La fin d’une \u00e9poque? Le temps o\u00f9 les contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e semblaient quasiment intouchables est r\u00e9volu. En 2018, pr\u00e8s de 12 % d\u2019entre eux ont \u00e9t\u00e9 rompus, soit une hausse de 10 % par rapport \u00e0 l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente. Mais, dans seulement 1 cas sur 5, la d\u00e9cision de mettre un terme \u00e0 la collaboration \u00e9mane de l\u2019employeur. Ce sont surtout les petites entreprises et le secteur marchand qui sont confront\u00e9s \u00e0 des ruptures de contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Le secteur non marchand constate deux fois plus de d\u00e9parts que le marchand pour cause de retraite.\u00a0<\/p>\n
12,1 % des contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e en cours ont pris fin en 2018. Autrement dit, une collaboration \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e entre employeur et travailleur sur huit a pris fin en 2018. C\u2019est ce qu\u2019il ressort des chiffres d\u2019Acerta, soit une hausse de 10 % par rapport \u00e0 l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente. En 2017 aussi, le nombre de contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e rompus avait augment\u00e9 par rapport \u00e0 l\u2019ann\u00e9e d\u2019avant (+ 8,1 %). L\u2019\u00e9volution et les pourcentages de fins de contrats pour employ\u00e9s et ouvriers sont similaires.<\/p>\n
En soi, cette rotation n\u2019est pas une catastrophe. Une politique de r\u00e9tention n\u2019a pas pour objectif d\u2019arr\u00eater totalement le flux sortant de travailleurs. Les employeurs qui construisent un barrage pour emp\u00eacher tout d\u00e9part se retrouvent automatiquement avec de l\u2019eau stagnante et non la dynamique dont nous avons aujourd\u2019hui besoin dans nos organisations. Il est toutefois vrai que le march\u00e9 du travail \u00e9triqu\u00e9 actuel impose de trouver des solutions alternatives.<\/p>\n
Beno\u00eet Caufriez, Directeur d\u2019Acerta Consult, explique : \u00ab Si un collaborateur ne s\u2019identifie plus \u00e0 son r\u00f4le dans l\u2019organisation parce que sa fonction a \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9e ou que son int\u00e9r\u00eat n\u2019est plus le m\u00eame, il faut lui proposer un rematching : lui offrir un r\u00f4le dans l\u2019organisation qui convienne tant \u00e0 l\u2019entreprise qu\u2019\u00e0 l\u2019int\u00e9ress\u00e9 et qui permette \u00e0 ce dernier d\u2019exploiter au maximum ses talents. Ceci demande aussi un effort de l\u2019employeur et du travailleur en mati\u00e8re de reconversion, mais est b\u00e9n\u00e9fique sur le long terme pour les deux parties. Un collaborateur peut continuer de se d\u00e9velopper au sein de l\u2019organisation, ce qui augmente non seulement la relation de confiance entre eux, mais aussi la connaissance\/compr\u00e9hension de l\u2019organisation et de ses activit\u00e9s. En se d\u00e9tournant des descriptions de fonction rigides et en partant davantage des talents et des r\u00f4les o\u00f9 les travailleurs peuvent contribuer \u00e0 la croissance de l\u2019organisation, une entreprise cr\u00e9e davantage de flexibilit\u00e9 et de mobilit\u00e9 interne, et r\u00e9duit donc la mobilit\u00e9 externe non d\u00e9sir\u00e9e. Il ressort d’une enqu\u00eate pr\u00e9c\u00e9dente qu\u2019outre le d\u00e9fi de fond, la compatibilit\u00e9 avec l\u2019organisation, la relation avec les coll\u00e8gues et surtout avec le dirigeant joue un r\u00f4le primordial. Donner un droit de parole aux collaborateurs, pas uniquement dans la mani\u00e8re dont ils organisent leur travail, mais aussi \u00e9couter leurs besoins, est encore plus important. Il ressort de cette enqu\u00eate que le droit de parole dans, par exemple, la composition du package salarial peut diminuer de moiti\u00e9 les d\u00e9parts. \u00bb<\/em><\/p>\n Les plus petites entreprises\u00a0plus expos\u00e9es.<\/em><\/strong><\/p>\n Le pourcentage moyen de 12 % de cessations de contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e n\u2019est pas r\u00e9parti uniform\u00e9ment. Plus l\u2019entreprise est importante, plus le taux de rupture est faible : dans les entreprises occupant 1 \u00e0 5 travailleurs, pr\u00e8s de 17 % des contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e prennent fin ; dans les entreprises de plus de 500 travailleurs, ce pourcentage s\u2019\u00e9l\u00e8ve \u00e0 7,49 %. \u00ab\u00a0La taille des plus grandes entreprises leur offre d\u00e9j\u00e0 des atouts pour conserver leurs travailleurs. Elles ont plus de facilit\u00e9s \u00e0 proposer \u00e0 leurs travailleurs des possibilit\u00e9s d\u2019\u00e9volution en interne ou, si les collaborateurs en ont assez de leurs t\u00e2ches actuelles, leur donner un autre r\u00f4le ou une autre fonction. Sans doute les grandes entreprises ont-elles aussi une politique RH plus solide, comprenant par exemple une politique d\u2019onboarding d\u00e9taill\u00e9e, des programmes de formation, un package salarial, etc. Pourtant, il ne doit pas s\u2019agir de privil\u00e8ges r\u00e9serv\u00e9s aux grandes entreprises. Les plus petites entreprises peuvent demander un accompagnement externe. Elles ne doivent pas forc\u00e9ment disposer en interne des connaissances requises pour y faire appel.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n <\/p>\n Plus de ruptures de contrats dans le secteur marchand<\/em><\/strong><\/p>\n Le pourcentage de ruptures est nettement plus important dans le secteur marchand (13,3 %) que dans le non-marchand (9,7 %). \u00ab\u00a0La p\u00e9nurie sur le march\u00e9 de l\u2019emploi est encore plus importante dans le secteur des soins que dans les autres. Cela en soi devrait servir de motivateur pour les employeurs de ce secteur pour investir davantage dans la r\u00e9tention de leurs travailleurs.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n <\/p>\n 4 fois sur 5, la rupture est une d\u00e9cision du travailleur<\/em><\/strong><\/p>\n Outre la pension, quelles sont les raisons de rupture d\u2019un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ? L\u2019employeur peut licencier son travailleur. C\u2019\u00e9tait la cause de fin de 18 % des contrats en 2018. Beno\u00eet Caufriez : \u00ab C\u2019est en fait le seul cas de figure o\u00f9 la d\u00e9cision \u00e9mane de l\u2019employeur. En cas de RCC* ou de force majeure pour raisons m\u00e9dicales, c\u2019est aussi souvent l\u2019employeur qui prend la d\u00e9cision. Dans les autres cas cependant, il y a au moins concertation ou le d\u00e9part est la d\u00e9cision du travailleur seul.\u00a0Il est \u00e9galement important en tant qu\u2019employeur de miser sur l\u2019offboarding. Cela signifie que vous devez vous assurer que le d\u00e9part a lieu correctement. En cas de rupture aussi, un entretien de d\u00e9part peut fournir des r\u00e9flexions tr\u00e8s pertinentes parce que les collaborateurs peuvent\/osent parler plus librement. De plus, il n\u2019est pas rare qu\u2019au cours d\u2019une carri\u00e8re, l\u2019on retravaille avec le m\u00eame employeur, que ce soit comme travailleur ou comme client\/fournisseur. Les ex-collaborateurs peuvent aussi endosser un r\u00f4le d\u2019ambassadeur important pour l\u2019entreprise et sont souvent vus comme des sources d\u2019information authentiques qui peuvent apporter des perspectives aux int\u00e9ress\u00e9es sur, par exemple, la culture de l\u2019entreprise qu\u2019ils ont quitt\u00e9e. \u00bb<\/em><\/p>\n Revenons sur le pourcentage de fins de contrat dans le secteur non marchand. Il s\u2019av\u00e8re que les causes y sont diff\u00e9rentes que dans le marchand.\u00a0Le pourcentage de licenciements y est deux fois moindre que dans le secteur marchand : 10,8 % contre 20,7 %.\u00a0La force majeure m\u00e9dicale d\u00e9finitive est deux fois plus pr\u00e9sente dans le non-marchand que dans le marchand.<\/p>\n Une raison primordiale pour la rupture d\u2019un contrat de travail dans le non-marchand est la prise de pension des travailleurs. Pr\u00e8s d\u2019un contrat sur huit prend fin parce que le travailleur part \u00e0 la retraite. Cette affirmation illustre une nouvelle fois le renversement de la pyramide des \u00e2ges dans le secteur. Cela indique aussi qu\u2019\u00e0 la suite de cette vague de pension, le besoin d\u2019afflux de nouveaux collaborateurs dans le secteur non marchand cro\u00eet. En effet, l\u00e0 o\u00f9 on peut s\u2019attendre \u00e0 ce qu\u2019un travailleur qui met un terme \u00e0 son contrat de travail cherche (ou a d\u00e9j\u00e0 trouv\u00e9) un nouvel emploi, les travailleurs qui prennent leur pension se retirent g\u00e9n\u00e9ralement de la r\u00e9serve de travail. Eux quittent rarement leur emploi pour offrir leurs services \u00e0 un autre employeur du non-marchand.<\/p>\n Source : Acerta – Les donn\u00e9es recueillies sont bas\u00e9es sur les donn\u00e9es r\u00e9elles de travailleurs en service aupr\u00e8s de plus de 40 000 employeurs issus du secteur priv\u00e9, auquel appartiennent aussi bien des PME que des grandes entreprises.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La fin d’une \u00e9poque? Le temps o\u00f9 les contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e semblaient quasiment intouchables est r\u00e9volu. En 2018, pr\u00e8s de 12 % d\u2019entre eux ont \u00e9t\u00e9 rompus, soit une hausse de 10 % par rapport \u00e0 l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente. Mais, […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[65,10],"tags":[271,1244,380,220,1383],"yoast_head":"\n