En 2019, 15,3 % des contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9sili\u00e9s en Belgique. Il s\u2019agit d\u2019une baisse pour la premi\u00e8re fois en trois ans. Il convient de souligner qu\u2019\u00e0 peine 20 % de ces contrats prennent fin \u00e0 l\u2019initiative de l\u2019employeur, alors qu\u2019il s\u2019agissait encore de 25 % voil\u00e0 dix ans. Une r\u00e9siliation sur trois a eu lieu \u00e0 l\u2019initiative du travailleur, une r\u00e9siliation sur trois a eu lieu de commun accord l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente. <\/p>\n
Si l\u2019employeur prenait l\u2019initiative dans 27 % des r\u00e9siliations d\u2019un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e en 2007, il n\u2019est plus \u00e0 l\u2019origine d\u2019une fin de la collaboration que dans 20 % des cas en 2019.<\/p>\n
Beno\u00eet Caufriez, Director Acerta Consult : \u00ab Ces quatre derni\u00e8res ann\u00e9es, depuis 2016, le travailleur a repris l\u2019initiative de l\u2019employeur. Dans la pratique, le d\u00e9part de commun accord est g\u00e9n\u00e9ralement initi\u00e9 par le travailleur et il a connu la hausse la plus marqu\u00e9e ces dix derni\u00e8res ann\u00e9es. Acerta plaide en faveur d\u2019un dialogue ouvert entre l’organisation et le collaborateur – m\u00eame si cela entra\u00eene la fin de la collaboration. Depuis cette position fondamentale, il nous semble une bonne chose, si le travailleur ne souhaite plus poursuivre la collaboration, que les parties s\u2019accordent concernant le moment o\u00f9 celle-ci s\u2019arr\u00eatera. \u00bb<\/em><\/p>\n \u00ab En effet, la r\u00e9tention n\u2019est pas un objectif \u00e0 proprement parler, mais les employeurs sont confront\u00e9s \u00e0 la p\u00e9nurie sur le march\u00e9 de l\u2019emploi. Depuis cette optique, ils devront consacrer davantage d\u2019attention \u00e0 la mani\u00e8re dont ils peuvent conserver l\u2019engagement des collaborateurs. La m\u00e9thode varie pour chacun, c\u2019est pourquoi nous pr\u00f4nons une approche individuelle en termes de contenu de l\u2019emploi, de temps de travail et de r\u00e9mun\u00e9ration \u00bb, explique Beno\u00eet Caufriez. \u00ab Dans le cadre d’une approche individuelle au niveau du contenu de la fonction, vous engagez un dialogue avec le collaborateur afin de lui offrir un d\u00e9fi suffisant et de lui donner l\u2019opportunit\u00e9 de d\u00e9velopper son talent dans le prolongement des objectifs et de la mission de l\u2019organisation. Une approche individuelle du temps de travail est synonyme de r\u00e9gime o\u00f9 le collaborateur peut trouver un bon \u00e9quilibre vie professionnelle-vie priv\u00e9e. Ce r\u00e9gime profite \u00e9galement aux besoins de l\u2019organisation, bien entendu. En cas d\u2019approche individuelle de la r\u00e9mun\u00e9ration, vous recherchez une r\u00e9mun\u00e9ration adapt\u00e9e aux besoins individuels ou aux pr\u00e9f\u00e9rences du collaborateur. Il importe que le collaborateur ait \u00e9galement son mot \u00e0 dire. De cette mani\u00e8re, vous faites en sorte que les collaborateurs aient envie de rester et de ce fait, vous gardez le contr\u00f4le, m\u00eame indirectement, en tant qu\u2019employeur. \u00bb<\/em><\/p>\n Baisse de la r\u00e9siliation des contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e : encore 15 % en 2019<\/em><\/strong><\/p>\n En 2019, 15,3 % des contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9sili\u00e9s. Dix ans plus t\u00f4t, en 2009, il s\u2019agissait encore de 17,7 %. Les motifs de r\u00e9siliation peuvent \u00eatre les suivants : le travailleur a d\u00e9cid\u00e9 de partir, l\u2019employeur a licenci\u00e9 le travailleur, l\u2019employeur et le travailleur sont parvenus \u00e0 un accord concernant le d\u00e9part, la force majeure m\u00e9dicale a conduit au d\u00e9part… La r\u00e9siliation peut aussi avoir eu un autre motif comme le d\u00e9part \u00e0 la retraite, une mutation au sein d’un groupe, un contrat de remplacement \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e qui prend fin lorsque le travailleur remplac\u00e9 revient, etc.<\/p>\n Au fil des ann\u00e9es, nous observons une diminution du nombre de contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e qui prennent fin, mais il n\u2019est pas question de baisse lin\u00e9aire. La crise bancaire de 2008 se refl\u00e8te par exemple dans les chiffres. La m\u00eame ann\u00e9e, la crise a entra\u00een\u00e9 une augmentation du nombre de r\u00e9siliations du contrat de travail \u00e0 l’initiative de l\u2019employeur (5,2% quittent l\u2019entreprise \u00e0 l’initiative de l\u2019employeur), une hausse qui a v\u00e9ritablement persist\u00e9 en 2009 (6,2 % de licenciements par l\u2019employeur). Les travailleurs r\u00e9agissent plus lentement que les employeurs : durant l\u2019ann\u00e9e de crise 2008, ils quittaient encore aussi facilement leur employeur (6%) mais en 2009, ils sont soudainement devenus plus prudents et sont rest\u00e9s o\u00f9 ils se trouvaient (4,3% de d\u00e9part \u00e0 l\u2019initiative des travailleurs). L\u2019effet de la crise \u00e9conomique de 2010-2011 s\u2019est \u00e9galement fait sentir les ann\u00e9es suivantes : en 2012 et 2013, les travailleurs ont pris singuli\u00e8rement moins l’initiative de quitter leur employeur, tandis que le pourcentage de licenciements par l\u2019employeur a augment\u00e9 pendant cette p\u00e9riode. La p\u00e9nurie sur le march\u00e9 de l\u2019emploi de ces derni\u00e8res ann\u00e9es a quant \u00e0 elle eu l\u2019effet inverse : depuis 2016, le pourcentage de d\u00e9parts \u00e0 l\u2019initiative du travailleur est syst\u00e9matiquement plus \u00e9lev\u00e9 que le pourcentage de licenciements par l\u2019employeur.<\/p>\n Pic de d\u00e9parts apr\u00e8s les vacances et \u00e0 la fin de l\u2019ann\u00e9e<\/em><\/strong><\/p>\n Si les chiffres de d\u00e9part \u00e9voluent au cours des ann\u00e9es, nous identifions \u00e9galement des mod\u00e8les chaque ann\u00e9e. Il est notamment frappant de constater que pour chacune des 13 ann\u00e9es examin\u00e9es, le pourcentage de contrats qui prend fin \u00e0 l\u2019initiative du travailleur est syst\u00e9matiquement le plus \u00e9lev\u00e9 en ao\u00fbt et en septembre. Chaque ann\u00e9e, les d\u00e9parts d\u00e9passent largement la moyenne au cours de ces deux mois. Il semble que les travailleurs pr\u00e9f\u00e8rent rester chez leur \u00ab ancien \u00bb employeur jusqu\u2019\u00e0 la p\u00e9riode de vacances, pour commencer leur nouvel emploi apr\u00e8s les vacances.<\/p>\n Le d\u00e9part de commun accord se manifeste \u00e9galement souvent aux mois d\u2019ao\u00fbt et de septembre. Le pic annuel de d\u00e9parts de commun accord tombe cependant en d\u00e9cembre. Il semble que la fin d’une ann\u00e9e civile soit \u00e9galement un bon moment pour tirer un trait sur une collaboration (et relever un nouveau d\u00e9fi d\u00e8s janvier).<\/p>\n Force majeure pour cause m\u00e9dicale, un ph\u00e9nom\u00e8ne marginal de 0,6 % gr\u00e2ce \u00e0 la r\u00e9insertion<\/em><\/strong><\/p>\n En 2019, 0,6 % des contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e a \u00e9t\u00e9 r\u00e9sili\u00e9 en raison d\u2019une force majeure pour cause m\u00e9dicale. Ou 3,6 % des r\u00e9siliations ont \u00e9t\u00e9 motiv\u00e9s par la force majeure m\u00e9dicale. Peu de licenciements par les grandes entreprises en 2019 : 1,2 %<\/em><\/strong><\/p>\n Si nous examinons les chiffres des d\u00e9parts par rapport \u00e0 la taille de l\u2019entreprise, nous constatons que les grandes entreprises licencient peu. \u00ab\u00a0Nous pouvons supposer des grandes entreprises qu\u2019elles appliquent une proc\u00e9dure de s\u00e9lection plus pouss\u00e9e que les petites entreprises et accordent davantage d\u2019attention \u00e0 la correspondance culturelle et au potentiel. De ce fait, la certitude d\u2019engager un travailleur capable de s\u2019int\u00e9grer dans l\u2019organisation \u00e0 long terme est plus \u00e9lev\u00e9e. Les grandes entreprises disposent \u00e9galement de plus de possibilit\u00e9s en vue de r\u00e9organiser les talents et les t\u00e2ches en interne. Cela explique pourquoi les chiffres du licenciement diminuent plus l\u2019entreprise est grande.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Et les travailleurs, restent-ils plus ou moins selon qu\u2019ils travaillent dans une petite ou une grande entreprise ? Beno\u00eet Caufriez : \u00ab Les petites entreprises ont proportionnellement plus recours \u00e0 la r\u00e9siliation de commun accord, tandis que les grandes entreprises demanderont plut\u00f4t \u00e0 leur travailleur de prester le pr\u00e9avis. Si nous consid\u00e9rons le commun accord comme l\u2019initiative du travailleur (comme c\u2019est g\u00e9n\u00e9ralement le cas), nous arrivons \u00e0 environ 60 % des r\u00e9siliations initi\u00e9es par le travailleur pour 2019, quelle que soit la taille de l\u2019organisation. La r\u00e9ussite de chaque organisation est grandement d\u00e9termin\u00e9e par le talent dont elle dispose. Une raison de plus pour miser activement sur la r\u00e9tention des bons collaborateurs en tant qu\u2019employeur. \u00bb<\/em><\/p>\n Source: les donn\u00e9es collect\u00e9es sont bas\u00e9es sur des contrats de travail termin\u00e9s au sein d\u2019un \u00e9chantillon de plus de 32.000 employeurs du secteur priv\u00e9, dont des PME et des entreprises.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" En 2019, 15,3 % des contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9sili\u00e9s en Belgique. Il s\u2019agit d\u2019une baisse pour la premi\u00e8re fois en trois ans. Il convient de souligner qu\u2019\u00e0 peine 20 % de ces contrats prennent fin \u00e0 l\u2019initiative […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[65,10],"tags":[271,2915,1061,455,514,2916],"yoast_head":"\n
\nBeno\u00eet Caufriez : \u00ab Ces pourcentages sont en hausse et 2019 a enregistr\u00e9 les pourcentages les plus \u00e9lev\u00e9s de ces douze derni\u00e8res ann\u00e9es pour la force majeure m\u00e9dicale. Cependant, nous retenons qu’il s\u2019agit d\u2019un taux tr\u00e8s r\u00e9duit. Nous pouvons m\u00eame parler de stagnation relative, car le nombre de malades de longue dur\u00e9e a continu\u00e9 \u00e0 augmenter fortement ces derni\u00e8res ann\u00e9es. Cette augmentation ne se traduit pas syst\u00e9matiquement par des r\u00e9siliations pour force majeure m\u00e9dicale, et nous le devons \u00e0 la loi relative \u00e0 la r\u00e9insertion. Celle-ci a vu le jour fin 2016 et a eu un effet manifeste sur les chiffres de 2017. Mais en 2018 et en 2019 \u00e9galement, la r\u00e9glementation de r\u00e9insertion a fait en sorte que la force majeure pour motifs m\u00e9dicaux ne puisse \u00eatre invoqu\u00e9e sans raison et reste donc limit\u00e9e. \u00bb<\/em><\/p>\n