Parmi les arbitrages \u00e0 mener lorsqu’il s’agit de soutenir le d\u00e9veloppement personnel dans l’entreprise figure le choix entre l’acquisition des comp\u00e9tences-m\u00e9tier qui permettent de se sp\u00e9cialiser dans la fonction et celle des comp\u00e9tences dites manag\u00e9riales (soft skills e.a.) qui permettent d’exercer un nouveau leadership. Bien s\u00fbr dans un monde id\u00e9al, nous n’aurions pas \u00e0 choisir… Mais dans la r\u00e9alit\u00e9, nos moyens sont limit\u00e9s et les attentes des travailleurs s’av\u00e8rent parfois surprenantes. Comment d\u00e9cider d\u00e8s lors entre deux dynamiques de d\u00e9veloppement : horizontale ou verticale ?<\/p>\n
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Voici un article int\u00e9ressant publi\u00e9 par l’entreprise sp\u00e9cialis\u00e9e dans la formation Crossknowledge, ce 22 septembre 2015:<\/p>\n
\u00ab\u00a0L\u2019offre de formation de l\u2019entreprise vise deux types de d\u00e9veloppement; le d\u00e9veloppement horizontal (les comp\u00e9tences qui font le m\u00e9tier) et le d\u00e9veloppement vertical (ou comment s\u2019adapter \u00e0 des niveaux d\u2019autorit\u00e9 de plus en plus \u00e9lev\u00e9s). Le d\u00e9veloppement horizontal est le plus commun, et le restera \u2013 vous avez toujours besoin d\u2019\u00eatre capable de faire ce que votre m\u00e9tier exige. Cependant, il est de plus en plus urgent de d\u00e9velopper rapidement les leaders, et des leaders qui sauront s\u2019adapter \u00e0 de nouvelles conditions de travail. Le d\u00e9veloppement vertical est donc la mani\u00e8re dont un salari\u00e9 se comporte face \u00e0 diff\u00e9rents niveaux d\u2019autorit\u00e9. C\u2019est donc un moyen de d\u00e9velopper des comp\u00e9tences personnelles pour faire face \u00e0 un environnement de travail en \u00e9volution constante. Le processus basique du d\u00e9veloppement vertical commence par une remise en question de l\u2019existant et le fait de tester de nouvelles hypoth\u00e8ses. Selon une \u00e9tude r\u00e9cente sur le d\u00e9veloppement personnel, \u201cAucun leader n\u2019a besoin d\u2019\u00eatre convaincu que le changement et l\u2019am\u00e9lioration sont des priorit\u00e9s \u00bb.<\/p>\n
Le d\u00e9veloppement horizontal a souvent \u00e9t\u00e9 compar\u00e9 au fait de verser de l\u2019eau dans un m\u00eame contenant mais selon une technique diff\u00e9rente. Le r\u00e9cipient, votre esprit, se nourrit de nouveaux contenus. C\u2019est utile, mais le contenant ne change pas et n\u2019a pas la capacit\u00e9 de changer. Le d\u00e9veloppement horizontal augmente la capacit\u00e9 de votre disque dur mental. Le d\u00e9veloppement vertical augmente la vitesse et la puissance de votre processeur. Vous \u00eates meilleur pour analyser et utiliser les masses d\u2019informations accumul\u00e9es dans votre disque dur et par la m\u00eame vous pouvez faire face aux changements inopin\u00e9s et rapides de votre environnement de travail.<\/p>\n
Les bons programmes pour d\u00e9velopper une capacit\u00e9 de r\u00e9flexion adaptable semblent tous avoir en commun le fait d\u2019analyser l\u2019histoire pass\u00e9e et les besoins des individus. Une des m\u00e9thodes cl\u00e9s utilis\u00e9es par les directeurs formation pour adapter convenablement leurs \u00e9quipes au changement est de d\u00e9passer les obstacles personnels au changement. Des experts de l\u2019Universit\u00e9 d\u2019Harvard ont d\u00e9velopp\u00e9 un programme de leadership et de management intitul\u00e9 \u00ab L\u2019immunit\u00e9 face au processus de changement \u00bb. Ce programme utilise un syst\u00e8me de mapping pour examiner en d\u00e9tail ce que pense une personne des changements \u00e0 effectuer et de comprendre pourquoi ces changements ne sont pas encore intervenus. Le processus vous laisse soigneusement identifier quels pr\u00e9jug\u00e9s font obstacle au changement.<\/p>\n
Celui-ci d\u00e9bute par l\u2019analyse des domaines dans lesquels vous souhaitez des changements. Puis vous identifiez le comportement qui accompagne ces pr\u00e9jug\u00e9s. Par exemple, consid\u00e9rons que vous souhaitez \u00eatre capable de comprendre plus rapidement des instructions qui vous auront \u00e9t\u00e9 donn\u00e9es. Vous reconnaissez que vous avez tendance \u00e0 fournir beaucoup de d\u00e9tails inutiles bien qu\u2019int\u00e9ressants. Vous identifiez \u00e9galement pourquoi vous faites cela ; vous avez peur d\u2019\u00e9chouer dans le fait de transmettre des d\u00e9tails utiles \u00e0 vos subordonn\u00e9s. Que pensez-vous qu\u2019il arrive si un changement de comportement intervient ? Vous pourriez avoir peur que de mauvaises instructions fasse de vous un mauvais manager \u00e0 leurs yeux.<\/p>\n
Vous pouvez ensuite concevoir des exp\u00e9riences relatives \u00e0 l\u2019espace de travail afin de tester les id\u00e9es pr\u00e9con\u00e7ues. Les tests pourraient d\u00e9buter avec des situations qui ne seront pas pr\u00e9judiciables pour vous si elles ne fonctionnent pas. Elles doivent inclure des actions (contrairement \u00e0 ce que vous feriez habituellement), actions pertinentes li\u00e9es \u00e0 la prise en charge de la situation, consid\u00e9rant le probl\u00e8me dans sa globalit\u00e9. Vous devez \u00eatre capable de dire comment les r\u00e9sultats de ces actions influeront sur la r\u00e9solution du probl\u00e8me. Si possible, demandez \u00e0 quelqu\u2019un d\u2019ext\u00e9rieur d\u2019observer et d\u2019\u00e9valuer l\u2019exp\u00e9rience.<\/p>\n
Si tout fonctionne, vous apprendrez que beaucoup de changements souhait\u00e9s sont frein\u00e9s par de fausses hypoth\u00e8ses. Votre r\u00e9sistance \u00e0 des changements sp\u00e9cifiques d\u00e9croit et le changement se fait plus naturellement.<\/p>\n
Si l\u2019on fait un \u00e9tat des lieux, \u00ab beaucoup de programmes de leadership insistent sur l\u2019hypoth\u00e8se selon laquelle si vous montrez aux gens comment diriger, ils peuvent ensuite le faire. Cependant, les plus grandes difficult\u00e9s auxquelles sont confront\u00e9es les gens dans leur vie au travail sont souvent associ\u00e9es avec les limites li\u00e9es \u00e0 leur interpr\u00e9tation des faits et leurs d\u00e9veloppements.\u201d<\/p>\n
Identifier les hypoth\u00e8ses vous permet de vous interroger \u00e0 leur \u00e9gard et d\u2019avancer vers un niveau plus avanc\u00e9 de d\u00e9veloppement. Certaines hypoth\u00e8ses ont besoin d\u2019\u00eatre pr\u00e9cis\u00e9es. Dans certains cas, vous pouvez vivre avec la v\u00e9racit\u00e9 de l\u2019hypoth\u00e8se. Une pr\u00e9somption \u00ab devient \u00bb un fait et vous devez faire avec.<\/p>\n
Examiner et tester les hypoth\u00e8ses fonctionne \u00e9galement d\u2019une autre mani\u00e8re. Les managers pourraient assumer le fait de faire quelque chose mais aussi de ne pas pouvoir le faire. Une action peut ne pas \u00eatre dans leur \u00e9ventail de comp\u00e9tences. Par ailleurs, l\u2019environnement corporate peut les d\u00e9courager de faire cette action. Identifier les hypoth\u00e8ses n\u00e9gatives vous permet de voir si elles peuvent \u00eatre ignor\u00e9es ou contourn\u00e9es.<\/p>\n
Vous pourriez essayer un petit exercice pour am\u00e9liorer vos comp\u00e9tences en management du d\u00e9veloppement vertical, en vous concentrant tant sur les situations globales que sur les obstacles individuels. Construisez l\u2019exercice de mani\u00e8re \u00e0 voir comment les gens r\u00e9agissent dans diff\u00e9rentes situations inattendues. Essayer une \u00ab mauvaise \u00bb situation de crise comme par exemple un incendie dans une plantation. Que feriez-vous apr\u00e8s l\u2019extinction de l\u2019incendie et le nettoyage de la plantation ? Que diriez-vous aux employ\u00e9s, au public et aux diff\u00e9rents interlocuteurs gouvernementaux ? De m\u00eame essayez une \u00ab bonne \u00bb situation de crise, comme la r\u00e9cente baisse des prix du p\u00e9trole. Comment utiliser les \u00e9conomies r\u00e9ais\u00e9es et pr\u00e9parer une pr\u00e9visible remont\u00e9e des prix de l\u2019essence ?<\/p>\n
La meilleure mani\u00e8re de r\u00e9sumer la formation verticale est sa contribution au d\u00e9veloppement de la capacit\u00e9 \u00e0 penser un cran plus loin; la facult\u00e9 d\u2019identifier et de r\u00e9soudre les probl\u00e8mes et le fait d\u2019accepter que tous les probl\u00e8mes ne soient pas r\u00e9solus. Le d\u00e9veloppement vertical renforce votre aptitude \u00e0 faire un meilleur usage de la formation horizontale. Le d\u00e9veloppement horizontal vous aide \u00e0 r\u00e9pondre \u00e0 tout ce qui est requis par votre travail au quotidien \u2013 important mais pas suffisant. La formation verticale n\u2019aidera pas tant que \u00e7a votre leadership aujourd\u2019hui, mais vous permettra (et tous vos coll\u00e8gues dans ce cadre de leadership collectif) de vous adapter \u00e0 ce que sera le leadership dans le futur.<\/p>\n
Source : www.crossknowledge.com – par Geoffroy Lahon-Grimaud<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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