Nu de zomervakantie zo goed als achter de rug is, is het voor de HR-professional van belang om de focus te verleggen naar de arbeidsrechtelijke topics die tijdens het laatste deel van dit kalenderjaar en de start van het volgende op de agenda moeten staan. In dit artikel werpen we een blik op een aantal cruciale verplichtingen en aandachtspunten in dit verband.<\/p>\n
Koopkrachtpremie<\/em><\/strong><\/p>\n Ondernemingen die een hoge of uitzonderlijk hoge winst boekten in 2022 kunnen onder bepaalde voorwaarden een eenmalige koopkrachtpremie van maximum EUR 750 per werknemer toekennen, in de vorm van consumptiecheques. Of een onderneming deze premie aan haar werknemers moet toekennen, zal in de eerste plaats afhangen van de sectorale onderhandelingen over de invulling van de begrippen \u2018hoge winst\u2019 en \u2018uitzonderlijk hoge winst\u2019 en de premiebedragen die daar tegenover staan. Als er hieromtrent geen sectorale CAO wordt gesloten binnen het bevoegde paritaire comit\u00e9 \u2013 of indien er wel een CAO wordt afgesloten, maar een onderneming (uiteraard binnen de grenzen van het wettelijke kader) een meer voordelige regeling wenst in te voeren \u2013 kan de koopkrachtpremie op het niveau van de onderneming worden ingevoerd. Afhankelijk van de onderneming, dient dit te gebeuren door het afsluiten van een ondernemings-CAO of door middel van individuele schriftelijke overeenkomsten. De koopkrachtpremie mag enkel worden uitgereikt van 1 juni 2023 tot en met 31 december 2023. Werkgevers moeten dus tijdig nagaan of er reeds sectorale afspraken werden gemaakt over de toekenning van de koopkrachtpremie; zo werden dergelijke CAOs al in verschillende grote paritaire comit\u00e9s, inclusief paritair comit\u00e9 nr. 200, afgesloten. Indien er geen sectorale CAO voorhanden is, kan vervolgens onderzocht worden of er een mogelijkheid bestaat om de koopkrachtpremie toe te kennen op ondernemingsniveau.<\/p>\n Sociale verkiezingen<\/em><\/strong><\/p>\n We zitten in de komende maanden voorts in de laatste rechte lijn naar de naderende sociale verkiezingen, waarvan de procedure eind december uit de startblokken schiet. Ter herinnering, ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstellen, moeten een comit\u00e9 voor preventie en bescherming op het werk oprichten en ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld 100 werknemers tewerkstellen, moeten eveneens een ondernemingsraad oprichten.<\/p>\n De sociale verkiezingen zullen plaatsvinden van 13 tot en met 26 mei 2024. Werkgevers moeten evenwel rekening houden met een voorprocedure van 150 dagen waarin zij verschillende formaliteiten en informatieverplichtingen moeten vervullen. De aanvang van deze procedure situeert zich tussen 15 en 28 december 2023, afhankelijk van de gekozen verkiezingsdag. Het is van cruciaal belang dat werkgevers zich tijdig voorbereiden zodat een vlot verloop van de verkiezingen en een soepel overleg gegarandeerd kan worden.<\/p>\n Vakantie-varia<\/em><\/strong><\/p>\n Hoewel de zomervakantie ten einde loopt, moeten er tijdens de komende maanden toch verschillende vakantie-gerelateerde topics op de radar van de HR-professional staan.<\/p>\n Kijkend naar volgend jaar is het belangrijk op te merken dat de nieuwe regels omtrent ziekte of ongeval tijdens vakantieperiodes per 1 januari 2024 in werking treden. Momenteel verliezen werknemers in beginsel hun vakantiedagen indien ze arbeidsongeschikt worden tijdens de jaarlijkse vakantie. Vanaf 1 januari 2024 zullen werknemers die tijdens hun vakantie arbeidsongeschikt worden door ziekte of een ongeval evenwel de mogelijkheid hebben om de wettelijke vakantiedagen op een later tijdstip op te nemen. Hiervoor moet de betrokken werknemer een aantal specifieke formaliteiten in acht nemen, die eveneens moeten worden opgesomd in het arbeidsreglement. Het is van belang dat werkgevers v\u00f3\u00f3r 1 januari zorgen voor een aangepast arbeidsreglement om aan deze nieuwe vereisten te voldoen. De nieuwe bepalingen mogen wel worden opgenomen zonder dat de gebruikelijke procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moet worden gevolgd.<\/p>\n Daarnaast moeten werkgevers tegen het einde van het jaar onderzoeken welke wettelijke feestdagen in 2024 samenvallen met een zondag of een normale inactiviteitsdag; hiervoor moeten immers vervangingsdagen worden voorzien. Het is hierbij verplicht om v\u00f3\u00f3r 15 december 2023 de werknemers te informeren omtrent de planning van deze vervangingsdagen.<\/p>\n Klokkenluiden<\/em><\/strong><\/p>\n De Belgische omzetting van de Europese Klokkenluiders-Richtlijn vereist dat ondernemingen met minstens 50 werknemers een intern meldingskanaal voor hun werknemers opzetten. Ondernemingen met minstens 250 medewerkers moesten dit intern meldingskanaal opgericht hebben tegen 15 februari 2023. Indien uw onderneming evenwel 50 tot 249 werknemers telt, komt voor u de deadline ook steeds dichter: deze ondernemingen moeten immers tegen 17 december 2023 aan deze verplichting voldoen.<\/p>\n Arbeidsdeal – opleidingsverplichtingen<\/em><\/strong><\/p>\n Terwijl de meeste maatregelen van de arbeidsdeal reeds van kracht zijn, mag de verdere implementatie van het individuele opleidingsrecht dat werd ge\u00efntroduceerd door de arbeidsdeal niet uit het oog worden verloren. Voor voltijdse werknemers in ondernemingen met minstens 20 werknemers bedraagt dit recht momenteel 4 dagen, wat vanaf 2024 zal worden uitgebreid naar 5 dagen. Voor ondernemingen met minstens 10 en minder dan 20 werknemers gelden specifieke regels. Op sectorniveau kunnen daarnaast ook specifieke afspraken worden vastgelegd tot eind september 2023, zo werden bijvoorbeeld in paritair comit\u00e9 nr. 200 afwijkende bepalingen opgenomen. Het is dus van belang om tijdig de relevante sectorale CAO’s na te gaan om volledig ge\u00efnformeerd te zijn.<\/p>\n Bonusplannen<\/em><\/strong><\/p>\n Met het laatste kwartaal van het jaar in zicht, is dit ook het moment om reeds vooruit te denken en de bonusplannen voor 2024 vorm te geven. Ongeacht het type van bonusplan \u2013 cash bonusplan, \u2018CAO 90-bonus\u2019, warranten \u2026 \u2013, een doordachte en tijdige aanpak is cruciaal.<\/p>\n Eindejaarsgeschenken<\/em><\/strong><\/p>\n Tot slot willen we de aandacht vestigen op de mogelijkheid voor werkgevers om \u2013 naast het geven van de gebruikelijke eindejaarspremie \u2013 aan hun werknemers een geschenk te geven naar aanleiding van de eindejaarsperiode. Geschenken die worden gegeven ter gelegenheid van Sinterklaas, Kerstmis of Nieuwjaar zijn immers vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen en inkomstenbelastingen, zolang ze binnen de voorgeschreven grenzen blijven. Per jaar en per werknemer mogen deze geschenken een totaalbedrag van EUR 40, vermeerderd met EUR 40 per jaar voor elk kind ten laste van de werknemer, niet overschrijden.<\/p>\n <\/p>\n Pascale Moreau | Partner \u2013 PwC Legal<\/em> Nu de zomervakantie zo goed als achter de rug is, is het voor de HR-professional van belang om de focus te verleggen naar de arbeidsrechtelijke topics die tijdens het laatste deel van dit kalenderjaar en de start van het volgende […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":10560,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[9,3,7,4],"tags":[1262,3682,739,113,787,343],"yoast_head":"\n
\nAmaryllis Maes | Senior Associate – PwC Legal<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"