{"id":17905,"date":"2025-06-20T07:06:06","date_gmt":"2025-06-20T05:06:06","guid":{"rendered":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/?p=17905"},"modified":"2025-06-20T07:06:06","modified_gmt":"2025-06-20T05:06:06","slug":"la-transparence-des-salaires-va-t-elle-devenir-le-meilleur-outil-de-retention-des-travailleurs-jaloux-et-frustres","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/la-transparence-des-salaires-va-t-elle-devenir-le-meilleur-outil-de-retention-des-travailleurs-jaloux-et-frustres\/","title":{"rendered":"La transparence des salaires va-t-elle devenir le meilleur outil de r\u00e9tention des travailleurs jaloux et frustr\u00e9s?"},"content":{"rendered":"

L’arriv\u00e9e d’un nouveau coll\u00e8gue occupant le m\u00eame poste et percevant un salaire plus \u00e9lev\u00e9 peut doubler le risque de rotation du personnel… Pas moins de 20,3% des travailleurs qui ont d\u00e9couvert qu’un nouveau coll\u00e8gue au m\u00eame poste gagnait plus envisagent de chercher un autre emploi \u00e0 court terme. Ce pourcentage est deux fois sup\u00e9rieur \u00e0 celui des travailleurs qui n’ont pas eu cette exp\u00e9rience (10,8%).<\/p>\n

Ce constat est d’autant plus pertinent que la nouvelle l\u00e9gislation europ\u00e9enne sur la transparence salariale devrait entrer en vigueur en Belgique d’ici un an – au plus tard en juin 2026.<\/p>\n

Anticiper les nouvelles obligations en mati\u00e8re de transparence<\/em><\/strong><\/h3>\n

L’\u00e9tude de Securex r\u00e9v\u00e8le qu’un travailleur belge sur quatre (25,7%) a d\u00e9j\u00e0 compar\u00e9 son salaire avec celui d’un coll\u00e8gue. Les comparaisons portent principalement sur l\u2019enveloppe salariale totale, puis sur le salaire brut et\/ou net, le salaire horaire et les \u00e9ventuels avantages extral\u00e9gaux tels qu’une voiture de soci\u00e9t\u00e9, les ch\u00e8ques-repas, les primes et les cong\u00e9s.<\/p>\n

Cependant, pr\u00e8s de la moiti\u00e9 des travailleurs belges (45,1%) d\u00e9clarent explicitement qu’ils n’ont pas besoin de comparer les salaires. Ils n’\u00e9prouvent pas ce besoin parce qu’ils sont tout simplement satisfaits de ce qu’ils gagnent, ne trouvent pas cela pertinent ou consid\u00e8rent qu\u2019il s\u2019agit d\u2019une question priv\u00e9e. Comparer les salaires est souvent per\u00e7u comme inutile, voire nuisible : cela peut entra\u00eener de la jalousie, de la frustration ou de la d\u00e9motivation, sans que rien ne change.<\/p>\n

\u00ab\u00a0La nouvelle l\u00e9gislation sur la transparence des salaires pose des d\u00e9fis, mais offre aussi aux entreprises l’occasion de revoir et d’am\u00e9liorer leurs politiques de r\u00e9mun\u00e9ration\u00a0\u00bb<\/em>, d\u00e9clare Jo\u00eblle Boutefeu, Senior HR Consultant chez Securex. \u00ab\u00a0Il est important de profiter de cet \u00e9lan et de travailler sur des strat\u00e9gies pour cr\u00e9er des structures de r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9quitables et transparentes. Cela peut avoir un impact positif tant pour les employeurs que pour les travailleurs. La l\u00e9gislation sur la transparence des salaires offre une opportunit\u00e9 et un cadre pour une communication ouverte au sein des organisations, ce qui peut \u00e9galement r\u00e9pondre aux pr\u00e9occupations des travailleurs.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

\u00c9cart salarial et intention de quitter l’entreprise<\/em><\/h3>\n

En Belgique, un travailleur sur six (16,6%) a d\u00e9j\u00e0 d\u00e9couvert qu’un nouveau coll\u00e8gue, \u00e0 poste \u00e9quivalent, gagnait plus.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Recruter les bons talents reste une t\u00e2che difficile pour de nombreuses entreprises. Il est alors tentant d’attirer des candidats qualifi\u00e9s en leur offrant une r\u00e9mun\u00e9ration plus \u00e9lev\u00e9e. Cette strat\u00e9gie peut fonctionner \u00e0 court terme, mais comporte des risques pour la r\u00e9tention des travailleurs avec une plus grande anciennet\u00e9 au sein de l’entreprise\u00a0\u00bb,<\/em> d\u00e9clare Nathalie Mertens, Managing Partner Consulting chez Securex.<\/p>\n

20,3% des travailleurs qui ont d\u00e9couvert qu’un nouveau coll\u00e8gue recrut\u00e9 \u00e0 un poste \u00e9quivalent gagnait davantage ont l’intention de changer d’employeur \u00e0 court terme (contre 10,8% de ceux qui n’ont pas eu cette exp\u00e9rience). En outre, 28,5% des travailleurs ont indiqu\u00e9 leur intention de changer d’employeur \u00e0 long terme (contre 17,1%).<\/p>\n

\u00ab\u00a0Lorsque la l\u00e9gislation sur la transparence des salaires sera appliqu\u00e9e, les travailleurs seront plus enclins \u00e0 comparer leurs salaires et \u00e0 identifier, le cas \u00e9ch\u00e9ant, un \u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration. N\u00e9anmoins, une communication ouverte sur les salaires est une opportunit\u00e9 pour les entreprises de construire des relations plus fortes avec leurs travailleurs\u00a0\u00bb<\/em>, d\u00e9clare Nathalie Mertens. \u00ab\u00a0En clarifiant \u00e9galement les crit\u00e8res objectifs qui influencent la d\u00e9termination des salaires, les employeurs peuvent cr\u00e9er une culture de confiance et d’\u00e9quit\u00e9. Cela peut contribuer \u00e0 un climat de travail plus positif et \u00e0 la r\u00e9tention des talents. Il est toutefois important que les managers se sentent suffisamment soutenus, gr\u00e2ce \u00e0 un \u00e9ventuel coaching et \u00e0 une formation, pour entamer les discussions sur les salaires avec les travailleurs.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

Ceci est n\u00e9cessaire : 6 travailleurs sur 10 (62,4%) d\u00e9clarent que leur employeur ne leur fournit aucune information ou des informations peu claires sur les crit\u00e8res utilis\u00e9s par l’entreprise pour fixer les salaires et les augmentations salariales.<\/p>\n

Grandes entreprises et jeunes travailleurs \u200b<\/em><\/strong><\/h3>\n

Un \u00e9cart notable est observ\u00e9 entre les grandes et les petites entreprises. Les salaires sont plus souvent compar\u00e9s entre des postes \u00e9quivalents dans les grandes entreprises de 200 travailleurs ou plus (28,8%) que dans les petites entreprises (22,2%). Cela peut s’expliquer en partie par le fait qu’il y a plus de coll\u00e8gues dans des fonctions \u00e9quivalentes dans les grandes entreprises, ce qui facilite les comparaisons.<\/p>\n

Ce sont surtout les jeunes travailleurs qui comparent leurs salaires. Non seulement avec ceux de leurs coll\u00e8gues occupant un poste \u00e9quivalent, mais \u00e9galement avec ceux de coll\u00e8gues occupant d’autres fonctions : d\u2019ailleurs, 16,9% ont d\u00e9j\u00e0 effectu\u00e9 cette comparaison, contre 5,2% des travailleurs \u00e2g\u00e9s de 25 ans et plus. Les jeunes travailleurs ont probablement encore plus de raisons que leurs coll\u00e8gues plus \u00e2g\u00e9s de comparer leur salaire avec celui d’autres fonctions : non seulement la question de savoir s\u2019ils sont r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s \u00e9quitablement les int\u00e9resse, mais ils se demandent aussi, plus encore que les travailleurs plus \u00e2g\u00e9s, quels autres emplois pourraient \u00eatre int\u00e9ressants et vers quels emplois il serait int\u00e9ressant d’\u00e9voluer.<\/p>\n

Source: le prestataire de services RH Securex a interrog\u00e9 un \u00e9chantillon de 1.482 travailleurs, tir\u00e9s au hasard de la population active belge en avril 2024 pour une enqu\u00eate en ligne r\u00e9alis\u00e9e par un bureau de sondage externe. L’\u00e9chantillon est repr\u00e9sentatif du march\u00e9 du travail belge en termes de genre, d’\u00e2ge, de statut et de r\u00e9gion, et comprend \u00e0 la fois des employ\u00e9s du secteur priv\u00e9 et du secteur public. Par \u00ab\u00a0repr\u00e9sentatif\u00a0\u00bb, on entend que la r\u00e9partition de l’\u00e9chantillon selon le genre, l’\u00e2ge et la r\u00e9gion diff\u00e8re au maximum de 2,5 points de pourcentage par rapport \u00e0 la r\u00e9partition de la population active.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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