L\u2019Institut pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 des femmes et des hommes et le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, ont \u00e9labor\u00e9, en collaboration avec la Direction g\u00e9n\u00e9rale Statistique et le Bureau f\u00e9d\u00e9ral du Plan, le rapport 2017 sur l\u2019\u00e9cart salarial. Sur base des salaires horaires, l\u2019\u00e9cart salarial s\u2019\u00e9l\u00e8ve \u00e0 7,6% en Belgique (contre 8% l\u2019ann\u00e9e derni\u00e8re). Diminutions d\u2019autant plus minime sur base annuelle car il monte \u00e0 20,6% (contre 20,9%). La diff\u00e9rence des r\u00e9sultats obtenus entre ces deux bases de calcul s\u2019explique par l\u2019effet du travail \u00e0 temps partiel.<\/p>\n
\u201c10 ans apr\u00e8s le premier rapport officiel de l\u2019\u00e9cart salarial en Belgique, le chemin accompli est important. En effet, l\u2019\u00e9cart salarial sur base des salaires horaires s\u2019\u00e9levait \u00e0 13,6% ; celui sur base des salaires annuels jusqu\u2019\u00e0 25,3%, mais de nombreux obstacles persistent encore aujourd\u2019hui\u00a0\u00bb<\/em>, souligne Michel Pasteel, Directeur de l\u2019Institut pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 des femmes et des hommes. \u00ab\u00a0Les femmes restent moins pay\u00e9es pour le m\u00eame travail, les fonctions qui emploient de nombreuses femmes sont typiquement moins valoris\u00e9es et en moyenne moins bien r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es. Et, au niveau des salaires annuels, l\u2019\u00e9cart salarial met surtout en \u00e9vidence la r\u00e9partition toujours in\u00e9gale des t\u00e2ches de soins, ayant pour cons\u00e9quence directe que les femmes travaillent plus souvent \u00e0 temps partiel que les hommes, mais \u00e9galement les attentes st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9es sur le march\u00e9 du travail et la s\u00e9gr\u00e9gation.\u201d<\/em><\/p>\n Quelques chiffres<\/strong><\/em> Les recommandations de l’Institut<\/strong><\/em> 1. Augmenter la participation des femmes au travail Les chiffres du rapport 2017 sur l\u2019\u00e9cart salarial concernent l\u2019ann\u00e9e d\u2019enqu\u00eate 2014 et ont \u00e9t\u00e9 fournis par la Direction g\u00e9n\u00e9rale Statistique \u2013 Statistics Belgium du Service public f\u00e9d\u00e9ral \u00c9conomie, PME, Classes moyennes et \u00c9nergie et le Bureau f\u00e9d\u00e9ral du Plan. Tous les chiffres et les tendances du rapport L\u2019\u00e9cart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique. Rapport 2017 sont disponibles sur les site web http:\/\/igvm-iefh.belgium.be<\/a> et sur http:\/\/www.emploi.belgique.be<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" L\u2019Institut pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 des femmes et des hommes et le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, ont \u00e9labor\u00e9, en collaboration avec la Direction g\u00e9n\u00e9rale Statistique et le Bureau f\u00e9d\u00e9ral du Plan, le rapport 2017 sur l\u2019\u00e9cart salarial. Sur base des […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[65,10],"tags":[169,170,167,547,1308,374,108],"yoast_head":"\n
\n– En 2014, la part de travailleuses sur le march\u00e9 du travail s\u2019\u00e9levait \u00e0 48,49%, contre 48,30% en 2013. Pour les hommes, ce pourcentage a diminu\u00e9 de 51,70% \u00e0 51,51% en 2014.
\n– Le pourcentage de travail r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 ex\u00e9cut\u00e9 par des femmes est de 43,88% et elles ne re\u00e7oivent pour cela que 40,89% des salaires pay\u00e9s.
\n– 24% des femmes et 27% des hommes travaillant \u00e0 temps partiel indiquent ne pas trouver de travail \u00e0 temps plein, ou ne pas avoir de possibilit\u00e9 de travailler \u00e0 temps plein dans le cadre de l\u2019emploi qu\u2019ils exercent.
\n– Pour 49% des femmes et 23% des hommes travaillant \u00e0 temps partiel, la combinaison avec la vie de famille constitue la principale raison du travail \u00e0 temps partiel.
\n– Les femmes sont surrepr\u00e9sent\u00e9es dans les cat\u00e9gories de moins de 2.500 euros bruts par mois, tandis que le pourcentage d\u2019hommes est plus \u00e9lev\u00e9 parmi les \u00e9chelles salariales les plus \u00e9lev\u00e9es, \u00e0 partir de 5.000 euros.
\n– Chez les employ\u00e9s, l\u2019\u00e9cart salarial s\u2019\u00e9l\u00e8ve \u00e0 22%, et chez les ouvriers, il est de 19%. Le chiffre global de 8% cache donc d\u2019importantes diff\u00e9rences en fonction du statut.
\n– En 2014, 59% des hommes et 51% des femmes ont re\u00e7u une indemnisation pour leurs d\u00e9placements domicile-lieu de travail. Les hommes ont en moyenne re\u00e7u 484,80 euros, contre 416,88 euros pour les femmes. L\u2019\u00e9cart salarial \u00e9tait donc de 14% pour les remboursements des d\u00e9placements domicile-lieu de travail;
\n– Tout comme en 2013, 12% des hommes et 9% des femmes percevaient une pension compl\u00e9mentaire de la part de leur employeur. Mais pour les hommes, la contribution moyenne \u00e9tait de 800,84 euros, contre 503,04 euros pour les femmes, soit : 37% de moins.
\n– Les hommes ont plus de deux fois plus de chances que les femmes de recevoir des options sur actions de la part de leur employeur. En moyenne, les hommes ont re\u00e7u des options d\u2019une valeur de 13.043,53 euros, contre 7.847,75 euros pour les femmes, soit une diff\u00e9rence de 40% , en augmentation par rapport \u00e0 2013.<\/p>\n
\nAvec un \u00e9cart salarial sur base horaire qui s\u2019\u00e9l\u00e8ve \u00e0 presque 8%, la Belgique se place tr\u00e8s en dessous de la moyenne europ\u00e9enne de 16%. Ce chiffre encourageant ne doit pas faire oublier les enjeux futurs. Une s\u00e9rie de recommandations figurent par cons\u00e9quent en fin du rapport et seront transmises aux niveaux de pouvoir comp\u00e9tents.<\/p>\n
\n2.R\u00e9duire le travail \u00e0 temps partiel effectu\u00e9 par n\u00e9cessit\u00e9
\n3.Mettre en \u0153uvre la loi sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale et rendre les classifications de fonctions neutres sur le plan du genre
\n4.Renforcer l\u2019efficacit\u00e9 de la mise en \u0153uvre de la loi relative \u00e0 l\u2019\u00e9cart salarial au sein des entreprises
\n5.\u00c9largir les comp\u00e9tences de l\u2019inspection sociale en mati\u00e8re de discrimination au sein des entreprises
\n6.Poursuivre l\u2019exploitation des donn\u00e9es
\n7.Am\u00e9liorer l\u2019\u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie familiale \u00e0 la fois pour les femmes et les hommes
\n8.Augmenter la repr\u00e9sentation des femmes dans les organes de prise de d\u00e9cision au sein des entreprises
\n9.Attaquer la s\u00e9gr\u00e9gation \u00e0 la racine<\/p>\n