Il y a un retard consid\u00e9rable dans la r\u00e9alisation des promesses d’\u00e9galit\u00e9 sur le march\u00e9 du travail. Selon le nouveau Global Gender Gap Report 2020 du Forum \u00e9conomique mondial, il faudra encore\u2026 100 ans pour que la repr\u00e9sentation des femmes dans le leadership et l’\u00e9galit\u00e9 des genres devienne une r\u00e9alit\u00e9. \u00a0Parmi les 30 \u2018hashtags\u2019 en anglais les plus utilis\u00e9s sur les r\u00e9seaux sociaux en 2019, cinq concernaient sp\u00e9cifiquement les femmes, qu\u2019il s\u2019agisse de #WomenInSTEM, #PressforProgress ou #WCW (Women Crush Wednesday). L’ensemble de ce d\u00e9bat m\u00e9diatique se traduit-il par de r\u00e9els progr\u00e8s sur le terrain?<\/p>\n
Voici cinq conseils de ManpowerGroup pour aider les organisations \u00e0 d\u00e9fier le statu quo afin de cr\u00e9er un environnement o\u00f9 les femmes peuvent r\u00e9aliser pleinement leur potentiel.<\/p>\n
1. Le salaire n\u2019est pas le seul moyen pour fid\u00e9liser le personnel.<\/em><\/strong><\/p>\n Pour fid\u00e9liser les talents (f\u00e9minins), il est n\u00e9cessaire de comprendre ce qu’ils veulent. Pour cela, ManpowerGroup a interrog\u00e9 r\u00e9cemment 15.000 personnes dans 15 pays et analys\u00e9 les r\u00e9sultats en fonction du genre et de l’\u00e2ge. Les r\u00e9pondants ont d\u00e9clar\u00e9 que les entreprises devraient fixer plus de priorit\u00e9s, en ne se limitant pas uniquement au salaire. Les entreprises qui aident les personnes \u00e0 travailler quand, o\u00f9 et comment cela leur convient, attirent davantage de femmes. Un travail exigeant doit s’accompagne de flexibilit\u00e9. Un meilleur \u00e9quilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la possibilit\u00e9 de d\u00e9veloppement personnel et une dose plus saine de temps libre sont des facteurs de r\u00e9tention beaucoup plus efficaces.<\/p>\n 2. Priorit\u00e9 au d\u00e9veloppement personnel<\/em><\/strong><\/p>\n Les femmes repr\u00e9sentent la moiti\u00e9 du vivier mondial de talents. Pourtant, seulement 25% des femmes occupent des postes de direction. Pour y rem\u00e9dier, les entreprises doivent abandonner des mod\u00e8les de carri\u00e8re s\u2019appuyant sur des st\u00e9r\u00e9otypes de genre afin que les femmes ne restent pas enferm\u00e9es dans des offres d’emploi qualifi\u00e9es de \u2018f\u00e9minines\u2019, telles que les fonctions de communication, de ressources humaines et de support. Les entreprises doivent \u00eatre explicites sur les domaines o\u00f9 les femmes peuvent se d\u00e9velopper. Elles doivent les aider \u00e0 acqu\u00e9rir les comp\u00e9tences et l’exp\u00e9rience n\u00e9cessaires pour diriger et g\u00e9rer l’entreprise dans les fonctions techniques et op\u00e9rationnelles.<\/p>\n 3. Combler le double foss\u00e9 entre genre et comp\u00e9tences dans les domaines STEM<\/em><\/strong><\/p>\n Les donn\u00e9es nous indiquent que les femmes sont sous-repr\u00e9sent\u00e9es dans les postes qui connaissent la croissance la plus rapide \u2013 en particulier les fonctions STEM (sciences, technologie, ing\u00e9nierie et math\u00e9matiques) – et que les r\u00f4les traditionnels (tels que les fonctions commerciales, financi\u00e8res ou administratives) sont principalement occup\u00e9s par des femmes. Pour rem\u00e9dier \u00e0 cette situation, l’accent est souvent mis sur la fa\u00e7on d’ajuster l’\u00e9ducation pour aider les jeunes \u00e0 acc\u00e9der un emploi. Mais ce n\u2019est pas suffisant. Les entreprises ont-elles-aussi un r\u00f4le \u00e0 joue. Afin de recruter plus de talents (f\u00e9minins) et de faire face aux p\u00e9nuries de talents \u00e0 long terme, les employeurs doivent revoir les exigences qu’ils formulent lors du recrutement. Il s’agit souvent de l’\u00e9ducation et de l’exp\u00e9rience que les candidats doivent avoir termin\u00e9es. Ces exigences doivent s\u2019adapter pour garantir que des talents plus diversifi\u00e9s aient acc\u00e8s aux futurs r\u00f4les en croissance.<\/p>\n 4. Priorit\u00e9 aux comp\u00e9tences<\/strong><\/em><\/p>\n De nouvelles technologies (num\u00e9riques) arrivent constamment sur le march\u00e9, cr\u00e9ant de nouvelles comp\u00e9tences et de nouveaux emplois. N\u00e9anmoins, nous continuons \u00e0 prendre des d\u00e9cisions de recrutement et de promotion sur base d’entretiens d’embauche et d’exigences tr\u00e8s sp\u00e9cifiques bas\u00e9es sur l’anciennet\u00e9 et l’exp\u00e9rience de travail ant\u00e9rieure qui s\u2019av\u00e8rent souvent non pertinents pour les postes \u00e0 pourvoir. Des entretiens professionnels bas\u00e9s sur des \u00e9valuations objectives des comp\u00e9tences et la capacit\u00e9 \u00e0 s\u2019adapter au changement am\u00e9liorent la qualit\u00e9 du recrutement. De cette fa\u00e7on, les entreprises peuvent mieux mettre en corr\u00e9lation le potentiel des personnes aux fonctions et cr\u00e9er des conditions \u00e9quitables pour tous les candidats.<\/p>\n 5. Travailler activement \u00e0 une inclusion consciente<\/em><\/strong><\/p>\n Alors que le nombre de femmes et d\u2019hommes arrivant sur le march\u00e9 du travail est \u00e0 peu pr\u00e8s \u00e9gal, les femmes sont \u00e0 la tra\u00eene dans les promotions d\u00e8s la toute premi\u00e8re marche sur l\u2019\u00e9chelle de la carri\u00e8re. L\u2019action la plus efficace qu’une organisation puisse entreprendre pour faire acc\u00e9der davantage de femmes \u00e0 des fonctions de direction consiste \u00e0 cr\u00e9er une culture d’ \u2018inclusion consciente\u2019 \u2013 en renfor\u00e7ant le d\u00e9sir, la conscience et la capacit\u00e9 des gens \u00e0 prendre des d\u00e9cisions. Diriger, penser et agir avec l’intention d’impliquer tout le monde. En cons\u00e9quence, le r\u00e9servoir de talents (f\u00e9minins) pouvant acc\u00e9der \u00e0 des fonctions de management s\u2019\u00e9largira naturellement. Source: ManpowerGroup<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Il y a un retard consid\u00e9rable dans la r\u00e9alisation des promesses d’\u00e9galit\u00e9 sur le march\u00e9 du travail. 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\nEn ce d\u00e9but des ann\u00e9es 2020, nous ne pouvons pas rester enracin\u00e9s dans le pass\u00e9. Attirer et d\u00e9velopper davantage de femmes \u00e0 des postes de direction n\u00e9cessite un changement \u00e0 l’\u00e9chelle de l’entreprise, et ce changement doit \u00eatre pilot\u00e9 par en haut. Nous devons prendre des mesures pour construire un avenir \u00e9gal et inclusif. Notre croissance \u00e9conomique, la participation des travailleuses et des travailleurs et l\u2019avenir des g\u00e9n\u00e9rations futures en d\u00e9pendent.<\/p>\n