L’Institut pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 des femmes et des hommes et le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale viennent de publier le rapport 2016 sur l’\u00e9cart salarial. Celui-ci confirme un des principaux enseignements de notre dossier consacr\u00e9 \u00e0 l’\u00e9galit\u00e9 des genres : la r\u00e9duction de l’\u00e9cart salarial est lente, tr\u00e8s lente…<\/p>\n
Le rapport montre qu\u2019en 2013, une femme gagnait en moyenne 8% brut de moins par heure qu\u2019un homme en Belgique. Sur base annuelle, et donc en tenant compte du travail \u00e0 temps partiel, l\u2019\u00e9cart salarial s\u2019\u00e9levait en moyenne \u00e0 21%. Ces chiffres repr\u00e9sentent une am\u00e9lioration d\u20191 point de pourcent par rapport au rapport pr\u00e9c\u00e9dent.
\nLes fonctions typiquement f\u00e9minines sont g\u00e9n\u00e9ralement moins bien pay\u00e9es, ajout\u00e9 \u00e0 cela les donn\u00e9es de l\u2019\u00e9cart salarial en salaires horaires, la discrimination salariale est incontestable : les femmes sont parfois moins r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es pour le m\u00eame emploi. L\u2019\u00e9cart salarial au niveau des salaires annuels est principalement d\u00fb au fait que les femmes travaillent plus \u00e0 temps partiel que les hommes. Etant donn\u00e9 qu\u2019elles prestent moins d\u2019heures, le salaire annuel brut moyen des femmes est beaucoup moins \u00e9lev\u00e9 que celui des hommes.<\/p>\n
\u2022 Selon le rapport 2016, l\u2019\u00e9cart salarial diminue en Belgique, mais tr\u00e8s lentement. L\u2019\u00e9cart salarial sur base annuelle reste tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9 : 21% en 2013 ; en 2009, il \u00e9tait de 23%.
\n\u2022 L\u2019\u00e9cart salarial le plus important est observ\u00e9 dans le secteur des transports a\u00e9riens (33%).
\n\u2022 L\u2019\u00e9cart salarial au niveau des avantages extra-l\u00e9gaux augmente consid\u00e9rablement. Les contributions pour les pensions compl\u00e9mentaires sont en moyenne 38% moins \u00e9lev\u00e9es pour les femmes que pour les hommes. L\u2019intervention dans les d\u00e9placements domicile-lieu de travail est en moyenne 14% moins \u00e9lev\u00e9e pour les femmes.
\n\u2022 L\u2019\u00e9cart salarial augmente chez les personnes disposant d\u2019un plus haut niveau de formation. L\u2019\u00e9cart salarial est le plus \u00e9lev\u00e9 parmi les personnes hautement dipl\u00f4m\u00e9es, \u00e0 savoir 17% dans l\u2019industrie et les services marchands.<\/p>\n
Avec un \u00e9cart salarial sur base horaire de 8%, la Belgique est bien inf\u00e9rieure \u00e0 la moyenne europ\u00e9enne de 16%. Cela ne doit cependant pas nous faire perdre de vue les d\u00e9fis \u00e0 venir. L\u2019\u00e9cart salarial entre les sexes est profond\u00e9ment enracin\u00e9, et ne peut \u00eatre abord\u00e9 que par une strat\u00e9gie \u00e0 long terme, \u00e0 diff\u00e9rents niveaux de pouvoir et en coop\u00e9ration avec les partenaires sociaux.<\/p>\n
\u00ab L\u2019une des mani\u00e8res de lutter contre l\u2019\u00e9cart salarial consiste \u00e0 d\u00e9poser plainte. Une femme a par exemple effectu\u00e9 cette d\u00e9marche en 2015 aupr\u00e8s de notre service juridique. Elle-m\u00eame directrice, elle avait constat\u00e9 que tous les directeurs masculins au sein de son entreprise disposaient d\u2019une \u00e9chelle de r\u00e9mun\u00e9ration sup\u00e9rieure \u00e0 la sienne et qu\u2019une autre employ\u00e9e de la soci\u00e9t\u00e9 s\u2019\u00e9tait vue attribuer une cat\u00e9gorie de fonction inf\u00e9rieure \u00e0 celle d\u2019un coll\u00e8gue masculin. De plus, lorsqu\u2019un nouveau coll\u00e8gue masculin fut engag\u00e9 pour la remplacer, il s\u2019est vu attribuer une cat\u00e9gorie de fonction sup\u00e9rieure. Enfin, aucune femme directrice de cette entreprise n\u2019\u00e9tait affili\u00e9e au plan de pension compl\u00e9mentaire auquel \u00e9taient affili\u00e9s certains membres du personnel de la Direction. Il faut donc \u00eatre vigilant, au sein de son entreprise, aux diff\u00e9rences de salaires mais aussi aux diff\u00e9rences d\u2019avantages extra-l\u00e9gaux entre les femmes et les hommes. Les diff\u00e9rences salariales peuvent survenir \u00e0 tous les niveaux : l\u2019Institut a \u00e9galement re\u00e7u une plainte introduite par une ouvri\u00e8re. Dans l\u2019entreprise o\u00f9 cette derni\u00e8re travaillait, toutes les ouvri\u00e8res gagnaient consid\u00e9rablement moins que leurs coll\u00e8gues masculins. Malheureusement, ces plaintes restent exceptionnelles, car les travailleurs ont rarement acc\u00e8s et connaissance des salaires per\u00e7us par leurs coll\u00e8gues. \u00bb<\/em> ajoute Michel Pasteel, directeur de l\u2019Institut pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 des femmes et des hommes.<\/p>\n \u00ab L\u2019\u00e9cart de soins \u00bb responsable du travail des femmes \u00e0 temps partiel<\/em><\/strong> 45% des travailleuses, soit pr\u00e8s d\u2019une sur deux, travaillent actuellement \u00e0 temps partiel. Chez les hommes, ce pourcentage est de 10%. Depuis 1999, l\u2019emploi \u00e0 temps partiel a fortement augment\u00e9 tant chez les femmes (+12%) que chez les hommes (+54%). Mais ce sont bien entendu les femmes qui sont touch\u00e9es par ce ph\u00e9nom\u00e8ne.<\/p>\n Or, le travail \u00e0 temps partiel des femmes est responsable d\u2019une grande partie des in\u00e9galit\u00e9s sur le march\u00e9 du travail. Il est li\u00e9 aux attentes st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9es tant de l\u2019enseignement que sur le march\u00e9 du travail et \u00e0 la s\u00e9gr\u00e9gation : de nombreux m\u00e9tiers exerc\u00e9s par des femmes sont organis\u00e9s dans une optique de temps partiel, par exemple le nettoyage. Pourtant, c\u2019est principalement \u00ab l\u2019\u00e9cart de soins \u00bb, c\u2019est-\u00e0-dire la r\u00e9partition in\u00e9gale des t\u00e2ches li\u00e9es aux soins, qui pousse les femmes \u00e0 travailler \u00e0 temps partiel. La moiti\u00e9 des femmes actives \u00e0 temps partiel optent pour le travail \u00e0 temps partiel pour des raisons li\u00e9es \u00e0 la conciliation avec la vie familiale. Ce qui n\u2019est le cas que pour 26% des hommes actifs \u00e0 temps partiel.<\/p>\n La loi relative \u00e0 l\u2019\u00e9cart salarial<\/em><\/strong> La loi relative \u00e0 l\u2019\u00e9cart salarial oblige les entreprises \u00e0 effectuer une analyse d\u00e9taill\u00e9e de leurs salaires, ce qui permet de d\u00e9tecter plus facilement l\u2019\u00e9cart salarial. En 2015, les entreprises ont analys\u00e9 pour la premi\u00e8re fois les salaires de leurs travailleurs dans le contexte de la loi du 22 avril 2012.<\/p>\n Les travailleurs qui pensent \u00eatre victimes de discrimination salariale ou d\u2019autres formes de discrimination fond\u00e9e sur le sexe peuvent le signaler \u00e0 l\u2019Institut pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 des femmes et des hommes, soit en appelant le num\u00e9ro gratuit 0800\/12.800 ou en compl\u00e9tant le formulaire de signalement qui se trouve sur son site internet.<\/p>\n
\nLes grandes diff\u00e9rences observ\u00e9es entre l\u2019\u00e9cart salarial calcul\u00e9 sur base des salaires horaires bruts moyens et celui calcul\u00e9 sur base des salaires annuels bruts moyens sont principalement dues au fait que les femmes travaillent plus \u00e0 temps partiel que les hommes.<\/p>\n
\nLa loi du 22 avril 2012 visant \u00e0 lutter contre l\u2019\u00e9cart salarial entre hommes et femmes a \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9e afin de pouvoir mieux combattre l\u2019\u00e9cart salarial. Cette loi pr\u00e9voit des actions \u00e0 tous les niveaux du march\u00e9 du travail : au niveau interprofessionnel, l\u2019obligation pour tous les partenaires sociaux de n\u00e9gocier des mesures de lutte contre l\u2019\u00e9cart salarial ; au niveau sectoriel, l\u2019introduction de classifications de fonctions sexuellement neutres et, enfin, au niveau des entreprises, l\u2019organisation d\u2019une concertation obligatoire et l\u2019adoption d\u2019un plan d\u2019action.<\/p>\n