Sept employeurs sur dix ne sont pas convaincus que la transparence salariale permettra de r\u00e9duire l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration. Le prestataire de service RH a interrog\u00e9 259 organisations belges sur l\u2019impact attendu des nouvelles r\u00e8gles europ\u00e9ennes en mati\u00e8re de transparence salariale. L\u2019\u00e9tude montre \u00e9galement que cette transparence ne conduit pas n\u00e9cessairement \u00e0 une plus grande satisfaction au travail. Pr\u00e8s de la moiti\u00e9 des organisations (49%) redoutent m\u00eame un effet d\u00e9motivant pour les travailleurs qui gagnent moins que leurs coll\u00e8gues.<\/p>\n
D\u2019ici le 7 juin au plus tard, la directive europ\u00e9enne sur la transparence salariale (EU Pay Transparency Directive) devra \u00eatre transpos\u00e9e dans la l\u00e9gislation belge. Les entreprises seront alors tenues de communiquer de mani\u00e8re plus transparente sur leurs structures salariales, leurs classifications de fonctions et les \u00e9ventuelles diff\u00e9rences de r\u00e9mun\u00e9ration. L\u2019un des objectifs de cette directive est de r\u00e9duire l\u2019\u00e9cart salarial entre les femmes et les hommes. L\u2019an dernier, le Hudson Reward Survey[1] indiquait que cet \u00e9cart atteignait encore 1,79% chez les employ\u00e9s. Toutefois, selon le Pay Transparency Poll, seules trois organisations sur dix estiment que les nouvelles obligations permettront de r\u00e9duire cet \u00e9cart en leur sein. Un tiers (33%) pense le contraire, tandis que 36% ne se prononcent pas.<\/p>\n
\u201cContrairement \u00e0 cette perception, plusieurs \u00e9tudes montrent que la transparence salariale fonctionne bel et bien et contribue \u00e0 r\u00e9duire l\u2019\u00e9cart salarial. Lorsque des candidates sont inform\u00e9es du salaire m\u00e9dian propos\u00e9, elles re\u00e7oivent en moyenne des offres sup\u00e9rieures de 2,6%, ce qui contribue de mani\u00e8re significative \u00e0 r\u00e9duire l’\u00e9cart salarial entre les genres\u201d<\/em> explique Paul-Etienne Siegrist, senior manager chez Hudson. \u201cPour les organisations, cette \u00e9volution se traduit cependant par une hausse des co\u00fbts salariaux. Les employeurs anticipent une augmentation moyenne des salaires de 2,4% li\u00e9e \u00e0 cette transparence. Des \u00e9tudes internationales \u00e9voquent m\u00eame une progression d’environ 3% des salaires affich\u00e9s dans les offres et des salaires de d\u00e9part apr\u00e8s l’introduction de telles r\u00e8gles.\u201d<\/em><\/p>\n Ces constats sont confirm\u00e9s par le Hudson Pay Transparency Poll: quatre organisations sur dix (42%) s\u2019attendent \u00e0 une augmentation de leurs co\u00fbts salariaux.<\/p>\n \u200b\u201cParadoxalement, la transparence salariale ne conduit pas automatiquement \u00e0 une plus grande satisfaction au travail\u201d,<\/em> poursuit Paul-Etienne Siegrist. \u201cLes recherches \u00e9voquent au contraire un v\u00e9ritable ‘happiness gap’. La transparence rend les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration beaucoup plus visibles – et donc plus sensibles. Aujourd\u2019hui, seul un tiers des travailleurs environ est capable d\u2019estimer correctement le salaire moyen de ses coll\u00e8gues. Ceux qui d\u00e9couvrent qu\u2019ils gagnent moins que des coll\u00e8gues occupant une fonction comparable ressentent souvent un ‘sucker effect’: le sentiment d\u2019\u00eatre moins bien r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s qu\u2019ils ne le devraient. Pr\u00e8s de la moiti\u00e9 des organisations (49%) craignent que cela ait un effet d\u00e9motivant.\u201d<\/em><\/p>\n L\u2019\u00e9tude met \u00e9galement en \u00e9vidence les difficult\u00e9s rencontr\u00e9es par de nombreuses organisations pour aborder la question des salaires. Seules 15% d\u2019entre elles d\u00e9clarent que leurs managers sont en mesure d\u2019expliquer clairement les d\u00e9cisions salariales \u00e0 leurs \u00e9quipes. Un quart (24%) y travaille, tandis que 61% n\u2019ont pas (encore) de projet structur\u00e9 en la mati\u00e8re.<\/p>\n Pourtant, cette comp\u00e9tence s\u2019av\u00e8re essentielle. \u201cLe salaire est une affaire d’\u00e9motion: cela ne se r\u00e9sume pas \u00e0 un chiffre communiqu\u00e9 par courriel, mais n\u00e9cessite une approche humaine fond\u00e9e sur la confiance. La v\u00e9ritable transparence ne consiste pas seulement \u00e0 partager des chiffres, mais \u00e0 leur donner du sens et du contexte. Les entreprises doivent donc fournir \u00e0 leurs managers les outils et le soutien n\u00e9cessaires pour assumer ce r\u00f4le,\u201d<\/em> pr\u00e9cise Paul-Etienne Siegrist. \u200b<\/p>\n L\u2019\u00e9tude de Hudson indique \u00e9galement que la directive europ\u00e9enne pourrait modifier la mani\u00e8re dont les r\u00e9mun\u00e9rations sont attribu\u00e9es. Un peu plus de la moiti\u00e9 des organisations (51%) s\u2019attendent \u00e0 un glissement d\u2019une r\u00e9mun\u00e9ration individuelle vers une r\u00e9mun\u00e9ration plus collective. Un tiers (32%) n\u2019a pas d\u2019avis tranch\u00e9, tandis que 17% n’anticipent pas une telle \u00e9volution. Par ailleurs, 43% craignent que les performances individuelles exceptionnelles soient moins r\u00e9compens\u00e9es, alors que 30% ne partagent pas cette crainte.<\/p>\n \u201cLorsque les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration deviennent plus transparents, il est plus difficile de justifier de grandes diff\u00e9rences individuelles\u201d<\/em> explique Paul-Etienne Siegrist. \u201cPar crainte de discussions internes, les entreprises risquent de choisir la voie de la facilit\u00e9 en limitant ces \u00e9carts et en h\u00e9sitant davantage \u00e0 r\u00e9compenser les bonnes performances par des bonus ou des augmentations exceptionnelles. Un tel sc\u00e9nario peut affaiblir le lien entre r\u00e9mun\u00e9ration et performance et accro\u00eetre le risque de d\u00e9part des meilleurs \u00e9l\u00e9ments.\u201d<\/em><\/p>\n Paul-Etienne Siegrist insiste sur la n\u00e9cessit\u00e9 de pr\u00e9server une certaine flexibilit\u00e9. \u201cSi la transparence m\u00e8ne \u00e0 la m\u00e9diocrit\u00e9, on passe \u00e0 c\u00f4t\u00e9 de l\u2019objectif. Une r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9quitable suppose aussi de laisser de la place \u00e0 la progression individuelle. La directive europ\u00e9enne est un signal d\u2019alarme: non pas pour uniformiser les salaires, mais pour mieux expliquer les diff\u00e9rences. La transparence n\u2019a de valeur que si elle repose sur la confiance et le bon sens.\u201d<\/em><\/p>\n Le Pay Transparency Poll montre \u00e9galement que pr\u00e8s de la moiti\u00e9 des organisations (47%) ne mentionnent pas encore de fourchettes salariales ou de salaires de d\u00e9part dans leurs offres d\u2019emploi. Plus d\u2019un tiers (36%) travaille \u00e0 leur mise en place, tandis que seules 5% appliquent d\u00e9j\u00e0 pleinement ce principe.<\/p>\n Pourtant, cette pratique s\u2019av\u00e8re b\u00e9n\u00e9fique: \u201cLes employeurs pensent souvent qu\u2019en ne mentionnant pas de salaire, ils attireront davantage de candidats, mais c\u2019est souvent l\u2019inverse qui se produit. Les offres avec des informations salariales claires attirent plus de candidats et surtout des candidats plus pertinents\u201d<\/em> souligne Paul-Etienne Siegrist. \u201cCette r\u00e9ticence s\u2019explique souvent par la volont\u00e9 de conserver une marge de n\u00e9gociation. Mais, au final, la transparence tend \u00e0 am\u00e9liorer l’efficacit\u00e9 du recrutement.\u201d<\/em><\/p>\n En outre, 22% des organisations indiquent d\u00e9j\u00e0 oralement le salaire d\u00e8s le d\u00e9but du premier entretien. Et six organisations sur dix (61 %) envisagent de proc\u00e9der ainsi ou y travaillent d\u00e9j\u00e0.<\/p>\n \u201cS\u2019attaquer aux in\u00e9galit\u00e9s structurelles en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration est essentiel, mais la directive europ\u00e9enne exige une approche r\u00e9fl\u00e9chie et adapt\u00e9e au contexte\u00a0\u00bb,<\/em> conclut Paul-Etienne Siegrist. \u00ab\u00a0En Belgique, o\u00f9 la r\u00e9glementation et la transparence salariale sont d\u00e9j\u00e0 relativement d\u00e9velopp\u00e9es, les autorit\u00e9s devront veiller \u00e0 une transposition \u00e9quilibr\u00e9e dans le droit national. Les \u00e9valuations et classifications de fonctions constituent la base d\u2019une r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9quitable. Les charges administratives suppl\u00e9mentaires – telles que les rapports et plans d\u2019action – risquent toutefois d\u2019alourdir la gestion des entreprises, alors m\u00eame que les conventions collectives et les structures salariales existantes sont d\u00e9j\u00e0 appliqu\u00e9es. La l\u00e9gislation ne doit pas d\u00e9tourner les entreprises de leur mission principale: d\u00e9velopper durablement les talents et reconna\u00eetre leur valeur. Il convient \u00e9galement d\u2019\u00e9viter un nivellement des r\u00e9mun\u00e9rations, qui pourrait entra\u00eener d\u00e9motivation, r\u00e9duction des perspectives d\u2019\u00e9volution et perte d\u2019esprit d\u2019initiative sur le lieu de travail\u201d.<\/em><\/p>\n <\/p>\n Source : Hudson Pay Transparency Poll de Randstad.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Sept employeurs sur dix ne sont pas convaincus que la transparence salariale permettra de r\u00e9duire l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration. 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