u2019elle pourrait fortement am\u00e9liorer la qualit\u00e9 d\u2019une s\u00e9rie de processus et d\u00e9cisions en mati\u00e8re de RH, mettant ainsi d\u2019autant mieux en lumi\u00e8re le r\u00f4le des RH en tant que partenaire strat\u00e9gique de l\u2019entreprise\u00a0\u00bb,<\/em> souligne Dirk Buyens, professeur en gestion des ressources humaines \u00e0 la Vlerick Business School.<\/p>\n

IA et emploi : pas de menace directe<\/em><\/strong><\/h3>\n

L\u2019impact de l\u2019IA sur l\u2019emploi est un sujet qui fait d\u00e9bat. Pr\u00e8s de la moiti\u00e9 des directeurs RH ne s\u2019attendent pas \u00e0 ce que l\u2019IA co\u00fbte des emplois au sein de leur organisation, contre \u00e0 peine 20% qui pensent qu\u2019elle aura un impact significatif. Cela confirme l\u2019id\u00e9e que l\u2019IA n\u2019est pas destin\u00e9e \u00e0 remplacer les humains, mais plut\u00f4t \u00e0 les aider et \u00e0 les rendre plus forts.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Avec l\u2019av\u00e8nement d\u2019une r\u00e9glementation plus stricte telle que la loi sur l\u2019IA, il devient crucial pour les RH de tracer une voie strat\u00e9gique. Les applications de l\u2019IA dans les RH \u00e9tant consid\u00e9r\u00e9es comme hautement risqu\u00e9es, la transparence, l\u2019\u00e9thique et le contr\u00f4le humain font figure de priorit\u00e9s absolues. Cela n\u00e9cessite une approche r\u00e9fl\u00e9chie dans laquelle les ressources humaines trouvent un \u00e9quilibre entre innovation et conformit\u00e9\u00a0\u00bb<\/em>, explique Ellen Volckaert, Senior Manager R&D chez Hudson. \u00ab\u00a0L\u2019avenir de l\u2019IA dans les RH n\u2019est pas celui d\u2019une disruption imm\u00e9diate. Les RH progressent pas \u00e0 pas dans la r\u00e9volution de l\u2019IA, en mettant l\u2019accent sur la cr\u00e9ation de valeur et l\u2019exp\u00e9rimentation responsable. Les prochaines ann\u00e9es seront cruciales au d\u00e9veloppement d\u2019une IA qui, dans le domaine des RH, puisse se faire au service du capital humain de l\u2019organisation.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

Source: Hudson – Vlerick Business School<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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