Les questions pos\u00e9es par les Cours de cassation belge et fran\u00e7aise ont amen\u00e9 la Cour de justice de l\u2019Union europ\u00e9enne (CJUE) a rendre deux arr\u00eats attendus en mati\u00e8re d\u2019interdiction du port de signes religieux visibles au travail et de discrimination. Ceux-ci clarifient les conditions selon lesquelles l’entreprise peut prendre des mesures valides sur le plan juridique.<\/p>\n
Le cabinet Lydian a livr\u00e9 une analyse d\u00e9taill\u00e9e de ces deux questions. Le cas de la soci\u00e9t\u00e9 G4S Secure Solutions, oppos\u00e9e \u00e0 l’une de ses ex-employ\u00e9es, est peut-\u00eatre devenu embl\u00e9matique.<\/p>\n
\u00ab\u00a0En l\u2019esp\u00e8ce, l\u2019employ\u00e9e avait \u00e9t\u00e9 engag\u00e9e en f\u00e9vrier 2003 comme r\u00e9ceptionniste. A l\u2019origine, elle ne portait pas le foulard islamique pendant ses heures de travail. En avril 2006, elle avait inform\u00e9 son employeur qu\u2019elle avait l\u2019intention de porter le foulard au travail. La direction lui avait r\u00e9pondu que cela ne serait pas tol\u00e9r\u00e9 car c\u2019\u00e9tait contraire \u00e0 la neutralit\u00e9 souhait\u00e9e par l\u2019entreprise dans ses contacts avec ses clients. A l\u2019\u00e9poque, la r\u00e8gle avanc\u00e9e par G4S \u00e9tait non \u00e9crite.<\/em><\/p>\n Fin mai 2006, le conseil d\u2019entreprise de G4S a approuv\u00e9 une modification du r\u00e8glement de travail qui pr\u00e9voyait avec effet au 13 juin 2006 qu\u2019 \u00abil est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d\u2019accomplir tout rite qui en d\u00e9coule\u00bb.<\/em><\/p>\n L\u2019employ\u00e9e est licenci\u00e9e avec indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis le 12 juin 2006 en raison de son refus de retirer son foulard. Devant le Tribunal puis la Cour du travail d\u2019Anvers, elle r\u00e9clamait une indemnit\u00e9 \u00e9gale \u00e0 6 mois de r\u00e9mun\u00e9ration pour violation de la loi anti-discrimination ou (\u00e0 titre subsidiaire) des dommages et int\u00e9r\u00eats pour abus du droit de licencier.<\/em><\/p>\n Ses demandes ont \u00e9t\u00e9 rejet\u00e9es et un pourvoi en cassation a \u00e9t\u00e9 introduit. La Cour de cassation a alors saisi la CJUE d\u2019une question pr\u00e9judicielle afin de savoir si l\u2019interdiction de porter le foulard islamique, qui d\u00e9coule d\u2019une r\u00e8gle interne g\u00e9n\u00e9rale d\u2019une entreprise priv\u00e9e, constitue une discrimination directe.<\/em><\/p>\n La CJUE rappelle premi\u00e8rement que la notion de religion doit \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9e comme couvrant tant le fait d\u2019avoir des convictions religieuses que la libert\u00e9 de les manifester.<\/em><\/p>\n Ensuite, la CJUE constate que la r\u00e8gle interne de G4S traite de mani\u00e8re identique tous les travailleurs de l\u2019entreprise, de sorte qu\u2019elle n\u2019instaure pas de diff\u00e9rence de traitement directement fond\u00e9e sur la religion ou sur les convictions.<\/em><\/p>\n La CJUE consid\u00e8re ensuite que ladite r\u00e8gle pourrait en revanche instaurer une diff\u00e9rence de traitement indirectement fond\u00e9e sur la religion, c\u2019est-\u00e0-dire une pratique apparemment neutre mais qui aboutit en fait \u00e0 un d\u00e9savantage particulier pour les personnes adh\u00e9rant \u00e0 une religion donn\u00e9e. Pareille distinction serait constitutive d\u2019une discrimination indirecte si elle n\u2019est pas justifi\u00e9e par un objectif l\u00e9gitime ou si les moyens de r\u00e9aliser cet objectif ne sont pas appropri\u00e9s et n\u00e9cessaires.<\/em><\/p>\n A cet \u00e9gard, la CJUE pose les principes suivants:<\/em><\/p>\n La volont\u00e9 d\u2019un employeur d\u2019afficher une image de neutralit\u00e9 vis-\u00e0-vis de ses clients priv\u00e9s ou publics constitue un but l\u00e9gitime.<\/em><\/p>\n Ceci avait d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9 par la Cour europ\u00e9enne des droits de l\u2019homme dans son arr\u00eat Eweida c. Royaume-Uni du 15 janvier 2013.<\/em> Il convient enfin de v\u00e9rifier si G4S aurait pu proposer un poste de travail n\u2019impliquant pas de contact visuel avec des clients plut\u00f4t que de licencier l\u2019employ\u00e9e. La CJUE admet qu\u2019il faut tenir compte, dans cet examen, des contraintes inh\u00e9rentes \u00e0 l\u2019entreprise et qu\u2019il ne faut pas que cette derni\u00e8re subisse une charge suppl\u00e9mentaire.<\/em><\/p>\n Que retenir de cet arr\u00eat, conjugu\u00e9 \u00e0 une affaire similaire survenue en France ? <\/em><\/p>\n La simple demande d\u2019un client ne permet pas \u00e0 un employeur priv\u00e9 de justifier l\u2019interdiction du port de signes religieux.<\/em> Si un employeur veut instaurer cette interdiction.<\/strong><\/em><\/p>\n Le Cabinet Lydian pr\u00e9cise les conditions selon lesquelles l’employeur peut interdire le port de signes religieux. Elles sont au nombre de trois.<\/p>\n \u2022 Il devra introduire une politique g\u00e9n\u00e9rale et indiff\u00e9renci\u00e9e \u00e0 ce sujet, c\u2019est-\u00e0-dire viser toutes les signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuse.<\/em> \u2022 L\u2019interdiction doit viser uniquement les travailleurs en relation avec des clients et pas, par exemple, les travailleurs \u00abback office\u00bb.<\/em><\/p>\n \u2022 Avant de licencier un travailleur pour ce motif, l\u2019employeur devra v\u00e9rifier s\u2019il ne peut pas lui assigner un autre poste pour lequel il n\u2019y aurait pas de contacts visuels avec les clients.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Les questions pos\u00e9es par les Cours de cassation belge et fran\u00e7aise ont amen\u00e9 la Cour de justice de l\u2019Union europ\u00e9enne (CJUE) a rendre deux arr\u00eats attendus en mati\u00e8re d\u2019interdiction du port de signes religieux visibles au travail et de discrimination. […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[65,10],"tags":[1226,444,169,140,1228,1229,1227],"yoast_head":"\n
\n L\u2019interdiction du port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses est apte \u00e0 assurer la bonne application d\u2019une politique de neutralit\u00e9. Le juge belge devra toutefois v\u00e9rifier si l\u2019employeur avait bien \u00e9tabli, pr\u00e9alablement au licenciement, une politique g\u00e9n\u00e9rale et indiff\u00e9renci\u00e9e \u00e0 ce sujet.<\/em>
\n L\u2019interdiction doit viser uniquement les travailleurs en relation avec des clients. Ce n\u2019est que dans ce cas qu\u2019elle pourra \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme strictement n\u00e9cessaire au but poursuivi.<\/em><\/p>\n
\n En revanche, l\u2019image de neutralit\u00e9 souhait\u00e9e par un employeur vis-\u00e0-vis de ses clients pourrait lui permettre de justifier une interdiction du port de signes religieux.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n
\n Cette politique devrait en outre \u00eatre confirm\u00e9e par \u00e9crit, par exemple dans le r\u00e8glement de travail, et les travailleurs doivent en \u00eatre inform\u00e9s.<\/em><\/p>\n