{"id":17892,"date":"2025-06-15T07:03:43","date_gmt":"2025-06-15T05:03:43","guid":{"rendered":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/?p=17892"},"modified":"2025-06-17T07:14:39","modified_gmt":"2025-06-17T05:14:39","slug":"loyaute-et-engagement-des-talents-comprendre-les-choix-des-nouvelles-generations-pour-conclure-un-nouveau-deal-au-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/loyaute-et-engagement-des-talents-comprendre-les-choix-des-nouvelles-generations-pour-conclure-un-nouveau-deal-au-travail\/","title":{"rendered":"Loyaut\u00e9 et engagement des talents: comprendre les choix des nouvelles g\u00e9n\u00e9rations pour conclure un nouveau deal au travail."},"content":{"rendered":"

La derni\u00e8re enqu\u00eate Workmonitor Pulse de Randstad, r\u00e9alis\u00e9e aupr\u00e8s de plus de 5.000 travailleurs dans le monde entier, montre que les talents naviguent sur le march\u00e9 du travail en portant beaucoup d\u2019attention \u00e0 certains crit\u00e8res. De l’employabilit\u00e9 \u00e0 la r\u00e9duction du stress en passant par l’autonomie et la flexibilit\u00e9, les talents, toutes g\u00e9n\u00e9rations et tous types d’emploi confondus, font des choix bien tranch\u00e9s. <\/p>\n

Pour les employeurs, la compr\u00e9hension de ces arbitrages offre une opportunit\u00e9 claire d’aligner les objectifs de l’entreprise avec les priorit\u00e9s \u00e9volutives de la main-d’oeuvre et de stimuler la performance, m\u00eame dans des conditions \u00e9conomiques changeantes.<\/p>\n

Choix n\u00b0 1 : l’employabilit\u00e9 est prioritaire.<\/em><\/strong><\/h3>\n

L’employabilit\u00e9, c’est-\u00e0-dire la capacit\u00e9 \u00e0 rester pertinent, comp\u00e9tent et en s\u00e9curit\u00e9 sur un march\u00e9 du travail en constante \u00e9volution, est devenue une attente fondamentale sur le march\u00e9 du travail d’aujourd’hui. Deux tiers (67%) des travailleurs d\u00e9clarent qu’ils choisiraient l’employabilit\u00e9 plut\u00f4t que la possibilit\u00e9 de travailler \u00e0 distance, et 59% disent qu’ils la choisiraient plut\u00f4t qu’un r\u00f4le plus inspirant ou plus passionnant. M\u00eame parmi les travailleurs enti\u00e8rement \u00e0 distance, une majorit\u00e9 (51 %) privil\u00e9gie l’employabilit\u00e9 \u00e0 la flexibilit\u00e9 du travail \u00e0 distance. Ce chiffre atteint 63% chez les travailleurs hybrides et 71% chez ceux qui travaillent enti\u00e8rement depuis leur entreprise.<\/p>\n

Choix n\u00b0 2 : r\u00e9duction du stress plut\u00f4t d’un salaire sup\u00e9rieur.<\/em><\/strong><\/h3>\n

L’\u00e9tude montre que le bien-\u00eatre est devenu un \u00e9l\u00e9ment non n\u00e9gociable pour de nombreux travailleurs. La majorit\u00e9 (60%) des talents pr\u00e9f\u00e9reraient \u00eatre moins stress\u00e9s au travail plut\u00f4t que de gagner un salaire plus \u00e9lev\u00e9. Il ne s’agit pas d’une simple hypoth\u00e8se : 40% ont d\u00e9j\u00e0 accept\u00e9 des postes moins bien r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s pour r\u00e9duire le stress, et 43% ont accept\u00e9 un poste offrant des possibilit\u00e9s de progression limit\u00e9es, mais un meilleur \u00e9quilibre entre vie
\nprofessionnelle et vie priv\u00e9e.<\/p>\n

Choix n\u00b03 : la flexibilit\u00e9 horaire plus importante que flexibilit\u00e9 du lieu de travail.<\/em><\/strong><\/h3>\n

La possibilit\u00e9 de d\u00e9terminer ses horaires de travail est la forme de flexibilit\u00e9 la plus demand\u00e9e (davantage que celle du lieu de travail). 59% des travailleurs pr\u00e9f\u00e8rent l’autonomie en mati\u00e8re d’horaires de travail \u00e0 un salaire plus \u00e9lev\u00e9, tandis que plus de la moiti\u00e9 (56%) d\u00e9clarent qu’ils pr\u00e9f\u00e8rent avoir le contr\u00f4le de leurs horaires de travail plut\u00f4t que de leur lieu de travail.
\nLes jeunes g\u00e9n\u00e9rations sont \u00e0 l’origine de ce changement. 61% des Millennials et 60% des membres de la g\u00e9n\u00e9ration Z pr\u00e9f\u00e8rent l’autonomie en termes de temps \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration, contre 57% des membres de la g\u00e9n\u00e9ration X et 54% des baby-boomers. Ils agissent \u00e9galement en cons\u00e9quence. Pr\u00e8s de la moiti\u00e9 (49%) des membres de la g\u00e9n\u00e9ration Z et 43% des mill\u00e9niaux ont d\u00e9j\u00e0 accept\u00e9 une baisse de salaire en \u00e9change d’une plus grande flexibilit\u00e9 horaire. Ce chiffre tombe \u00e0 33% pour la g\u00e9n\u00e9ration X et \u00e0 27% pour les babyboomers, ce qui met en \u00e9vidence un net changement g\u00e9n\u00e9rationnel dans la mani\u00e8re dont la
\nflexibilit\u00e9 est d\u00e9finie et appr\u00e9ci\u00e9e.<\/p>\n

Choix n\u00b04 : lorsque le travail \u00e0 distance n’est pas possible, les attentes augmentent.<\/em><\/strong><\/h3>\n

Les demandes de retour sur site restent un point de tension, mais les donn\u00e9es montrent que de nombreux travailleurs sont ouverts au travail en pr\u00e9sentiel s\u2019ils ont une compensation en retour. Lorsqu’on leur demande de revenir, la majorit\u00e9 d’entre eux attendent un geste en \u00e9change : 65% souhaitent une plus grande flexibilit\u00e9 horaire, 64% attendent un salaire plus \u00e9lev\u00e9 et 61% veulent davantage de cong\u00e9s annuels.
\nSi beaucoup sont pr\u00eats \u00e0 faire des compromis, la flexibilit\u00e9 reste une priorit\u00e9 : 73% des travailleurs \u00e0 distance renonceraient \u00e0 un salaire plus \u00e9lev\u00e9 pour pr\u00e9server leur flexibilit\u00e9, et 70% renonceraient \u00e0 des promotions.<\/p>\n

Quelles sont les mesures \u00e0 prendre pour fid\u00e9liser les employ\u00e9s sur le long terme ?<\/em><\/strong><\/h3>\n

L’\u00e9tude montre que la fid\u00e9lisation est motiv\u00e9e par trois facteurs essentiels : un salaire correspondant \u00e0 l’inflation (74%), un soutien solide de la part du manager (68%) et l’alignement sur les valeurs de l’entreprise (67%). En outre, 67% des travailleurs affirment que le fait de conna\u00eetre et de comprendre leur \u00e9quipe de direction les aiderait \u00e0 rester plus longtemps.<\/p>\n

Au-del\u00e0 de la r\u00e9mun\u00e9ration et du leadership, l’acc\u00e8s \u00e0 des cong\u00e9s prolong\u00e9s est important. 58% appr\u00e9cient les cong\u00e9s sabbatiques et 42% citent l’importance d’un soutien pour s’occuper de membres de la famille souffrant de troubles de la sant\u00e9 mentale ou de handicaps.<\/p>\n

Sander van ‘t Noordende, PDG de Randstad, a comment\u00e9 : \u00ab\u00a0Dans le contexte d’une p\u00e9nurie persistante de talents et d’un environnement \u00e9conomique changeant, les talents prennent des d\u00e9cisions r\u00e9fl\u00e9chies sur ce qu’ils appr\u00e9cient le plus – comme l’employabilit\u00e9, le bien-\u00eatre et la flexibilit\u00e9 du temps de travail. Pour les employeurs, ceci est l’occasion de consolider la<\/em>
\nconfiance et de renforcer l’engagement d’une mani\u00e8re qui soutienne \u00e0 la fois les objectifs des talents et ceux de l’entreprise. Les dirigeants qui font preuve de flexibilit\u00e9, d’\u00e9quit\u00e9 et de vision \u00e0 long terme seront les mieux plac\u00e9s pour attirer et retenir les talents, car les compromis doivent \u00eatre \u00e9quitables pour les deux parties pour \u00eatre couronn\u00e9 de succ\u00e8s.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

Source: Randstad WorkMonitor<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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