L’enqu\u00eate r\u00e9alis\u00e9e par le Centre for Excellence in Strategic Talent Management de la Vlerick Business School cherche \u00e0 conna\u00eetre les d\u00e9veloppements les plus r\u00e9cents et les tendances en mati\u00e8re de politique des RH. Elle fait partie d\u2019une recherche internationale \u00e0 plus grande \u00e9chelle effectu\u00e9e dans 40 pays sous la direction du Cranfield Network on International Human Resource Management (Cranet). Cette nouvelle version confirme l’implication de plus en plus \u00e9troite des RH dans l’\u00e9laboration de la strat\u00e9gie de l’entreprise, comme nous l’avions soulign\u00e9 \u00e0 l’occasion de l’\u00e9lection du HR Manager of the Year\u00a9 2017, qui a couronn\u00e9 Kristian Vandenhoudt (VP HR Atlas Copco) le 30 mars dernier \u00e0 l’occasion de la 28th HRM Night.<\/p>\n
La derni\u00e8re enqu\u00eate belge remonte \u00e0 2008. Elle a \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9e cette fois aupr\u00e8s de 142 senior managers en RH belges qui, ensemble, repr\u00e9sentent 678 494 travailleurs issus \u00e0 la fois du secteur public et du secteur priv\u00e9. Voici une synth\u00e8se rapide des principaux enseignements articul\u00e9s en 6 points essentiels.<\/p>\n
1\/ Les RH de plus en plus impliqu\u00e9es dans la strat\u00e9gie d\u2019entreprise<\/em><\/strong> Dans 80,1 % des entreprises, le manager en RH fait partie du comit\u00e9 de direction. 2\/ Pr\u00e9f\u00e9rence croissante pour le recrutement interne de managers en RH<\/em><\/strong> 3\/ Les entretiens d\u2019\u00e9valuation traditionnels ont toujours la cote<\/strong><\/em> 4\/ R\u00e9mun\u00e9ration en fonction des prestations individuelles<\/strong><\/em> 5\/ Le coaching et le parrainage se d\u00e9veloppent<\/strong><\/em> 6\/ Le recrutement via des offres d\u2019emploi baisse<\/em><\/strong> L’enqu\u00eate r\u00e9alis\u00e9e par le Centre for Excellence in Strategic Talent Management de la Vlerick Business School cherche \u00e0 conna\u00eetre les d\u00e9veloppements les plus r\u00e9cents et les tendances en mati\u00e8re de politique des RH. Elle fait partie d\u2019une recherche internationale \u00e0 […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[65,10],"tags":[470,234,767,72,206,445,1295,1033],"yoast_head":"\n
\nIl ressort de l\u2019enqu\u00eate que le r\u00f4le du manager en RH se limite de moins en moins \u00e0 des t\u00e2ches de RH purement op\u00e9rationnelles. Bien que la recherche de talents et la gestion du capital humain aient toujours la priorit\u00e9, il\/elle se transforme de plus en plus en business partner strat\u00e9gique pour l\u2019entreprise.
\nDirk Buyens, professeur en Human Resource Management \u00e0 la Vlerick Business School : \u00ab\u00a0Dans la pratique, on remarque clairement que le manager en RH a endoss\u00e9 le r\u00f4le de business partner \u00e0 part enti\u00e8re.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n
\n44 % des entreprises indiquent que le management des RH est impliqu\u00e9 dans la d\u00e9finition, le d\u00e9veloppement et la mise en \u0153uvre de la strat\u00e9gie d\u2019entreprise, et ce, d\u00e8s le d\u00e9part.
\nLa politique RH s\u2019aligne de plus en plus sur la strat\u00e9gie d\u2019entreprise. 78,9 % des entreprises disposent du reste d’une strat\u00e9gie RH sur papier (contre 62 % en 2008).
\nLes RH jouent un r\u00f4le de plus en plus central dans les processus de changement tels que les fusions et les reprises. Dans 4 % des entreprises seulement, les RH n\u2019ont \u00e9t\u00e9 impliqu\u00e9es \u00e0 aucune \u00e9tape d\u2019un tel processus.
\nLes managers de ligne collaborent plus \u00e9troitement avec le d\u00e9partement des RH. Les managers en RH endossent par ailleurs le r\u00f4le de \u00ab conseiller sp\u00e9cialiste \u00bb pour soutenir les managers de ligne en cas de questions concernant le people management.<\/p>\n
\nLes candidats \u00e0 la fonction de senior manager en RH sont de plus en plus souvent issus de l\u2019entreprise m\u00eame. La mobilit\u00e9 interne et la connaissance de l\u2019entreprise gagnent en importance. La pr\u00e9f\u00e9rence pour la recherche d\u2019apports externes perd du terrain, si bien que les deux m\u00e9thodes de recrutement se retrouvent au m\u00eame niveau.
\nAlors qu\u2019en 2008, seuls 28 % des managers en RH \u00e9taient recrut\u00e9s au sein m\u00eame du d\u00e9partement des RH d\u2019une entreprise, cette proportion passe \u00e0 39 % en 2016.
\n\u00c0 l\u2019inverse, en 2008, 45 % des managers en RH avaient \u00e9t\u00e9 recrut\u00e9s en dehors de l\u2019entreprise ; en 2016, ce nombre diminue et passe \u00e0 39 %.<\/p>\n
\nContrairement \u00e0 une tendance internationale qui veut que les entretiens de feed-back entre dirigeant et travailleurs soient plus fr\u00e9quents et informels, les managers en RH belges pr\u00e9conisent les formulaires d\u2019\u00e9valuation formels. On constate m\u00eame une tendance \u00e0 la hausse.
\nAlors qu\u2019en 2003, 77,7 % des managers d\u2019une entreprise \u00e9taient \u00e9valu\u00e9s suivant une m\u00e9thode d\u2019\u00e9valuation formelle, cette part a augment\u00e9 pour passer \u00e0 83,3 % en 2008, et m\u00eame \u00e0 92,4 % en 2016.
\nPour les employ\u00e9s et les ouvriers, on constate une \u00e9volution similaire de 77,7 % \u00e0 82,9 % et jusqu\u2019\u00e0 93,1 %.
\nKoen Dewettinck, professeur en Human Resource Management \u00e0 la Vlerick Business School, nuance ce propos : \u00ab\u00a0Le fait qu\u2019on note une augmentation du nombre de processus d\u2019\u00e9valuation traditionnels en Belgique ne signifie pas pour autant qu\u2019on ne r\u00e9fl\u00e9chit pas et qu\u2019on ne teste pas de nouvelles approches en mati\u00e8re de gestion des prestations, mais il est vrai qu\u2019il r\u00e8gne une certaine r\u00e9ticence \u00e0 changer du tout au tout dans ce domaine.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n
\nIl ressort de l\u2019\u00e9tude qu\u2019il existe un glissement d\u2019une politique salariale centrale vers une approche plus variable et personnelle de r\u00e9mun\u00e9ration calcul\u00e9e sur la base des prestations fournies.
\n70,8 % des entreprises utilisent ce syst\u00e8me pour les fonctions de management.
\n61,3 % des entreprises y recourent \u00e9galement pour les employ\u00e9s et les ouvriers.
\nDirk Buyens : \u00ab\u00a0On constate \u00e0 cet \u00e9gard une nette tendance \u00e0 l\u2019individualisation et la personnalisation de la politique salariale.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n
\nComparativement \u00e0 2008, on a davantage eu recours, en 2016, au coaching et au parrainage comme m\u00e9thodes de croissance et de d\u00e9veloppement futurs des travailleurs.
\nEn ce qui concerne le coaching, on rel\u00e8ve une augmentation de 50,7 % \u00e0 55,5 %.
\nPour ce qui est du parrainage, cette augmentation est encore plus marqu\u00e9e : de 38,4 % \u00e0 55,6 %.<\/p>\n
\nLe top 3 des m\u00e9thodes de recrutement est le suivant : 1) recrutement en interne, 2) offres d\u2019emploi en ligne sur le site de l\u2019entreprise, et 3) diffusion des offres d\u2019emploi par le r\u00e9seau personnel des travailleurs en service. Pour attirer de nouveaux talents, les managers en RH interrog\u00e9s ne privil\u00e9gient clairement plus les offres d\u2019emploi classiques dans les journaux ou les magazines.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"