{"id":17735,"date":"2025-05-13T09:30:40","date_gmt":"2025-05-13T07:30:40","guid":{"rendered":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/?p=17735"},"modified":"2025-05-13T09:30:40","modified_gmt":"2025-05-13T07:30:40","slug":"un-probleme-de-confiance-un-salarie-belge-sur-trois-emet-des-doutes-sur-son-employeur","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/un-probleme-de-confiance-un-salarie-belge-sur-trois-emet-des-doutes-sur-son-employeur\/","title":{"rendered":"Un probl\u00e8me de confiance? Un salari\u00e9 belge sur trois \u00e9met des doutes sur son employeur."},"content":{"rendered":"

La confiance entre employ\u00e9s et employeurs en Belgique est sous pression. Selon la derni\u00e8re \u00e9dition de la Talent Trends Survey1 de Michael Page, 31 % des travailleurs belges ne font pas enti\u00e8rement confiance \u00e0 leur employeur pour prendre des d\u00e9cisions qui profitent \u00e0 la fois \u00e0 l\u2019entreprise et au bien-\u00eatre des salari\u00e9s. Bien que deux employ\u00e9s sur trois affichent encore leur confiance, les r\u00e9sultats indiquent que la confiance devient un facteur cl\u00e9 pour fid\u00e9liser et motiver les talents dans un contexte professionnel de plus en plus comp\u00e9titif.<\/p>\n

Une plus grande transparence sur les salaires s’impose<\/em><\/strong><\/h3>\n

La transparence salariale reste un sujet d\u00e9licat. Seuls 48% des travailleurs belges estiment que leur employeur communique de mani\u00e8re honn\u00eate \u00e0 ce sujet. De plus, 42% des femmes et 27% des hommes soup\u00e7onnent l’existence d’un \u00e9cart salarial au sein de leur organisation. Cette perception prend d’autant plus d’importance avec l’approche de la directive europ\u00e9enne sur la transparence salariale. Mais au-del\u00e0 de cette l\u00e9gislation, la tendance est claire, selon Gr\u00e9gory Renardy, Managing Director de Michael Page Belgique & Luxembourg : \u00ab\u00a0Les employ\u00e9s ne tol\u00e8rent plus les promesses non tenues et exigent de la transparence concernant leur salaire ainsi que sur leurs opportunit\u00e9s d\u2019\u00e9volution. Je suis moi-m\u00eame un fervent d\u00e9fenseur de cette transparence. Personnellement, je ferais m\u00eame afficher les salaires de toutes les fonctions sur un panneau dans la cuisine.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

L’incertitude concernant la transparence salariale se refl\u00e8te \u00e9galement dans les diff\u00e9rences r\u00e9gionales. En Flandre, les salaires sont en moyenne plus \u00e9lev\u00e9s qu’en Wallonie, selon l’enqu\u00eate EU-SILC de 2024. Les Flamands gagnent en moyenne 2 316 euros nets par mois. Cela s’explique en partie par la plus grande pr\u00e9sence de PME, o\u00f9 les salaires sont souvent n\u00e9goci\u00e9s de mani\u00e8re plus flexible. En Wallonie, le revenu net moyen est plus bas, autour de 2 055 euros, et les salaires y sont plus standardis\u00e9s. Gr\u00e9gory Renardy s’attend donc \u00e0 ce que le d\u00e9fi de la transparence salariale soit plus important en Flandre : \u00ab\u00a0\u00c0 partir de l’ann\u00e9e prochaine, toutes les entreprises belges devront partager des informations sur leurs salaires. En Flandre, cette question est plus sensible et le d\u00e9fi sera plus grand : le march\u00e9 du travail comp\u00e9titif et la pr\u00e9dominance des PME entra\u00eenent plus souvent des n\u00e9gociations salariales individuelles, contrairement aux structures fixes des grandes entreprises.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

La transparence favorise le sentiment d’appartenance<\/em><\/strong><\/h3>\n

Les employ\u00e9s r\u00e9clament davantage de transparence, non seulement sur leurs salaires, mais aussi sur d’autres aspects de leur environnement de travail. Ainsi, 42% d’entre eux estiment que leurs retours sont insuffisamment pris en compte : ils n\u2019ont que rarement l\u2019occasion de savoir ce qu’il advient de leurs suggestions, ce qui fait que m\u00eame les initiatives les plus constructives restent souvent ignor\u00e9es. De plus, 37% des travailleurs jugent que les d\u00e9fis internes de l’entreprise sont insuffisamment partag\u00e9s. Cette absence de contexte complique leur compr\u00e9hension des d\u00e9cisions prises et leur sentiment d’appartenance \u00e0 la direction strat\u00e9gique de l’entreprise. Ce manque de transparence ne traduit pas n\u00e9cessairement une volont\u00e9 d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e de dissimulation, mais souvent une culture d’entreprise o\u00f9 la vuln\u00e9rabilit\u00e9 est encore per\u00e7ue comme un risque. Enfin, 34% des salari\u00e9s affirment ne pas avoir de visibilit\u00e9 sur la situation financi\u00e8re de leur employeur, un constat d’autant plus surprenant que de nombreuses entreprises misent, \u00e0 l’ext\u00e9rieur, sur la transparence concernant leurs ambitions de croissance et leurs r\u00e9sultats.<\/p>\n

Gr\u00e9gory Renardy : \u00ab\u00a0En \u00e9tant transparent, en \u00e9coutant activement vos employ\u00e9s et en les impliquant dans les d\u00e9cisions importantes ainsi que dans la diffusion des informations de l\u2019entreprise, vous envoyez un message fort : vous comptez. Cela renforce le sentiment d\u2019appartenance et de responsabilit\u00e9. Accorder sa confiance m\u00e8ne, dans de nombreux cas, \u00e0 une confiance mutuelle \u2013 et cela constitue la base d\u2019une collaboration durable.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

Le travail hybride n\u00e9cessite de la confiance<\/em><\/strong><\/h3>\n

Le mod\u00e8le de travail hybride, qui \u00e9tait devenu un atout majeur dans la guerre pour les talents apr\u00e8s COVID, semble progressivement perdre du terrain. Actuellement, 58% des travailleurs belges travaillent partiellement en t\u00e9l\u00e9travail, contre 63% l\u2019an dernier. Certaines entreprises privil\u00e9gient un retour plus fr\u00e9quent au bureau, notamment pour renforcer la collaboration et l’esprit d’\u00e9quipe. Toutefois, si cette d\u00e9cision n\u2019est pas bien expliqu\u00e9e, elle risque d\u2019\u00e9roder la confiance des employ\u00e9s.
\n\u00ab\u00a0La confiance aveugle qui pr\u00e9valait apr\u00e8s COVID appartient d\u00e9sormais au pass\u00e9. Ceux qui ont opt\u00e9 pour la flexibilit\u00e9 sans \u00e9tablir de r\u00e8gles claires en subissent aujourd’hui les cons\u00e9quences. Les entreprises prennent conscience qu\u2019elles doivent imp\u00e9rativement red\u00e9finir des cadres clairs pour pr\u00e9server la performance, la culture et l’engagement, tout en \u00e9vitant de revenir aux structures rigides d’avant la pand\u00e9mie\u00a0\u00bb<\/em>, souligne Gr\u00e9gory Renardy.<\/p>\n

La confiance, levier de l’engagement et de la croissance<\/em><\/strong><\/h3>\n

Bien que les chiffres dessinent un tableau critique, Michael Page entrevoit \u00e9galement de nombreuses opportunit\u00e9s. Les entreprises qui investissent dans une communication claire, une politique salariale transparente et un mod\u00e8le de travail flexible r\u00e9fl\u00e9chi peuvent non seulement restaurer la confiance, mais m\u00eame la renforcer.
\n\u00ab\u00a0La confiance n’est pas une question de tout ou rien\u00a0\u00bb,<\/em> selon Gr\u00e9gory. \u00ab\u00a0C’est quelque chose qui se construit progressivement, \u00e0 travers l’\u00e9coute, l’explication et l’implication active des employ\u00e9s. Nous voyons chaque jour que les organisations qui r\u00e9ussissent dans ce domaine sont mieux arm\u00e9es pour faire face \u00e0 la concurrence dans la guerre des talents.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

Source: Michael Page<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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