Les entreprises belges ne sont pas encore suffisamment pr\u00e9par\u00e9es aux nouvelles obligations en mati\u00e8re de transparence salariale, alors que les attentes des employ\u00e9s et des candidats ne cessent d\u2019augmenter. C\u2019est ce qui ressort du \u00ab\u00a0Mercer Global Pay Transparency Survey 2025\u00a0\u00bb, men\u00e9e aupr\u00e8s de 1.600 organisations dans 60 march\u00e9s \u00e0 travers le monde. Selon Mercer, le moment est venu pour les entreprises de passer \u00e0 l\u2019action.<\/p>\n
\u00ab\u00a0La transparence salariale repose sur un principe essentiel : un salaire \u00e9gal pour un travail \u00e9gal\u00a0\u00bb<\/em>, explique Kristel Bogaerts, Senior Consultant Workforce and Careers chez Mercer. \u00ab\u00a0La directive europ\u00e9enne est l\u00e0 et ne dispara\u00eetra pas. Les entreprises qui attendent que tout soit clarifi\u00e9 sur le plan juridique risquent de prendre du retard.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n L\u2019enqu\u00eate r\u00e9v\u00e8le que 55% des candidats belges et 57% des employ\u00e9s attendent des employeurs qu\u2019ils communiquent de mani\u00e8re plus transparente sur les salaires. La Belgique se situe ainsi en dessous de la moyenne europ\u00e9enne pour les candidats (62%), mais dans la lign\u00e9e des employ\u00e9s en Europe (58%). Dans des pays comme la Pologne ou l\u2019Italie, les attentes sont encore plus \u00e9lev\u00e9es. La transparence n\u2019est donc plus un concept d\u2019avenir : c\u2019est une tendance soci\u00e9tale bien \u00e9tablie.<\/p>\n Pourtant, seules 36% des entreprises belges se disent pr\u00eates \u00e0 faire face \u00e0 l\u2019impact de la directive europ\u00e9enne sur la transparence salariale. Ce chiffre est inf\u00e9rieur \u00e0 la moyenne europ\u00e9enne (49%) et \u00e0 la moyenne mondiale (50%). Seuls 6% des employeurs belges ont compl\u00e8tement mis en \u0153uvre la transparence salariale \u2014 \u00e0 nouveau sous le niveau europ\u00e9en (9%) \u2014 alors que la date limite pour la transposition de la directive dans le droit national arrive d\u00e9j\u00e0 en juin de cette ann\u00e9e.<\/p>\n Selon l\u2019experte Kristel Bogaerts, cette r\u00e9ticence est l\u00e9gitime : \u00ab\u00a0Nous observons en Belgique une attitude attentiste. Comme la directive n’a pas encore \u00e9t\u00e9 enti\u00e8rement transpos\u00e9e dans la l\u00e9gislation nationale, de nombreuses entreprises pr\u00e9f\u00e8rent attendre. Mais la mise en conformit\u00e9 demande du temps. Il faut analyser les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration, revoir l\u2019architecture des fonctions, pr\u00e9parer la communication… Ce n\u2019est pas quelque chose qui se fait en quelques semaines.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n La directive europ\u00e9enne comprend deux volets majeurs : la d\u00e9claration, selon la taille de l\u2019entreprise, et la transparence salariale effective, pour tous les employeurs, y compris les PME. Les employ\u00e9s auront le droit de conna\u00eetre la mani\u00e8re dont leur r\u00e9mun\u00e9ration se situe par rapport \u00e0 celle de leurs coll\u00e8gues exer\u00e7ant des fonctions similaires. La charge de la preuve incombera \u00e0 l\u2019employeur.<\/p>\n Bien que de nombreuses entreprises affirment travailler sur le sujet, l\u2019approche reste souvent fragment\u00e9e. Deux tiers des entreprises belges \u00e9valuent les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration par fonction ou niveau de poste, et plus de la moiti\u00e9 travaille \u00e0 la mise en place d\u2019une architecture de fonctions coh\u00e9rente. Pourtant, seulement un quart augmente le budget consacr\u00e9 \u00e0 la conformit\u00e9 ou \u00e0 la rem\u00e9diation.<\/p>\n Sur le plan technologique \u00e9galement, la majorit\u00e9 des entreprises s\u2019appuie encore sur des solutions provisoires : pr\u00e8s de deux tiers utilisent principalement des tableurs pour analyser les salaires. Cela peut fournir une premi\u00e8re vue d\u2019ensemble, mais ne constitue pas, selon Mercer, une base suffisante pour une analyse approfondie et une justification solide.<\/p>\n K. Bogaerts pr\u00e9cise : \u00ab\u00a0Excel peut rendre visibles les \u00e9carts globaux, mais la transparence salariale va plus loin que des chiffres : il faut pouvoir expliquer pourquoi ces diff\u00e9rences existent, comment les fonctions sont \u00e9valu\u00e9es, et quels crit\u00e8res objectifs sont appliqu\u00e9s. Cela n\u00e9cessite une structure, des donn\u00e9es fiables et des processus clairs.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Beaucoup d\u2019entreprises sous-estiment \u00e9galement l\u2019ampleur du travail. Une approche durable implique : une \u00e9valuation des fonctions objective et non genr\u00e9e, des fourchettes salariales claires, des analyses approfondies des \u00e9carts salariaux et une strat\u00e9gie de communication coh\u00e9rente. \u00ab\u00a0Beaucoup se demandent par o\u00f9 commencer. La r\u00e9ponse est simple : faites d\u2019abord l\u2019inventaire de ce dont vous disposez aujourd\u2019hui et avancez progressivement \u00e0 partir de l\u00e0. Le chemin est long, mais loin d\u2019\u00eatre insurmontable.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Un autre point d\u2019attention concerne la faible int\u00e9gration des avantages extral\u00e9gaux dans le discours de transparence. Seuls 15% des entreprises belges int\u00e8grent aujourd\u2019hui la valorisation des avantages dans leur rapport sur la r\u00e9mun\u00e9ration globale. Bien que 41% d\u2019entre elles pr\u00e9voient de le faire dans le futur, 30% continuent \u00e0 traiter les avantages s\u00e9par\u00e9ment du salaire. Dans la pratique, il s\u2019av\u00e8re particuli\u00e8rement complexe de dresser un aper\u00e7u complet des avantages sociaux tels que l\u2019assurance hospitalisation, les plans de pension ou d\u2019autres avantages compl\u00e9mentaires. Les donn\u00e9es sont souvent dispers\u00e9es dans diff\u00e9rents syst\u00e8mes ou d\u00e9partements, ce qui rend difficile l\u2019\u00e9tablissement d\u2019une vue d\u2019ensemble.<\/p>\n \u00ab\u00a0La transparence salariale couvre l\u2019ensemble du package de r\u00e9mun\u00e9ration\u00a0\u00bb,<\/em> rappelle Bogaerts. \u00ab\u00a0Quand un employ\u00e9 pose des questions, il s\u2019attend \u00e0 une r\u00e9ponse compl\u00e8te sur la valeur totale de ce qu\u2019il per\u00e7oit. Cela demande des accords claires, des politiques coh\u00e9rentes et une bonne compr\u00e9hension de tous les \u00e9l\u00e9ments du salaire et pas seulement du salaire de base.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Il est frappant de constater que les entreprises belges sont relativement avanc\u00e9es dans la communication d\u2019informations salariales. 53% partagent \u2014 ou pr\u00e9voient de partager \u2014 ces informations tant en interne que en externe, pla\u00e7ant la Belgique parmi les pays europ\u00e9ens les plus transparents, aux c\u00f4t\u00e9s du Danemark ou des Pays-Bas, et se situe au-dessus de la moyenne mondiale (37%). En interne, les organisations partagent principalement le salaire moyen des hommes et des femmes par fonction ou par niveau (65%), et leurs engagements en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale et de r\u00e9duction des \u00e9carts (58%).<\/p>\n Cela t\u00e9moigne d\u2019une volont\u00e9 d\u2019ouverture, mais la pr\u00e9paration structurelle reste insuffisante. Mercer souligne \u00e9galement que la transparence salariale ne doit pas se limiter \u00e0 une obligation minimale.<\/p>\n \u00ab\u00a0\u00c0 terme, tout le monde devra se conformer \u00e0 la loi. La vraie question est de savoir quel type d\u2019employeur vous voulez \u00eatre et comment vous souhaitez vous positionner sur le march\u00e9 du travail. Aujourd\u2019hui, la l\u00e9gislation reste le principal moteur, mais l\u2019engagement des collaborateurs et la comp\u00e9titivit\u00e9 des talents prennent rapidement de l\u2019importance. La transparence salariale passe d\u2019un simple exercice de conformit\u00e9 \u00e0 une question strat\u00e9gique de r\u00e9putation. La g\u00e9n\u00e9ration Z parle ouvertement de salaire. En tant qu\u2019entreprises vous devez d\u00e9cider du degr\u00e9 de transparence que vous souhaitez adopter, tant en interne qu\u2019en externe. Les entreprises qui investissent d\u00e8s aujourd\u2019hui dans des structures claires et une communication honn\u00eate instaurent la confiance. Les recherches de Mercer montrent d\u00e9j\u00e0 que les collaborateurs qui per\u00e7oivent leur r\u00e9mun\u00e9ration comme \u00e9quitable sont 85% plus engag\u00e9s et affichent 60% de d\u00e9vouement suppl\u00e9mentaire.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n <\/p>\n Source: Marsh – Mercer – Global Pay Transparency Survey 2025<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Les entreprises belges ne sont pas encore suffisamment pr\u00e9par\u00e9es aux nouvelles obligations en mati\u00e8re de transparence salariale, alors que les attentes des employ\u00e9s et des candidats ne cessent d\u2019augmenter. 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Beaucoup d\u2019intentions, peu de structure<\/em><\/strong><\/h3>\n
La transparence va au-del\u00e0 du salaire de base<\/em><\/strong><\/h3>\n
La Belgique partage d\u00e9j\u00e0 plus que pr\u00e9vu<\/em><\/strong><\/h3>\n