Les employeurs disposent de diff\u00e9rentes possibilit\u00e9s pour accorder un bonus ou une prime \u00e0 leurs collaborateurs. Le groupe ACERTA a analys\u00e9 en 2016 et 2017 la politique en mati\u00e8re de bonus de 40.000 employeurs. Conclusion de l\u2019enqu\u00eate : pr\u00e8s de 30 % des employ\u00e9s du secteur priv\u00e9 re\u00e7oivent un bonus, alors que les ouvriers et travailleurs du secteur non marchand ne re\u00e7oivent rien, ou presque rien.<\/p>\n
28,4 % des employ\u00e9s du secteur priv\u00e9 re\u00e7oivent un bonus. Mais d\u2019autres travailleurs ont moins de chance. Le pourcentage moyen de travailleurs qui re\u00e7oivent un bonus d\u00e9pend fortement du statut du travailleur et du secteur dans lequel il est actif.<\/p>\n
Par ordre d\u00e9croissant, voici en moyenne les pourcentages de travailleurs qui re\u00e7oivent un bonus :<\/p>\n
– Employ\u00e9s actifs dans le secteur priv\u00e9 : 28,4 %
\n– Ouvriers actifs dans le secteur priv\u00e9 : 15,02 %
\n– Employ\u00e9s actifs dans le secteur non marchand : 1,67 %
\n– Ouvriers actifs dans le secteur non marchand : 0,33 %<\/p>\n
Lorsque les ouvriers du secteur priv\u00e9 ou les travailleurs du secteur non marchand re\u00e7oivent un bonus, il s\u2019agit principalement d\u2019une prime non r\u00e9currente. Mais le montant de cette prime est pr\u00e8s de 50 % moins \u00e9lev\u00e9 que la prime non r\u00e9currente re\u00e7ue par les employ\u00e9s. Yannick Sarin, Business Development Director d\u2019Acerta: \u00ab\u00a0Nous anticipons une augmentation du nombre d\u2019ouvriers du secteur priv\u00e9 entrant en ligne de compte pour l\u2019attribution d\u2019un bonus dans les ann\u00e9es \u00e0 venir. Parmi les raisons expliquant cette tendance, on retrouve la p\u00e9nurie croissante sur le march\u00e9 du travail et les statuts toujours plus rapproch\u00e9s des ouvriers et des employ\u00e9s. Pour les ouvriers aussi, l\u2019employeur devra travailler \u00e0 une politique RH durable, et il y a de la place pour une politique de bonus. Une entreprise avec une politique de bonus bien pens\u00e9e et transparente, int\u00e9gr\u00e9e dans sa politique salariale g\u00e9n\u00e9rale, peut motiver les collaborateurs ou aider \u00e0 attirer de nouveaux profils. Il reste donc une belle marge du c\u00f4t\u00e9 des employeurs pour agr\u00e9menter leur politique RH d\u2019une bonne politique en mati\u00e8re de bonus.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n 12,8 % des employ\u00e9s du secteur priv\u00e9 re\u00e7oivent un bonus non r\u00e9current li\u00e9 aux r\u00e9sultats<\/em><\/strong><\/p>\n \u00ab\u00a0L\u2019aper\u00e7u des bonus nous permet de conclure que les bonus non r\u00e9currents li\u00e9s aux r\u00e9sultats sont les plus populaires aupr\u00e8s des employeurs. 12,8 % des employ\u00e9s du secteur priv\u00e9 se r\u00e9jouissaient d\u00e9j\u00e0 en 2017 \u00e0 l\u2019id\u00e9e de recevoir une telle prime. C\u2019est toutefois pr\u00e8s de 10 % de moins qu\u2019en 2016 et 2015. D\u2019un autre c\u00f4t\u00e9, le montant moyen du bonus a grimp\u00e9 \u00e0 1422 euros, contre 1372 euros en 2016. Un moins grand nombre de personnes re\u00e7oivent donc un bonus plus \u00e9lev\u00e9, et nous osons parler pour 2017 d\u2019une stagnation du succ\u00e8s de ce bonus.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Le bonus non r\u00e9current est une r\u00e9compense attrayante parce qu\u2019il peut \u00eatre accord\u00e9 avec des conditions parafiscales int\u00e9ressantes pour le travailleur. Le bonus non r\u00e9current comporte n\u00e9anmoins aussi un d\u00e9savantage. L\u2019employeur doit en effet \u00e9tablir au pr\u00e9alable les objectifs et les bonus susceptibles d\u2019\u00eatre octroy\u00e9s, et conclure pour ce faire une CCT ou introduire un plan bonus aupr\u00e8s des autorit\u00e9s. Ces objectifs doivent en outre pr\u00e9senter un caract\u00e8re collectif : un groupe clairement d\u00e9fini de travailleurs doit faire en sorte d\u2019atteindre ensemble l\u2019objectif. Une fois fix\u00e9s, les objectifs ne peuvent plus \u00eatre modifi\u00e9s.<\/p>\n Le bonus salarial, option la plus simple mais la plus ch\u00e8re.<\/em><\/strong><\/p>\n La deuxi\u00e8me forme la plus courante de bonus est le bonus salarial standard : 10,3 % des employ\u00e9s du secteur priv\u00e9 en re\u00e7oivent un. Son montant moyen est bien plus \u00e9lev\u00e9 que celui du bonus non r\u00e9current li\u00e9 aux r\u00e9sultats. Pour 2017, ACERTA constate une moyenne de 7565 euros de bonus salarial, contre 1442 euros pour le bonus non r\u00e9current. \u00ab\u00a0Attention cependant : pour ce bonus, il faut tenir compte d\u2019une diff\u00e9rence de taille entre le brut et le net. Le travailleur touche donc un moindre pourcentage sur le bonus salarial que sur le bonus octroy\u00e9 dans le cadre d\u2019un plan pour un bonus non r\u00e9current li\u00e9 aux r\u00e9sultats. Cette forme de bonus salarial reste n\u00e9anmoins beaucoup plus populaire car son octroi peut se faire de mani\u00e8re beaucoup plus flexible : il n\u2019y a aucune formalit\u00e9 obligatoire, les objectifs peuvent \u00eatre d\u00e9finis collectivement mais aussi individuellement, et le montant du bonus est \u00e9galement fix\u00e9 librement.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Le warrant\u00a0engrosse augmentation : +44 % par rapport \u00e0 l\u2019ann\u00e9e derni\u00e8re.<\/strong><\/em><\/p>\n Le warrant repr\u00e9sente une option de bonus de plus en plus utilis\u00e9e, m\u00eame s\u2019il reste actuellement l\u2019opportunit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration suppl\u00e9mentaire la moins octroy\u00e9e. \u00c0 peine 5,3 % des employ\u00e9s du secteur priv\u00e9 en b\u00e9n\u00e9ficient. Le warrant montre malgr\u00e9 cela la plus forte augmentation. Les warrants sont des options sur actions cot\u00e9es en bourse, ce qui fait que ces actions peuvent facilement et rapidement \u00eatre revendues. Les warrants pr\u00e9sentent aussi l\u2019avantage, comme le bonus salarial, que l\u2019employeur est libre de juger qui entre en ligne de compte pour leur attribution. Par rapport \u00e0 ce bonus salarial, ils ont l\u2019avantage que la valeur du warrant n\u2019est pas soumise aux cotisations ONSS. \u00ab\u00a0Les possibilit\u00e9s des warrants ne sont pas encore utilis\u00e9es de mani\u00e8re optimale. Leur octroi doit certes \u00eatre r\u00e9gl\u00e9 dans le bon cadre juridique, mais chez nos clients, nous constatons quand m\u00eame que le d\u00e9veloppement administratif se passe sans accrocs et que le degr\u00e9 de satisfaction chez l\u2019employeur comme chez le travailleur est \u00e9lev\u00e9. Pour les entreprises de plus petite taille qui envisagent la mise en place d\u2019une politique de bonus, le warrant est aussi une option envisageable.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Nouveau en 2018 : la prime b\u00e9n\u00e9ficiaire<\/em><\/strong><\/p>\n Pour l\u2019employeur qui ne trouve pas son bonheur dans les options actuellement \u00e0 disposition, une option suppl\u00e9mentaire arrive \u00e0 partir du 1er janvier 2018 : la prime b\u00e9n\u00e9ficiaire. Le cadre l\u00e9gal dans ce contexte n\u2019est certes pas encore finalis\u00e9, mais il s\u2019agit ici aussi d\u2019une prime collective avec un int\u00e9ressant rapport brut-net. Yannick Sarin : \u00ab\u00a0Reste \u00e0 voir comment les soci\u00e9t\u00e9s vont accueillir la prime b\u00e9n\u00e9ficiaire. Nous nous attendons \u00e0 un d\u00e9but h\u00e9sitant, principalement en raison du caract\u00e8re collectif de cette nouvelle prime, par rapport au bonus non r\u00e9current. On peut n\u00e9anmoins s\u2019attendre \u00e0 voir un certain nombre d\u2019employeurs qui privil\u00e9gient le bonus non r\u00e9current aujourd\u2019hui, opter \u00e0 l\u2019avenir pour la prime b\u00e9n\u00e9ficiaire. Une diff\u00e9rence essentielle entre les deux syst\u00e8mes est la suivante : alors que pour la prime non r\u00e9currente, vous d\u00e9terminez vous-m\u00eame en tant qu\u2019employeur les objectifs en concertation avec vos travailleurs ou leurs repr\u00e9sentants, ce n\u2019est pas le cas pour la prime b\u00e9n\u00e9ficiaire. Le montant des b\u00e9n\u00e9fices de la soci\u00e9t\u00e9 est le seul levier possible pour octroyer cette prime b\u00e9n\u00e9ficiaire. C\u2019est pour cette raison que seules les soci\u00e9t\u00e9s peuvent attribuer une prime b\u00e9n\u00e9ficiaire de ce genre.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n \u00c0 propos des chiffres pr\u00e9sent\u00e9s – Les donn\u00e9es rassembl\u00e9es sont tir\u00e9es de donn\u00e9es r\u00e9elles de travailleurs en activit\u00e9 chez plus de 40 000 employeurs du secteur priv\u00e9, parmi lesquels on retrouve tant des PME que des grosses entreprises.<\/em><\/p>\n Source : Acerta<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Les employeurs disposent de diff\u00e9rentes possibilit\u00e9s pour accorder un bonus ou une prime \u00e0 leurs collaborateurs. Le groupe ACERTA a analys\u00e9 en 2016 et 2017 la politique en mati\u00e8re de bonus de 40.000 employeurs. 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