L’ann\u00e9e derni\u00e8re, l’\u00e9cart salarial g\u00e9n\u00e9ral parmi les employ\u00e9s a diminu\u00e9 d’un quart, de 2,41% \u00e0 1,79%. Cette \u00e9volution s’explique essentiellement par une r\u00e9duction de l’\u00e9cart salarial pour les niveaux de fonction les plus bas, au sein desquels de nombreux salari\u00e9s masculins et f\u00e9minins exercent le m\u00eame type de fonction. \u00c0 l’inverse, lorsque l’on consid\u00e8re les niveaux de fonction les plus \u00e9lev\u00e9s, le foss\u00e9 s’est creus\u00e9. Ainsi, il existe un \u00e9cart salarial significatif entre les hommes et les femmes au niveau des cadres interm\u00e9diaires (6,95%) et sup\u00e9rieurs (9,72%).<\/p>\n
Voil\u00e0 ce que r\u00e9v\u00e8le la 32e \u00e9dition de la Hudson Reward Survey, r\u00e9alis\u00e9e chaque ann\u00e9e par la soci\u00e9t\u00e9 de consultance RH Hudson, qui fait partie du Groupe Randstad. Cette \u00e9tude a analys\u00e9 286.047 packages salariaux d’employ\u00e9s belges travaillant au sein de 919 organisations. En vertu de l’EU Pay Transparency Directive de 2023, le gender pay gap \u2013 l’\u00e9cart salarial entre hommes et femmes \u2013 ne peut exc\u00e9der 5%. En Belgique, ce sont surtout les petites et moyennes entreprises (jusqu\u2019\u00e0 250 collaborateurs) qui pr\u00e9sentent un \u00e9cart salarial trop important. \u00c0 partir de 2026, tous les \u00c9tats membres de l’Union europ\u00e9enne ont l’obligation de transposer cette directive dans leur l\u00e9gislation nationale.<\/p>\n
Pour calculer l’\u00e9cart salarial, Hudson a analys\u00e9 le salaire des femmes et des hommes employ\u00e9s dans des fonctions comparables, ind\u00e9pendamment de l’organisation. Cette analyse r\u00e9v\u00e8le que l’\u00e9cart g\u00e9n\u00e9ral parmi les employ\u00e9s belges est de 1,79%. En moyenne, l’adjusted pay gap des employ\u00e9s est donc inf\u00e9rieur \u00e0 la limite fix\u00e9e par l’EU Pay Directive.<\/p>\n
En revanche, dans 15% des entreprises belges, l\u2019\u00e9cart salarial en d\u00e9faveur des femmes d\u00e9passe le seuil des 5%. \u200b<\/p>\n
Lorsque l’on ventile les r\u00e9sultats par niveau de fonction, on observe un \u00e9cart significatif parmi les cadres interm\u00e9diaires (6,95%, soit une augmentation de 1,52 points) et sup\u00e9rieurs (9,72%, soit une augmentation de 3,55 points).<\/p>\n
\u00ab\u00a0Il est paradoxal de constater que l’\u00e9cart salarial augmente \u00e0 mesure que l’on monte dans l\u2019organisation. A une \u00e9poque o\u00f9 les entreprises accordent de plus en plus d’importance \u00e0 l’\u00e9galit\u00e9 des salaires, le foss\u00e9 ne se r\u00e9duit pas, mais se creuse au sommet des organisations. Pour quelle raison ? Les fonctions les plus hautes dans l\u2019organisation sont davantage individualis\u00e9es, et d\u00e8s lors plus difficiles \u00e0 comparer que les fonctions les plus basses. Pour s’attaquer \u00e0 ce probl\u00e8me, il est essentiel de disposer d’une classification des fonctions qui tienne compte des savoirs, de l’innovation, du people management et de l’impact sur l’organisation. L’enjeu n’est donc pas seulement la transparence, mais aussi la mise en place d’une base de comparaison objective et mesurable. Par ailleurs, les fonctions les plus \u00e9lev\u00e9es ne sont accessibles qu’apr\u00e8s plusieurs ann\u00e9es de carri\u00e8re. Lors d’une promotion, les \u00e9carts salariaux ant\u00e9rieurs ne sont manifestement pas totalement compens\u00e9s\u00a0\u00bb<\/em>, explique Paul-Etienne Siegrist, Senior Manager chez Hudson. \u200b<\/p>\n La Hudson Reward Survey r\u00e9v\u00e8le \u00e9galement que les femmes sont toujours sous-repr\u00e9sent\u00e9es au sein des niveaux les plus \u00e9lev\u00e9s de l\u2019organisation, o\u00f9 un tiers seulement des fonctions sont occup\u00e9es par des femmes. Une lente \u00e9volution est cependant perceptible, sous la forme d’une augmentation de 2 points de la repr\u00e9sentation f\u00e9minine \u00e0 ces postes, de 31 \u00e0 33%. Dans les secteurs traditionnellement masculins tels que l’engineering, la fabrication, l’IT et la construction, seulement 1 senior manager sur 5 est une femme.<\/p>\n En mati\u00e8re d’\u00e9cart salarial entre bacheliers et masters, on observe que le foss\u00e9 se r\u00e9duit en d\u00e9but de carri\u00e8re. Le salaire variable des masters est toujours substantiellement sup\u00e9rieur, avec un diff\u00e9rentiel de 2.000 euros par an en moyenne. En revanche, \u00e0 mesure que la carri\u00e8re progresse, la diff\u00e9rence en termes de r\u00e9mun\u00e9ration totale va en s’amplifiant.<\/p>\n \u00ab\u00a0Cette diff\u00e9rence s’explique au premier chef par le fait que les masters atteignent plus souvent des fonctions de cadres sup\u00e9rieurs. Bien que les fourchettes salariales soient similaires et que le titulaire d’un master ne gagne donc pas n\u00e9cessairement davantage, il a statistiquement plus de chances de voir sa carri\u00e8re progresser, avec la r\u00e9mun\u00e9ration qui en d\u00e9coule. Apr\u00e8s dix \u00e0 quinze ans de carri\u00e8re, cette diff\u00e9rence peut facilement atteindre 1.000 euros par mois\u00a0\u00bb,<\/em> souligne Paul-Etienne Siegrist.<\/p>\n En 2024, l’augmentation de salaire moyenne hors indexation (1,3%) est sensiblement identique \u00e0 l’ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente (1,2%). Un tiers des employ\u00e9s n’a m\u00eame pas b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d’augmentation salariale hors indexation.<\/p>\n En ce qui concerne l’\u00e9volution du salaire variable, on observe plusieurs tendances n\u00e9gatives. Bien que les primes pr\u00e9vues par la CCT 90 aient \u00e9t\u00e9 propos\u00e9es aussi souvent, elles ont \u00e9t\u00e9 vers\u00e9es moins fr\u00e9quemment, ce qui s’explique notamment par le ralentissement \u00e9conomique. Dans 22% des cas, le versement de la prime pr\u00e9vue par la CCT 90 \u00e9tait inf\u00e9rieur \u00e0 l’objectif. Dans 15% des cas, il n’y a m\u00eame eu aucun versement.<\/p>\n En ce qui concerne les primes li\u00e9es aux performances, le tableau est encore plus sombre. Ainsi, dans plus d’un quart des cas (29%), aucune prime n’a \u00e9t\u00e9 vers\u00e9e et un peu moins de la moiti\u00e9 des employ\u00e9s (44%) n’a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 que d’un versement partiel. Quant aux montants vers\u00e9s sur base annuelle au senior management, la m\u00e9diane a baiss\u00e9 de 26.200 euros \u00e0 20.600 euros l’ann\u00e9e derni\u00e8re.<\/p>\n <\/p>\n Source: Hudson Reward Survey 2025<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" L’ann\u00e9e derni\u00e8re, l’\u00e9cart salarial g\u00e9n\u00e9ral parmi les employ\u00e9s a diminu\u00e9 d’un quart, de 2,41% \u00e0 1,79%. Cette \u00e9volution s’explique essentiellement par une r\u00e9duction de l’\u00e9cart salarial pour les niveaux de fonction les plus bas, au sein desquels de nombreux salari\u00e9s […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[65,10],"tags":[231,170,292,4343,374],"yoast_head":"\nL’\u00e9cart salarial entre les bacheliers et les masters se r\u00e9duit au d\u00e9but, mais augmente \u00e0 mesure que la carri\u00e8re progresse<\/em><\/strong><\/h3>\n
Bonus moindres et faibles augmentations de salaire<\/em><\/strong><\/h3>\n