La directive europ\u00e9enne sur la transparence des salaires doit \u00eatre transpos\u00e9e en l\u00e9gislation belge pour le 7 juin au plus tard. Plus de la moiti\u00e9 des entreprises \u200b comptant plus de 10 travailleurs ont encore du travail \u00e0 faire pour \u00e9laborer une politique salariale transparente. Il est int\u00e9ressant de noter que seuls quatre employeurs flamands sur dix communiquent des informations sur les packages salariaux, contre environ la moiti\u00e9 en Wallonie et six sur dix \u00e0 Bruxelles.<\/p>\n
Par ailleurs, les entreprises doivent aussi encore prendre des mesures pour communiquer de mani\u00e8re transparente au sujet des salaires lors du processus de candidature : actuellement, seulement 44% des entreprises indiquent aux candidats combien gagnent les coll\u00e8gues occupant la m\u00eame fonction dans l\u2019entreprise. \u00ab\u00a0L\u2019absence de l\u00e9gislation claire est l\u2019un des facteurs emp\u00eachant les entreprises de passer plus rapidement \u00e0 l\u2019action\u00a0\u00bb<\/em>, explique Acerta.<\/p>\n La nouvelle directive europ\u00e9enne sur la transparence des salaires, qui doit \u00eatre transpos\u00e9e en l\u00e9gislation belge pour le 7 juin 2026 au plus tard, oblige les entreprises \u00e0 jouer cartes sur table concernant la politique salariale de leur organisation, afin de combler l\u2019\u00e9cart salarial entre les sexes. Dor\u00e9navant, les candidats doivent aussi recevoir des informations concernant le salaire de d\u00e9part ou l\u2019\u00e9chelle salariale ainsi que les crit\u00e8res sur la base desquels leur salaire est d\u00e9termin\u00e9 et \u00e9volue. O\u00f9 se situent les entreprises belges en mati\u00e8re de transparence des salaires aujourd\u2019hui, un peu plus de deux mois avant l\u2019entr\u00e9e en vigueur pr\u00e9vue chez nous de la nouvelle directive europ\u00e9enne ?<\/p>\n Environ la moiti\u00e9 des entreprises (49,6%) d\u00e9clarent d\u00e9j\u00e0 faire preuve de transparence sur les packages salariaux des coll\u00e8gues. Cela repr\u00e9sente une nette augmentation par rapport \u00e0 l\u2019an dernier, o\u00f9 ce pourcentage \u00e9tait encore inf\u00e9rieur de 7,8%. Il est int\u00e9ressant de noter une r\u00e9ticence plus importante en Flandre que dans les autres R\u00e9gions. Seulement 41,7% des entreprises en Flandre communiquent de mani\u00e8re transparente des informations sur les salaires, contre 53,1% en Wallonie et 58,5% \u00e0 Bruxelles.\u200b\u200b\u200b<\/p>\n En mati\u00e8re de transparence de la communication lors des candidatures, l\u2019enqu\u00eate r\u00e9v\u00e8le qu\u2019il y a encore du travail \u00e0 faire dans de nombreuses entreprises. Ainsi, 44,3% des entreprises communiquent aux candidats combien gagnent en moyenne les coll\u00e8gues occupant la m\u00eame fonction ou effectuant un travail similaire. Il ne s\u2019agit pas d\u2019une augmentation significative par rapport \u00e0 2025. N\u00e9anmoins, c\u2019est aussi une exigence figurant dans la directive europ\u00e9enne sur la transparence des salaires. Cela dit, 66,3% des employeurs occupant plus de 10 travailleurs fournissent d\u00e9j\u00e0 lors du processus de candidature des informations claires sur les r\u00e8gles et les crit\u00e8res d\u2019augmentation et de promotion.<\/p>\n Les chiffres montrent cependant des diff\u00e9rences entre grandes entreprises et petites PME : les grands employeurs (occupant plus de 50 travailleurs) ont plus souvent des structures salariales \u00e9labor\u00e9es et partag\u00e9es. Ils communiquent aussi plus clairement au sujet des r\u00e8gles d\u2019augmentation salariale. Les petites entreprises (1\u20139 travailleurs), quant \u00e0 elles, travaillent plus souvent avec des augmentations salariales spontan\u00e9es. Les grands employeurs utilisent plus souvent des \u00e9tudes salariales, de propres analyses et des informations de parties externes pour \u00e9valuer la comp\u00e9titivit\u00e9 des salaires par rapport au march\u00e9 du travail.<\/p>\n M\u00e9lina Krantz, experte juridique chez Acerta : \u00ab\u00a0La transparence des salaires va au-del\u00e0 de la simple publication de chiffres. Pour se pr\u00e9parer \u00e0 la directive, les organisations ont besoin d\u2019un cadre clair d\u00e9crivant quel salaire est pr\u00e9\u00e9tabli pour quelle fonction, sur la base de crit\u00e8res objectifs. Les diff\u00e9rences salariales sont permises, mais il faut pouvoir les expliquer clairement. Il est logique que les grandes entreprises aient un pas d\u2019avance : plus une entreprise compte de travailleurs, plus le besoin de structures claires, de r\u00e8gles uniformes et d\u2019analyses \u00e9tay\u00e9es est grand.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Si la moiti\u00e9 des employeurs informe suffisamment les travailleurs et les candidats sur les salaires des autres, une moiti\u00e9 ne le fait \u00e9videmment pas encore. Par exemple, 49,7% des employeurs demandent encore combien les candidats gagnaient par le pass\u00e9. Une fois la directive europ\u00e9enne en vigueur, ils ne pourront donc plus le faire. \u200b<\/p>\n Les travailleurs ne sont pas non plus toujours au courant de la transparence des salaires qui sera bient\u00f4t obligatoire. Par exemple, ils ne savent souvent pas si leur employeur partage des structures salariales et des \u00e9chelles salariales claires avec les collaborateurs, quels crit\u00e8res et r\u00e8gles s\u2019appliquent aux augmentations salariales, ni si l\u2019entreprise propose une r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9gale \u00e0 travail \u00e9gal. Ce que 63% des employeurs affirment pourtant faire.<\/p>\n Pourquoi certains employeurs n\u2019ont-ils pas encore pris (suffisamment) de mesures ? Cela s\u2019explique principalement par le manque de clart\u00e9 concernant les attentes futures du gouvernement (52,4%). Six employeurs sur dix (61,7 %) d\u00e9clarent \u00e9galement que l\u2019argent reste un sujet tabou au sein de l\u2019organisation. \u200b<\/p>\n Et M\u00e9lina Krantz de conclure : \u00ab\u00a0En effet, nous ne savons pas encore exactement \u00e0 quoi ressemblera la nouvelle r\u00e9glementation dans notre pays, mais les employeurs feraient bien de s\u2019y pr\u00e9parer en mettant d\u00e8s maintenant en pratique leurs obligations g\u00e9n\u00e9rales \u00e0 ce sujet. Les directives europ\u00e9ennes g\u00e9n\u00e9rales finiront vraisemblablement par \u00eatre transpos\u00e9es en grande partie une \u00e0 une dans la l\u00e9gislation belge. Entre-temps, les employeurs prennent d\u00e9j\u00e0 des mesures prudentes, mais ils doivent maintenant \u00e9voluer vers une transparence structurelle dans les mois \u00e0 venir s\u2019ils veulent \u00eatre en r\u00e8gle avec la future loi.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n <\/p>\n Source: les donn\u00e9es proviennent de l\u2019enqu\u00eate miroir annuelle \u00e9tablie par Acerta avec le soutien de Bart Meuleman, sp\u00e9cialiste en sociologie-m\u00e9thodologie d\u2019enqu\u00eate et professeur rattach\u00e9 \u00e0 la KU Leuven. L\u2019enqu\u00eate a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e par le bureau d\u2019\u00e9tudes Indiville aupr\u00e8s d\u2019un \u00e9chantillon repr\u00e9sentatif de plus de 600 employeurs belges et de plus de 2000 travailleurs.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La directive europ\u00e9enne sur la transparence des salaires doit \u00eatre transpos\u00e9e en l\u00e9gislation belge pour le 7 juin au plus tard. 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Les grandes entreprises ont un pas d\u2019avance ; dans les petites entreprises, le pragmatisme r\u00e8gne<\/em><\/strong><\/h3>\n
Il y a encore du travail \u00e0 faire<\/em><\/strong><\/h3>\n