{"id":18943,"date":"2026-03-30T06:15:37","date_gmt":"2026-03-30T04:15:37","guid":{"rendered":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/?p=18943"},"modified":"2026-03-30T06:15:37","modified_gmt":"2026-03-30T04:15:37","slug":"les-entreprises-ne-sont-pas-pretes-pour-la-transparence-salariale-la-nouvelle-legislation-met-en-evidence-des-defis-structurels","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peoplesphere.be\/fr\/les-entreprises-ne-sont-pas-pretes-pour-la-transparence-salariale-la-nouvelle-legislation-met-en-evidence-des-defis-structurels\/","title":{"rendered":"Les entreprises ne sont pas pr\u00eates pour la transparence salariale : \u00ab\u00a0La nouvelle l\u00e9gislation met en \u00e9vidence des d\u00e9fis structurels\u00a0\u00bb."},"content":{"rendered":"

La directive europ\u00e9enne sur la transparence salariale entrera en vigueur en juin 2026. Les entreprises seront tenues de communiquer de mani\u00e8re plus transparente sur leurs structures salariales, leurs classifications de fonctions et les \u00e9ventuelles disparit\u00e9s salariales. Alors que la date butoir approche, il s’av\u00e8re que de nombreuses entreprises \u2013 tant les PME que les multinationales \u2013 ne sont pas encore suffisamment pr\u00e9par\u00e9es \u00e0 ce changement structurel.<\/p>\n

L’impact est le plus important pour les PME<\/em><\/strong><\/h3>\n

En effet, la nouvelle r\u00e9glementation touche aux fondements m\u00eames de la politique RH. De nombreuses entreprises fonctionnent encore aujourd\u2019hui avec des structures salariales h\u00e9rit\u00e9es du pass\u00e9, des exceptions ou des syst\u00e8mes fragment\u00e9s. La transparence rendra in\u00e9vitablement ces diff\u00e9rences visibles.<\/p>\n

Selon Gr\u00e9gory Renardy, directeur g\u00e9n\u00e9ral de Michael Page Belgique et Luxembourg, l\u2019impact sera particuli\u00e8rement important pour les petites entreprises. \u00ab\u00a0Les PME ont traditionnellement plus de flexibilit\u00e9 dans leur politique de r\u00e9mun\u00e9ration. Elles pouvaient s’adapter plus rapidement, faire des exceptions et offrir ce qu’il fallait pour attirer les talents. Cette agilit\u00e9 est d\u00e9sormais mise \u00e0 rude \u00e9preuve : elles devront \u00eatre transparentes tout en restant flexibles pour attirer les talents.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

Une transformation complexe pour les \u00e9quipes RH<\/em><\/strong><\/h3>\n

Pour les services RH, cette directive repr\u00e9sente l\u2019une des plus grandes transformations de ces derni\u00e8res ann\u00e9es. De nombreuses entreprises ne disposent pas encore aujourd\u2019hui d\u2019une architecture des postes pleinement structur\u00e9e ni d\u2019une politique de r\u00e9mun\u00e9ration claire.
\n\u00ab\u00a0La premi\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0 dresser un inventaire exhaustif de toutes les fonctions au sein de l\u2019organisation\u00a0\u00bb,<\/em> explique Laura Nibelle, Head of People & Culture, Business Partnering \u2013 HR & Talent Belgique chez Michael Page. \u00ab\u00a0Les entreprises doivent clairement recenser les r\u00f4les existants et la mani\u00e8re dont les salaires s\u2019articulent entre eux. Ce n\u2019est qu\u2019une fois cette vue d\u2019ensemble \u00e9tablie qu\u2019une structure salariale coh\u00e9rente et \u00e9quitable pourra \u00eatre mise en place.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

Pour les entreprises internationales, le d\u00e9fi est encore plus grand, car leur politique RH doit s\u2019adapter \u00e0 diff\u00e9rents pays, aux pratiques locales et \u00e0 des classifications de fonctions vari\u00e9es.<\/p>\n

La flexibilit\u00e9 reste possible<\/em><\/strong><\/h3>\n

Bien que la transparence soit souvent associ\u00e9e \u00e0 la rigidit\u00e9, cela n\u2019est pas n\u00e9cessairement le cas selon les experts. Les entreprises peuvent combiner des structures salariales claires avec de la flexibilit\u00e9 en travaillant avec des fourchettes salariales : des \u00e9chelles de r\u00e9mun\u00e9ration par fonction au sein desquelles les collaborateurs peuvent \u00e9voluer.
\n\u00ab\u00a0En d\u00e9finissant des fourchettes salariales par fonction, on laisse une marge d\u2019\u00e9volution en fonction des performances ou des conditions du march\u00e9\u00a0\u00bb,<\/em> explique Laura Nibelle. \u00ab\u00a0En m\u00eame temps, cela apporte de la clart\u00e9 et r\u00e9duit les frustrations, car les employ\u00e9s comprennent mieux comment leur r\u00e9mun\u00e9ration est calcul\u00e9e.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

La transparence comme opportunit\u00e9<\/em><\/strong><\/h3>\n

Bien que de nombreuses entreprises consid\u00e8rent principalement la nouvelle r\u00e9glementation comme une obligation, celle-ci peut \u00e9galement \u00eatre l\u2019occasion de revoir les structures de r\u00e9mun\u00e9ration existantes.
\n\u00ab\u00a0Si un salaire est difficile \u00e0 expliquer, cela signifie g\u00e9n\u00e9ralement qu\u2019il faut revoir quelque chose. La transparence oblige les organisations \u00e0 rendre leur politique de r\u00e9mun\u00e9ration plus coh\u00e9rente et plus \u00e9quitable\u00a0\u00bb,<\/em> explique Renardy.<\/p>\n

Une plus grande transparence en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration influence en outre la mani\u00e8re dont une organisation est per\u00e7ue. Les candidats et les employ\u00e9s sentent rapidement si une entreprise est capable d\u2019expliquer clairement comment les salaires sont fix\u00e9s. Les entreprises qui peuvent expliquer clairement leur politique de r\u00e9mun\u00e9ration envoient un signal fort : celui que leur politique repose sur des principes clairs et \u00e9quitables. Cette confiance peut constituer un atout majeur dans la course aux talents.<\/p>\n

Rien ne sert de courir, il faut partir \u00e0 point<\/em><\/strong><\/h3>\n

M\u00eame si l’\u00e9ch\u00e9ance europ\u00e9enne de 2026 semble encore lointaine, les entreprises ont tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 commencer \u00e0 se pr\u00e9parer d\u00e8s aujourd’hui. Le recensement des fonctions, l’analyse des donn\u00e9es salariales et l’\u00e9laboration d’une politique coh\u00e9rente prennent du temps.
\nLes entreprises qui agissent d\u00e8s maintenant peuvent rem\u00e9dier \u00e0 temps aux incoh\u00e9rences existantes et renforcer leur image de marque en tant qu’employeur. Celles qui attendent risquent de voir les diff\u00e9rences existantes appara\u00eetre soudainement lorsque la transparence deviendra obligatoire.
\nLa transparence salariale s’av\u00e8re donc bien plus qu’une simple obligation l\u00e9gale. Elle devient un test de la maturit\u00e9 des organisations et un facteur important pour attirer et retenir les talents.<\/p>\n

 <\/p>\n

Source: Michael Page<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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