La mise en \u0153uvre du projet d\u2019accord interprofessionnel du 26 f\u00e9vrier dernier a \u00e9t\u00e9 concr\u00e9tis\u00e9e entre partenaires sociaux. Cette mise en \u0153uvre repose sur plusieurs instruments juridiques (d\u00e9claration, avis, recommandation, arr\u00eat\u00e9 royal et conventions collectives de travail) qui seront tous adopt\u00e9s au m\u00eame moment, c\u2019est-\u00e0-dire d\u00e8s la publication au Moniteur belge de l\u2019arr\u00eat\u00e9 royal fixant la marge maximale pour l\u2019\u00e9volution du co\u00fbt salarial. LA FEB explique que si on ne peut pas formellement parler d\u2019un accord interprofessionnel, il n\u2019en reste pas moins que tous les \u00e9l\u00e9ments du projet d\u2019accord de f\u00e9vrier seront ex\u00e9cut\u00e9s et qu\u2019ils formeront les bases de la concertation sectorielle et d\u2019entreprise.<\/p>\n
\u00ab\u00a0Face au refus de la FGTB de conclure une convention collective de travail au Conseil national du Travail (CNT) concernant la norme salariale, la marge maximale pour l\u2019\u00e9volution du co\u00fbt salarial de 1,1% sera fix\u00e9e dans un arr\u00eat\u00e9 royal. Il s\u2019agit d\u2019une application de la loi de 1996 relative \u00e0 la promotion de l\u2019emploi et \u00e0 la sauvegarde pr\u00e9ventive de la comp\u00e9titivit\u00e9, qui pr\u00e9voit qu\u2019en l\u2019absence d\u2019accord entre partenaires sociaux, la norme doit \u00eatre fix\u00e9e par arr\u00eat\u00e9 royal.\u00a0Ce dernier\u00a0aura force de loi et devra donc \u00eatre respect\u00e9 par l\u2019ensemble des secteurs et des entreprises. Dans les faits, il n\u2019y a donc pas de diff\u00e9rence entre une norme fix\u00e9e par arr\u00eat\u00e9 royal et une norme fix\u00e9e dans une convention collective de travail du CNT.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Les 1,1% d\u2019augmentation couvrent la p\u00e9riode de 2 ans. Il ne s\u2019agit donc pas de 1,1% en 2019 et de 1,1% suppl\u00e9mentaires en 2020. Les indexations et les augmentations bar\u00e9miques sont garanties par la loi de 1996, d\u00e8s lors elles doivent \u00eatre octroy\u00e9es quelle que soit la marge maximale disponible, et donc m\u00eame si elles d\u00e9passent la marge maximum.\u00a0Les secteurs sont libres d\u2019utiliser enti\u00e8rement ou partiellement la marge maximale, mais ils ne peuvent pas aller au-del\u00e0. Dans les n\u00e9gociations sur la concr\u00e9tisation de la marge, il faut tenir compte au maximum de la situation \u00e9conomique sp\u00e9cifique de chaque secteur et\/ou entreprise, du maintien et de la cr\u00e9ation d\u2019emploi et de la comp\u00e9titivit\u00e9 du secteur et\/ou de l\u2019entreprise. La marge pour les secteurs est donc entre 0 et 1,1%.<\/p>\n \u00c0 noter que toutes les augmentations conventionnelles devront \u00eatre imput\u00e9es sur la marge. Ainsi, l\u2019augmentation de l\u2019intervention de l\u2019employeur dans les frais de d\u00e9placement en transport en commun en raison de l\u2019augmentation du forfait ou de la suppression de la limite des 5 km devra \u00eatre imput\u00e9e sur la marge salariale. De m\u00eame que l\u2019augmentation, si applicable, du salaire minimum interprofessionnel.<\/p>\n Harmonisation ouvriers\/employ\u00e9s dans les pensions compl\u00e9mentaires<\/strong><\/em><\/p>\n Les partenaires sociaux ont port\u00e9 une attention toute particuli\u00e8re \u00e0 la question de l\u2019harmonisation des r\u00e9gimes de pension entre ouvriers et employ\u00e9s. Ils invitent ainsi les secteurs et les entreprises \u00e0 s\u2019atteler \u00e0 la suppression des diff\u00e9rences de traitement entre ouvriers et employ\u00e9s dans les pensions compl\u00e9mentaires. Ils se r\u00e9f\u00e8rent \u00e9galement \u00e0 leur avis de 2014 dans lequel ils se sont engag\u00e9s ensemble \u00e0 \u00e9taler ce processus d\u2019harmonisation sur plusieurs p\u00e9riodes d\u2019accords interprofessionnels, compte tenu des co\u00fbts qui pourraient r\u00e9sulter du processus d\u2019harmonisation. Pour rappel, apr\u00e8s cette p\u00e9riode, les secteurs ne disposeront plus que de deux AIP (2021-2022 et 2023-2024) pour supprimer effectivement ces diff\u00e9rences de traitement.<\/p>\n Les co\u00fbts li\u00e9s \u00e0 cette harmonisation devraient \u00eatre pris en compte pour d\u00e9terminer les augmentations salariales \u00e9ventuelles \u00e0 accorder. En 2019-2020, une partie de la marge disponible devrait donc \u00eatre utilis\u00e9e pour r\u00e9duire la diff\u00e9rence de traitement entre les groupes employ\u00e9s et ouvriers, et ce, certainement dans les secteurs et les entreprises o\u00f9 la diff\u00e9rence est encore tr\u00e8s importante.<\/p>\n Augmentation du salaire minimum<\/em><\/strong><\/p>\n Une hausse du salaire minimum interprofessionnel est pr\u00e9vue. Cette hausse devrait \u00eatre r\u00e9alis\u00e9e \u00e0 partir du 1er juillet 2019 via une augmentation conventionnelle de 1,1% des bar\u00e8mes pr\u00e9vus dans la CCT n\u00b0 43.\u00a0Dans l\u2019intervalle, un groupe de travail sera mis en place au sein du CNT en vue de formuler des propositions alternatives. L\u2019objectif de ce groupe de travail est de voir s\u2019il est possible d\u2019octroyer une augmentation sup\u00e9rieure \u2013 sans co\u00fbt additionnel pour les secteurs et les entreprises \u2013 en prenant en compte les \u00e9l\u00e9ments l\u00e9gaux, fiscaux et parafiscaux. En tout \u00e9tat de cause, les secteurs concern\u00e9s devront respecter la marge de 1,1% et les employeurs de ces secteurs ne pourront \u00eatre expos\u00e9s \u00e0 une augmentation de leur co\u00fbt salarial de plus de 1,1% (hors indexation).<\/p>\n Pour un shift modal vers la mobilit\u00e9 durable<\/em><\/strong><\/p>\n En mati\u00e8re de mobilit\u00e9, les partenaires sociaux souhaitent encourager un shift modal vers les transports en commun et les modes de transport alternatifs (durables) pour les d\u00e9placements domicile-lieu de travail.<\/p>\n \u00c0 cette fin, ils ont arr\u00eat\u00e9 3 mesures\u202f:<\/p>\n -\u202f Une augmentation des forfaits fix\u00e9s dans la convention collective 19octies pour l\u2019intervention de l\u2019employeur dans les d\u00e9placements domicile-lieu de travail en train. Les nouveaux forfaits seront port\u00e9s d\u00e8s le 1er juillet 2019 \u00e0 70% du prix actuel de la carte-train. Ils s\u2019appliqueront \u00e0 tous les employeurs et travailleurs pour lesquels la commission paritaire n\u2019a pas pr\u00e9vu des avantages au moins \u00e9quivalents (la CCT a un caract\u00e8re minimal). S\u2019agissant de montants forfaitaires, ceux-ci n\u2019\u00e9volueront donc pas automatiquement avec le prix de la carte train.<\/p>\n – Ensuite, \u00e0 partir du 1er juillet 2020, les travailleurs qui utilisent le m\u00e9tro, le bus, le tram ou le waterbus recevront une intervention de leur employeur d\u00e8s le premier kilom\u00e8tre. La limite des 5 km de halte \u00e0 halte pr\u00e9vue dans la CCT 19octies sera donc supprim\u00e9e. Pour le calcul de la distance \u00e0 indemniser, il convient de tenir compte, comme aujourd\u2019hui, de la distance de halte \u00e0 halte.<\/p>\n -\u202f Enfin, les partenaires sociaux d\u00e9velopperont un nouvel instrument destin\u00e9 \u00e0 encourager et faciliter ce transfert modal. Ce nouvel instrument sera destin\u00e9 aux travailleurs sans voiture de soci\u00e9t\u00e9. Il doit \u00e9galement entra\u00eener une simplification des r\u00e9gimes existants et une meilleure prise en compte de l\u2019\u00e9volution rapide sur le march\u00e9 des moyens de transport alternatifs et durables. Il sera d\u00e9velopp\u00e9 au sein du CNT et du Conseil central de l\u2019\u00e9conomie. Dans leurs travaux, les partenaires sociaux devront tenir compte de la marge disponible.<\/p>\n Emplois de fin de carri\u00e8re et r\u00e9gimes de ch\u00f4mage avec compl\u00e9ment d\u2019entreprise (RCC)<\/strong><\/em><\/p>\n Les partenaires sociaux ont d\u00e9cid\u00e9 de renouveler le cadre interprofessionnel pour les r\u00e9gimes de ch\u00f4mage avec compl\u00e9ment d\u2019entreprise et les fins de carri\u00e8re, tout en poursuivant l\u2019augmentation de la condition d\u2019\u00e2ge pour l\u2019acc\u00e8s aux diff\u00e9rents r\u00e9gimes de RCC.\u00a0Un objectif clair et pr\u00e9cis a \u00e9t\u00e9 fix\u00e9 entre partenaires sociaux\u202f: l\u2019\u00e2ge d\u2019acc\u00e8s aux r\u00e9gimes sp\u00e9cifiques de RCC \u2013 \u00e0 l\u2019exception du r\u00e9gime pour les travailleurs \u00e2g\u00e9s moins valides ou ayant des probl\u00e8mes physiques graves \u2013 sera port\u00e9 \u00e0 60 ans au plus tard en 2021.<\/p>\n Pour le r\u00e9gime des carri\u00e8res longues et les 2 r\u00e9gimes des m\u00e9tiers lourds (33 ans et 35 ans de pass\u00e9 professionnel), l\u2019\u00e2ge est fix\u00e9 \u00e0 59 ans jusqu\u2019au 30 juin 2021. Ceci signifie que les secteurs et\/ou les entreprises pourront conclure de nouvelles conventions collectives de travail pour une p\u00e9riode de 2 ans et demi en vue d\u2019octroyer un droit au RCC \u00e0 59 ans.\u00a0L\u2019\u00e2ge d\u2019acc\u00e8s \u00e0 ces r\u00e9gimes sera port\u00e9 \u00e0 60 ans d\u00e8s le 1er juillet 2021. \u00c0 partir de cette date, aucune convention collective de travail ne pourra plus pr\u00e9voir un r\u00e9gime de RCC \u00e0 un \u00e2ge inf\u00e9rieur \u00e0 60 ans.\u00a0La seule exception concerne les travailleurs ayant des probl\u00e8mes physiques graves. Pour ce r\u00e9gime tr\u00e8s sp\u00e9cifique, les partenaires sociaux ont souhait\u00e9 poursuivre le dispositif actuel pour la p\u00e9riode 19-20. En revanche, ils n\u2019ont encore rien pr\u00e9vu pour 2021.<\/p>\n Pour le r\u00e9gime sp\u00e9cifique des entreprises reconnues par le ministre en restructuration et\/ou en difficult\u00e9s, un rel\u00e8vement de l\u2019\u00e2ge est \u00e9galement pr\u00e9vu. Celui-ci sera port\u00e9 \u00e0 60 ans d\u00e8s le 31 d\u00e9cembre 2020. Ceci signifie que, sur une p\u00e9riode de 10 ans, la condition d\u2019\u00e2ge d\u2019acc\u00e8s a \u00e9t\u00e9 relev\u00e9e de 10 ans\u202f!<\/p>\n La disponibilit\u00e9 (adapt\u00e9e) pour le march\u00e9 du travail sera \u00e9galement modifi\u00e9e: pour les 2 r\u00e9gimes de m\u00e9tiers lourds et le r\u00e9gime carri\u00e8re longue, la r\u00e9glementation existante pr\u00e9voit qu’une disponibilit\u00e9 adapt\u00e9e s’applique \u00e0 partir du 1er janvier 2019 jusqu’\u00e0 61 ans inclus (une dispense peut \u00eatre demand\u00e9e \u00e0 partir de 62 ans et apr\u00e8s 42 ans de pass\u00e9 professionnel).<\/p>\n Cette dispense n’est toutefois possible que moyennant la conclusion d’une CCT 2019-20 du CNT, un licenciement pendant la p\u00e9riode de validit\u00e9 de cette CCT et une CCT RCC sectorielle en application explicite de la CCT du CNT pr\u00e9cit\u00e9e. En dehors de l’hypoth\u00e8se susmentionn\u00e9e, une disponibilit\u00e9 adapt\u00e9e s\u2019applique en principe jusque 65 ans.<\/p>\n La condition d’\u00e2ge et le pass\u00e9 professionnel requis pour demander \u00e0 \u00eatre dispens\u00e9 de la disponibilit\u00e9 adapt\u00e9e dans le cadre des entreprises en difficult\u00e9s et en restructuration sont port\u00e9s par les partenaires sociaux respectivement \u00e0 62 ans et 42 ans de carri\u00e8re pour la p\u00e9riode allant du 01\/01\/2019 au 31\/12\/2019, et \u00e0 65 ans ou 43 ans de carri\u00e8re \u00e0 partir du 31\/12\/2019.<\/p>\n Toutes les CCT n\u00e9cessaires pour cr\u00e9er ce cadre interprofessionnel seront sign\u00e9es d\u00e8s la publication de l\u2019arr\u00eat\u00e9 royal fixant la marge maximale pour l\u2019\u00e9volution du co\u00fbt salarial.<\/p>\n Heures suppl\u00e9mentaires et art. 39 ter<\/strong><\/em><\/p>\n Depuis la Loi sur le travail faisable et maniable, les travailleurs qui le souhaitent express\u00e9ment peuvent prester 100 heures suppl\u00e9mentaires volontaires par ann\u00e9e civile, lesquelles sont alors pay\u00e9es cash (article 25 bis de la Loi sur le travail). Les partenaires sociaux ont d\u00e9cid\u00e9 de porter le quota d’heures suppl\u00e9mentaires volontaires de 100 \u00e0 120 heures par an. Cette mesure sera fix\u00e9e dans une convention collective pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e au sein du CNT. Cette convention sera sign\u00e9e en m\u00eame temps que les autres CCT (c\u2019est-\u00e0-dire apr\u00e8s publication de l\u2019arr\u00eat\u00e9 royal fixant la marge maximale d\u2019\u00e9volution du co\u00fbt salarial). Cette augmentation n\u2019emp\u00eache toutefois pas les secteurs d’augmenter encore ce quota jusqu’au maximum l\u00e9gal de 360 heures.<\/p>\n <\/p>\n Liaison au bien-\u00eatre<\/em><\/strong><\/p>\n Traditionnellement, l’AIP r\u00e9partit \u00e9galement l’enveloppe bien-\u00eatre entre les diff\u00e9rentes branches de la s\u00e9curit\u00e9 sociale (pensions, indemnit\u00e9s de maladie, allocations de ch\u00f4mage, etc.). \u202f\u00a0Le budget de l\u2019enveloppe bien-\u00eatre s\u2019\u00e9l\u00e8vera \u00e0 283,5 millions EUR en 2019. Sur base annuelle et \u00e0 vitesse de croisi\u00e8re, il est question de 724 millions EUR en 2020. Cette enveloppe sera affect\u00e9e \u00e0 la lutte contre la pauvret\u00e9 en r\u00e9duisant l\u2019\u00e9cart entre le seuil de pauvret\u00e9 et les allocations minimums, mais l\u2019aspect assurance ne sera pas non plus perdu de vue. Comme dans l\u2019AIP 2017-2018, l\u2019accent sera \u00e0 nouveau mis sur les familles monoparentales.<\/p>\n Source : FEB<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La mise en \u0153uvre du projet d\u2019accord interprofessionnel du 26 f\u00e9vrier dernier a \u00e9t\u00e9 concr\u00e9tis\u00e9e entre partenaires sociaux. Cette mise en \u0153uvre repose sur plusieurs instruments juridiques (d\u00e9claration, avis, recommandation, arr\u00eat\u00e9 royal et conventions collectives de travail) qui seront tous […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[65,10],"tags":[1081,96,1207,2254,2205,1565,1101,2483],"yoast_head":"\n