Vous aussi, vous \u00eates sortis de la p\u00e9riode des entretiens d’\u00e9valuation avec un sentiment mitig\u00e9? V\u00e9cue comme un passage oblig\u00e9 voire parfois comme de la paperasserie inutile, celle-ci ne rencontre pas toujours les objectifs de motivation et de dynamisation des \u00e9quipes. Qu’en pensent nos CEO, confront\u00e9s \u00e0 la question de l’utilit\u00e9 de ces entretiens annuels?<\/p>\n
82 % des CEO interrog\u00e9s pr\u00e9voient des entretiens de fonctionnement pour leurs employ\u00e9s et 67 % pour leurs ouvriers. Cependant, parmi les CEO qui pr\u00e9voient de tels entretiens, 20 % disent ne pas \u00eatre vraiment satisfaits de leur syst\u00e8me d\u2019\u00e9valuation actuel. C\u2019est ce qui ressort d\u2019un sondage du panel r\u00e9alis\u00e9 par le bureau de consultance RH ACERTA aupr\u00e8s des CEO et des Managers RH au sujet de la gestion des performances. Nombre de CEO et Managers RH indiquent consid\u00e9rer les \u00e9valuations importantes, mais ne pas encore avoir trouv\u00e9 la formule ad\u00e9quate pour en maximiser l\u2019effet.<\/p>\n
Les sond\u00e9s pr\u00e9cisent qu\u2019un entretien de fonctionnement n\u2019est pas facultatif. Un tel entretien est d\u00e9terminant, comme le font savoir les CEO et Managers RH, pour entrer \u00e9ventuellement en consid\u00e9ration pour une autre fonction, une \u00e9ventuelle augmentation salariale (structurelle), un \u00e9ventuel bonus (unique) et\/ou pour d\u00e9terminer le montant de cette augmentation salariale ou ce bonus. Peter Tuybens, Director Talent Development, d\u00e9clare : \u00ab\u00a0La condition dans ces cas-l\u00e0 est que les objectifs aient \u00e9t\u00e9 pr\u00e9d\u00e9finis\u2009; 70 % des CEO interrog\u00e9s confirment d\u2019ailleurs cette fa\u00e7on de proc\u00e9der. Cependant, fixer les objectifs n\u2019est en soi pas suffisant, ils doivent \u00e9galement \u00eatre faisables et le travailleur en question doit avoir un impact sur l\u2019accomplissement de ces objectifs, sinon ils repr\u00e9sentent surtout une source de frustration. Pour ce faire, une augmentation salariale doit surtout \u00eatre li\u00e9e \u00e0 des objectifs individuels concernant le fonctionnement normal du travailleur, un bonus peut quant \u00e0 lui \u00eatre li\u00e9 \u00e0 un objectif collectif.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Feedback positif ou n\u00e9gatif.<\/strong><\/em><\/p>\n \u00c0 la question de l\u2019objectif principal d\u2019un entretien de fonctionnement, 28 % des CEO et Managers RH r\u00e9pondent \u00ab\u2009donner du feed-back sur les performances de l\u2019ann\u00e9e \u00e9coul\u00e9e\u2009\u00bb. Toutefois, toute forme de feed-back n\u2019a pas sa place lors de ce type d\u2019entretien. \u00ab\u00a0\u2009Pour profiter de l\u2019effet positif du feed-back, ce dernier doit suivre les \u00e9v\u00e9nements le plus rapidement possible, lorsque lien de cause \u00e0 effet est encore \u201cfrais\u201d. Des propos tels que \u201cVous vous souvenez lorsque vous avez r\u00e9agi de telle fa\u00e7on \u00e0 cette demande du client\u2009?\u201d transforme l\u2019entretien de fonctionnement en r\u00e8glement de comptes et pas en un outil pour poursuivre la collaboration. Ce genre de feed-back n\u2019a pas sa place dans un entretien de fonctionnement, pour en faire part, chaque employeur devrait disposer d\u2019un syst\u00e8me de feed-back en continu, car il fonctionne effectivement de mani\u00e8re constructive.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n L\u2019avenir comme enjeu de l\u2019entretien de fonctionnement<\/strong><\/em><\/p>\n Pour 56 % des CEO, ce motif y est li\u00e9, pour 20 % d\u2019entre eux, l\u2019avenir repr\u00e9sente m\u00eame la raison principale pour laquelle l\u2019entretien a lieu.<\/p>\n Selon 55 % des interrog\u00e9s, un des objectifs des entretiens de fonctionnement consiste \u00e0 donner du feed-back sur les prestations de l\u2019ann\u00e9e \u00e9coul\u00e9e, pour 28 % c\u2019est m\u00eame la motivation principale. Environ 20 % des CEO mentionnent comme objectif des entretiens de fonctionnement annuels : \u201cd\u00e9couvrir comment employer le travailleur de fa\u00e7on optimale pour l\u2019ann\u00e9e suivante\u201d. Ils tiennent donc tout autant compte du pass\u00e9 que de l\u2019avenir. \u201cLe feed-forward est en effet un \u00e9l\u00e9ment tr\u00e8s important d\u2019un bon entretien de fonctionnement. 95 % des employeurs souhaitent que le travailleur sorte de son entretien de fonctionnement avec davantage d\u2019\u00e9nergie positive que lorsqu\u2019il y est entr\u00e9. Se pencher sur la suite de la collaboration est un bon moyen d\u2019y parvenir. Cela apporte des perspectives tant au travailleur qu\u2019\u00e0 l\u2019employeur : le feed-forward le plus int\u00e9ressant, c\u2019est la circulation bidirectionnelle. Lors de cette discussion, la performance du responsable devrait aussi \u00eatre abord\u00e9e.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Ne pas\u00a0jeter pas le b\u00e9b\u00e9 avec l\u2019eau du bain<\/em><\/strong><\/p>\n Toujours plus d\u2019entreprises suppriment les entretiens de fonctionnement annuels parce qu\u2019ils se r\u00e9v\u00e9leraient plus d\u00e9motivants que l\u2019inverse. Ne pas recevoir d\u2019augmentation salariale, de bonus ou de promotion dessert plus les travailleurs que d\u2019effectivement en recevoir leur est b\u00e9n\u00e9fique, semble-t-il. Nous avions \u00e9galement d\u00e9j\u00e0 d\u00e9clar\u00e9 que du feed-back concret trouve sa place dans une politique d\u2019\u00e9valuation directe et continue, et pas \u00e0 l\u2019occasion d\u2019un entretien de fonctionnement annuel. \u201cCela ne justifie n\u00e9anmoins pas d\u2019alors supprimer l\u2019entretien de fonctionnement. Un moment officiel pour confronter en t\u00eate \u00e0 t\u00eate les objectifs \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9 et surtout pour se pencher ensemble sur l\u2019avenir a effectivement bien sa place dans la relation employeur-travailleur. Cet entretien ne doit toutefois pas \u00eatre le seul \u00e9l\u00e9ment, mais faire partie des diff\u00e9rents outils d\u2019une bonne gestion des performances.\u201d<\/em><\/p>\n \u00c0 propos des chiffres – Le panel se compose de 402 membres tri\u00e9s sur le volet issus de petites (moins de 20), moyennes et grandes entreprises. L\u2019enqu\u00eate a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e fin novembre, d\u00e9but d\u00e9cembre 2017. Les participants exercent les fonctions suivantes : CEO, directeur RH, HR business partner, manager RH ou responsable payroll.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Vous aussi, vous \u00eates sortis de la p\u00e9riode des entretiens d’\u00e9valuation avec un sentiment mitig\u00e9? 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