Les candidats sont de mieux en mieux inform\u00e9s (et il \u00e9tait temps, serions-nous tent\u00e9s d’ajouter…). Dans un nouveau white paper consacr\u00e9 \u00e0 l’inversion du rapport de force entre l’entreprise et ses potentielles nouvelles recrues, ManpowerGroup insiste sur l’utilisation optimale des r\u00e9seaux sociaux par des candidats en qu\u00eate d’un employeur qui les inspire. Impact imm\u00e9diat pour les recruteurs : la gestion de l’information disponible en ligne et de l’e-r\u00e9putation prend une place de plus en plus significative parmi les priorit\u00e9s du d\u00e9partement RH.<\/p>\n
\u00ab\u00a0A l\u2019\u00e8re des r\u00e9seaux sociaux et du \u2018big data\u2019, les candidats n\u2019ont jamais \u00e9t\u00e9 aussi bien inform\u00e9s sur leur futur employeur potentiel et les postes \u00e0 pourvoir avant de s\u2019engager dans une proc\u00e9dure de recrutement. Ils suivent une tendance d\u00e9j\u00e0 observ\u00e9e chez les consommateurs qui pr\u00e9parent leurs achats avant de se rendre dans un point de vente. Salaires, avantages, mission et valeurs de l\u2019entreprise, culture, modes de flexibilit\u00e9\u2026, ils cherchent \u00e0 collecter et passer au crible un maximum d\u2019informations avant d\u2019appuyer sur l\u2019onglet \u2018Postulez\u2019. Ils veulent se projeter dans la nouvelle fonction en cherchant \u00e0 choisir un job qui correspond \u00e0 leurs attentes, tout en optimisant leur temps. Gr\u00e2ce \u00e0 cette pr\u00e9paration approfondie, ils prennent peu \u00e0 peu le pouvoir tout au long du processus de recrutement et arrivent mieux arm\u00e9s \u00e0 leur entretien d\u2019embauche.\u00a0\u00bb<\/em> Ce sont les principaux enseignements de la deuxi\u00e8me \u00e9dition de l\u2019enqu\u00eate de ManpowerGroup consacr\u00e9e aux pr\u00e9f\u00e9rences et aux comportements des candidats, men\u00e9e aupr\u00e8s de 14.000 candidats en recherche active dans 19 pays \u00e0 travers le monde.<\/p>\n \u00ab\u00a0L\u2019accessibilit\u00e9 toujours plus grande \u00e0 l\u2019information a chang\u00e9 la fa\u00e7on dont les individus cherchent un emploi et la fa\u00e7on dont les entreprises cherchent des candidats\u00a0\u00bb<\/em> explique Geert Vaerenberg, directeur d\u2019Experis. \u00ab\u00a0L\u2019information, c\u2019est le pouvoir. Auparavant, la balance lors d\u2019une proc\u00e9dure de recrutement penchait nettement du c\u00f4t\u00e9 de l\u2019employeur. Le candidat n\u2019avait que tr\u00e8s peu d\u2019informations concernant son employeur potentiel et devait souvent attendre le dernier entretien avant de pouvoir \u00e9voquer ses pr\u00e9tentions salariales ou les possibilit\u00e9s d\u2019\u00e9volution dans l\u2019entreprise. Aujourd\u2019hui, les candidats sont devenus proactifs dans leur collecte d\u2019informations et se montrent nettement plus exigeants. Les employeurs et les recruteurs doivent revoir leur fa\u00e7on de communiquer et entamer une conversation ouverte d\u00e8s le d\u00e9but du processus de s\u00e9lection.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Selon cette enqu\u00eate toujours, l’\u00e9volution est particuli\u00e8rement claire au sein de la g\u00e9n\u00e9ration des Millennials (n\u00e9es entre 1982 et 1996, 20-34 ans) ainsi qu’aupr\u00e8s des talents \u00e9voluant sur des march\u00e9s en situation de p\u00e9nurie (ing\u00e9nieurs, sp\u00e9cialistes IT ou sp\u00e9cialistes de marketing).<\/p>\n La flexibilit\u00e9 des horaires, un facteur de plus en plus d\u00e9cisif.<\/em><\/strong><\/p>\n Sur l\u2019ensemble des pays \u00e9tudi\u00e9s, le niveau de salaire, ainsi que la nature du poste sont les deux crit\u00e8res regard\u00e9s en priorit\u00e9 par les candidats. Ainsi, ils sont 59% \u00e0 citer le premier comme \u00e9tant le plus important dans leur processus d\u00e9cisionnel, et 53% \u00e0 citer le second. Mais un autre crit\u00e8re est jug\u00e9 de plus en plus important : il s\u2019agit de la flexibilit\u00e9 des horaires. Ce crit\u00e8re est cit\u00e9 \u00e0 38% comme une priorit\u00e9, faisant jeu \u00e9gal avec les avantages propos\u00e9s et juste derri\u00e8re les opportunit\u00e9s de progression dans la structure (39%).<\/p>\n A l\u2019heure des nouvelles technologies, le volume d\u2019informations disponibles pour les candidats est en constante augmentation. Globalement, les candidats indiquent disposer de davantage d\u2019informations sur les entreprises que l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente. A c\u00f4t\u00e9 de ces informations, 28% des candidats sond\u00e9s analysent la marque de l\u2019employeur, tandis que 32% cherchent \u00e0 en savoir plus sur la vision de l\u2019entreprise, sa mission et son approche dans le domaine de la responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale (RSE) et du d\u00e9veloppement durable. \u00ab\u00a0Les candidats sont \u00e0 la recherche d\u2019un plus grande transparence et on assiste \u00e0 une inversion du rapport de force entre les candidats et entreprises. Alors que la concurrence mondiale pour les talents s\u2019intensifie, les entreprises doivent mettre en avant leur culture, leurs valeurs et engager la discussion plus t\u00f4t et de fa\u00e7on plus ouverte avec leurs futurs collaborateurs\u00a0\u00bb<\/em> commente Geert Vaerenberg.<\/p>\n Quelles cons\u00e9quences pour les employeurs ?<\/em><\/strong><\/p>\n Pour r\u00e9pondre \u00e0 cette soif d\u2019informations et aux nouvelles attentes candidats, ainsi qu\u2019\u00e0 la fa\u00e7on dont ils abordent d\u00e9sormais leurs entretiens d\u2019embauche, Les employeurs sont invit\u00e9s \u00e0 adapter leur mode de communication afin de pouvoir attirer les meilleurs talents. Comment ?<\/p>\n \u2022 Atteindre les candidats l\u00e0 o\u00f9 ils sont.<\/em> Si les sources d\u2019information se multiplient, les candidats indiquent pour la seconde ann\u00e9e cons\u00e9cutive se tourner en priorit\u00e9 vers le site web des entreprises. Ces derni\u00e8res doivent donc faire en sorte de produire un contenu de qualit\u00e9 – en profilant leur marque d\u2019employeur aux c\u00f4t\u00e9 de leur marque commerciale – et d\u2019en faciliter l\u2019acc\u00e8s pour tous les candidats, notamment en d\u00e9veloppant des versions pour mobiles (responsive). Mais ce n\u2019est pas suffisant : \u00e0 l\u2019\u00e8re des r\u00e9seaux sociaux, la nature de l\u2019information partag\u00e9e doit \u00e9galement faire sa r\u00e9volution. La communication corporate doit s\u2019enrichir de contenus adapt\u00e9s aux nouveaux canaux, et int\u00e9grer une dimension plus visuelle, adapt\u00e9e aux nouveaux canaux. Des nouvelles tendances se d\u00e9veloppent : description de fonction en vid\u00e9o, visite d\u2019entreprise en 3D, t\u00e9moignages (vid\u00e9o) de coll\u00e8gues.<\/p>\n \u2022 Etre ouvert \u00e0 de nouveaux modes de conversations.<\/em> L\u2019enqu\u00eate a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que les candidats souhaitaient davantage de transparence sur l\u2019entreprise et sur les salaires. L\u2019employeur doit anticiper cette tendance et oser aborder ces questions d\u00e8s le d\u00e9but du processus de recrutement, en mettant en place des s\u00e9ances d\u2019informations, des pr\u00e9-entretiens t\u00e9l\u00e9phoniques, en se rendant disponible via des s\u00e9ances de chat sur les r\u00e9seaux sociaux ou des visites du lieu de travail.<\/p>\n \u2022 Monitorer le buzz.<\/em> L\u2019employeur comme l\u2019entreprise en g\u00e9n\u00e9ral \u00e9volue toujours plus dans un environnement ouvert. Comme les consommateurs, les candidats n\u2019h\u00e9sitent pas \u00e0 partager leurs exp\u00e9riences positives ou n\u00e9gatives sur des sites de notation d\u2019employeurs comme Glassdoor ou sur les r\u00e9seaux sociaux en g\u00e9n\u00e9ral. Il appartient donc aux entreprises et \u00e0 leurs \u00e9quipes RH de ne pas n\u00e9gliger les commentaires laiss\u00e9s sur ces plateformes et surveiller en permanence la r\u00e9putation de l\u2019entreprise.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Les candidats sont de mieux en mieux inform\u00e9s (et il \u00e9tait temps, serions-nous tent\u00e9s d’ajouter…). 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\nEn moyenne, 44% des candidats sond\u00e9s indiquent avoir r\u00e9colt\u00e9 des informations sur le niveau de salaire propos\u00e9 par l\u2019entreprise qui recrute avant de d\u00e9cider de postuler. En outre, 41% affirment avoir obtenu des informations sur les avantages propres \u00e0 l\u2019entreprise.<\/p>\n