Pensioenen, bedrijfswagens, doelgroepverminderingen: er zijn heel wat hr-wijzigingen gepland in 2025. Veel hangt natuurlijk af van de nakende federale regeringsvorming. Toch zijn er al een aantal zaken zeker. Een overzicht van wat we al weten. 25 punten voor het jaar 2025.<\/p>\n
Ra\u00efna Gelaude, juridisch adviseur van het kenniscentrum van SD Worx: \u201cWe delen de wijzigingen op in vijf luiken: kosten en financi\u00eble voordelen, rechten (en plichten), langer werken en sneller terug aan het werk en administratieve stappen om in orde te zijn. Last but nog least: een paar maatregelen die we nog verwachten, al is het koffiedik kijken. Momenteel wordt er nog druk onderhandeld over de federale regeringsvorming. Maar dat is niet alles: elke twee jaar onderhandelen de kopstukken van de sociale partners (de zogenaamde Groep van 10) over een interprofessioneel akkoord. Hierbij staat de loonnorm op de agenda. Die bepaalt hoeveel de loonkosten in de priv\u00e9sector gemiddeld over twee jaar maximaal mogen stijgen. Indien de sociale partners niet tot een consensus komen, bepaalt de regering de loonnorm. Eens de loonnorm gekend is, starten de onderhandelingen op sectoraal vlak.\u201d<\/em><\/p>\n 1. Verlaging kilometervergoeding professionele verplaatsingen – <\/em><\/strong>Voor het eerste kwartaal van 2025 daalt de forfaitaire kilometervergoeding van 0,4293 euro per kilometer naar 0,4290 euro per kilometer. Werkgevers in de priv\u00e9 kunnen dit bedrag gebruiken voor de terugbetaling van kosten aan werknemers die professionele verplaatsingen maken met de eigen wagen. De vergoeding is niet onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen en vrijgesteld van belastingen.<\/p>\n 2. Bedrijfswagens: hogere CO2-solidariteisbijdrage – <\/em><\/strong>Voor bedrijfswagens waarmee werknemers ook priv\u00e9verplaatsingen mogen maken, moeten werkgevers een CO2-solidariteitsbijdrage betalen aan de RSZ. Het basisbedrag van de minimale CO2-bijdrage (die geldt ook voor elektrische wagens) wordt vanaf 1 januari 2025 stapsgewijs opgetrokken. Ge\u00efndexeerd bedraagt de basisbijdrage vanaf 2025 37,33 euro voor wagens aangeschaft vanaf 1 juli 2023 en 33,22 euro voor wagens aangeschaft v\u00f3\u00f3r 1 juli 2023.<\/p>\n Er is ook een indexatieco\u00ebffici\u00ebnt, gekoppeld aan het gezondheidsindexcijfer van de maand september. Vanaf 1 januari 2025 is die 1,5948. Voor wagens aangeschaft vanaf 1 juli 2023 die CO2 uitstoten, moet je ook nog eens vermenigvuldigen met een \u2018CO2-multiplicator\u2019. In 2025 is die factor 2,75.<\/p>\n 3. Fossiele bedrijfswagens duurder – <\/em><\/strong>Werknemers en bedrijfsleiders betalen een belasting op het priv\u00e9gebruik van hun bedrijfswagen: het voordeel van alle aard (VAA). De hoogte van het VAA hangt onder meer af van de CO2-uitstoot van de wagen. Omdat elektrische wagens in de lift zitten, daalt de referentie-uitstoot. Dat betekent dat het VAA stijgt, en dus is er iets meer bedrijfsvoorheffing in te houden. Opgelet: in de berekening van het voordeel van alle aard speelt ook de leeftijd van de wagen mee. Naarmate de wagen ouder wordt, daalt het VAA. Deze leeftijdscorrectie tempert zo enigszins het effect van de dalende referentie-uitstoot.<\/p>\n 4. Indexering van de lonen, kost voor werkgevers – <\/em><\/strong>Zoals elk jaar zullen op 1 januari opnieuw meer dan 1 miljoen werknemers hun loon zien stijgen door de automatische loonindexering. Werkgevers van andere sectoren indexeren op een ander moment (zoals de metaalsector) of werken met een vast percentage dat wordt toegepast als de spilindex wordt overschreden (zoals de vrije beroepen PC 336). De prognose van SD Worx is dat de overschrijding van de spilindex voorzien is in januari, met een impact vanaf februari of maart, afhankelijk van de sector.<\/p>\n 5. Grensbedragen loonbonus (cao 90) voor 2025 – <\/em><\/strong>Met de loonbonus (cao 90) of niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen kan een werkgever alle werknemers belonen als ze een collectieve doelstelling behalen: een daling van het verzuim, minder arbeidsongevallen, een bepaald omzetdoel \u2026<\/p>\n De loonbonus is in 2025 begrensd op 4164 euro bruto per werknemer. De medewerker betaalt dan enkel een solidariteitsbijdrage van 13,07%, de werkgever betaalt een patronale bijdrage van 33%. Als het fiscale grensbedrag van 3622 euro voor 2025 wordt gerespecteerd, is er geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd. De cao 90-bonus is bovendien aftrekbaar in de vennootschapsbelasting.<\/p>\n 6. Vlaamse doelgroepvermindering voor tewerkstelling ouderen dooft vervroegd uit – <\/em><\/strong>De Vlaamse doelgroepvermindering voor oudere werknemers \u2013 ook wel \u2018oudere zittende werknemers\u2019 genoemd \u2013 loopt af op 1 juli 2025. In de voorbije jaren verhoogde de Vlaamse regering de minimumleeftijd voor die RSZ-korting stelselmatig. Sinds 1 juli 2024 bedraagt die 62 jaar. Voor wie ten laatste op 30 juni 2024 62 jaar was geworden, kon het voordeel toegepast worden tot 30 juni 2028. Dat vervroegt nu naar 30 juni 2025. Nadien is geen toepassing meer mogelijk. Door de vele vacatures vond de Vlaamse regering de RSZ-korting niet langer te verantwoorden. De wijzigingen in de regelgeving zijn momenteel nog in voorbereiding.<\/p>\n Opgelet, er is ook een doelgroepvermindering voor de aanwerving van oudere werknemers. Aan de huidige uitdoofregeling voor die vermindering, verandert niets: je kon die opstarten tot en met 30 juni 2024. Een geopend recht loopt tot en met 30 maart 2026.<\/p>\n 7. Lagere werkgeversbijdrage voor SWT\u2019ers – <\/em><\/strong>Het SWT-stelsel (het vroegere brugpensioen) wordt opnieuw goedkoper voor werkgevers. De werkgeversbijdragen zakken \u2013 bij gebrek aan nieuwe wetgeving \u2013 weer naar het niveau van 2022, nadat ze voor 2023 en 2024 verhoogd waren. De lagere bijdragevoeten worden automatisch toegepast vanaf 2025.<\/p>\n 8. Buitencontractueel aansprakelijkheidsrecht: werknemers minder goed beschermd – <\/em><\/strong>Vanaf 1 januari 2025 kunnen klanten van een werkgever de werknemers rechtstreeks aansprakelijk stellen. Tot nu toe moest de klant zich tot de werkgever wenden, maar die verplichte omweg valt weg. Via clausules kun je de rechtstreekse buitencontractuele aansprakelijkheid van werknemers grotendeels uitschakelen. Dergelijke clausule moet expliciet in het contract met de klant worden opgenomen.<\/p>\n De hervormde regel voert dus geen nieuwe aansprakelijkheid in, maar schrapt de verplichte omweg via de werkgever. Elke werknemer blijft beschermd door de beperkte aansprakelijkheid uit de arbeidsovereenkomstenwet. Een werknemer is dus enkel aansprakelijk voor bedrog, zware fout of herhaalde lichte fout, begaan tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.<\/p>\n 9. Langer adoptie- en pleegouderverlof – <\/em><\/strong>Werknemers die een minderjarig adoptiekind verwelkomen in het gezin, hebben recht op 6 aaneensluitende weken adoptieverlof. Daar komt een krediet bij, dat vanaf 1 januari 2025 wordt opgetrokken naar 4 weken. De adoptieouders kunnen die 4 weken onderling verdelen. Hetzelfde geldt voor pleegouderverlof in het kader van langdurige pleegzorg.<\/p>\n 10. Geboorteverlof: maandelijkse uitbetaling uitkeringen – <\/em><\/strong>Vaders en meeouders hebben na de geboorte van een kind recht op 20 dagen klein verlet. De eerste 3 dagen krijgt de medewerker het gewone loon van de werkgever, de overige 17 dagen krijgt hij\/zij een uitkering van het ziekenfonds. De werknemer moet het geboorteverlof opnemen binnen de vier maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling. Tot eind 2024 betaalt het ziekenfonds pas nadat alle dagen opgenomen zijn, vanaf 1 januari gebeurt dat maandelijks. Als de werknemer de dagen over verschillende maanden opneemt, krijgt die de dagen dus per maand betaald.<\/p>\n 11. Loonbeslaggrenzen 2025 – <\/em><\/strong>Wanneer werknemers in financi\u00eble moeilijkheden raken, kan de schuldeiser naar de werkgever stappen en een deel van het loon opeisen. De werkgever mag niet alles aan de schuldeiser betalen; een deel van het loon is beschermd. Per schijf gelden andere grenzen. Heeft de werknemer \u00e9\u00e9n of meer kinderen ten laste? Dan verhoogt het beschermde bedrag met 86 euro per kind.<\/p>\n 12. Aanvullende pensioenen: informatieverplichting vereenvoudigd – <\/em><\/strong>Vanaf 1 januari 2025 is de inrichter van een aanvullend pensioen (de werkgever of het sectoraal fonds) niet langer verplicht om de aangeslotene te informeren over het recht om kapitaal om te zetten in een rente. De pensioeninstelling (dus de verzekeraar of het pensioenfonds) moet dat voortaan ook doen, en zo veel mogelijk digitaal.<\/p>\n 13. Aanvullende pensioenen: rendementsgarantie stijgt naar 2,5% – <\/em><\/strong>De wettelijk verplichte rendementsgarantie van het aanvullende pensioen beschermt de werknemers tegen het beleggingsrisico. Die garantie stijgt op 1 januari 2025 van 1,75% naar 2,5%. In de praktijk zal de verzekeraar of het pensioenfonds maximale inspanningen doen om het rendement te halen, maar als dat niet lukt, moet de werkgever het verschil bijpassen.<\/p>\n 14. Inzetbaarheidsbevorderende maatregelen: terugbetaling door RVA – <\/em><\/strong>Ontslagen werknemers met een opzeggingstermijn of -vergoeding van minstens 30 weken, hebben het recht om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen. Dat zijn bijvoorbeeld bijkomend outplacement boven op de wettelijke voorziene regeling, een erkende opleiding of omscholing of loopbaanbegeleiding. Ze mogen daarvoor afwezig zijn met loonbehoud. Vanaf 1 april 2025 kan degene die de kosten draagt, een terugbetaling aanvragen bij de RVA.<\/p>\n 15. Terug Naar Werk-fonds: vanaf 1 april toegankelijk voor langdurig arbeidsongeschikten – <\/em><\/strong>Het Terug Naar Werk-fonds bestaat sinds 1 april 2024. Als een werkgever een arbeidsovereenkomst be\u00ebindigt wegens medische overmacht, moet die daar 1800 euro in storten. Getroffen werknemers kunnen een beroep doen op dat fonds om deel te nemen aan gespecialiseerde coaching of loopbaanbegeleiding met het oog op re-integratie. Vanaf 1 april 2025 staat het fonds ook open voor werknemers of werkzoekenden die langer dan 1 jaar als arbeidsongeschikt zijn erkend.<\/p>\n 16. Minimumpensioen: minimaal aantal effectief gewerkte dagen – <\/em><\/strong>Tot nu toe moesten werknemers minstens twee derde van een volledige loopbaan gewerkt hebben om recht te hebben op het wettelijke minimumpensioen. Maar er zijn veel gelijkstellingen. Een periode van tijdskrediet met uitkeringen, of een periode van uitkeringsgerechtigde volledige werkloosheid tellen bijvoorbeeld ook mee.<\/p>\n Voor pensioenen die ingaan vanaf 1 januari 2025 komt er daarom een bijkomende voorwaarde: 5000 voltijds effectief gewerkte dagen (ongeveer 20 jaar) voor een voltijds minimumpensioen of 3120 voltijds effectief gewerkte dagen voor een deeltijds minimumpensioen.<\/p>\n 17. Pensioenleeftijd naar 66 jaar – <\/em><\/strong>Voor pensioenen die ingaan vanaf 1 februari 2025, stijgt de wettelijke pensioenleeftijd naar 66 jaar. Werknemers die voldoende loopbaanjaren op de teller hebben, kunnen nog steeds vervroegd met pensioen. Iemand met 44 loopbaanjaren kan bijvoorbeeld al op 60 jaar met pensioen.<\/p>\n Hoewel de basisprincipes van de pensioenberekening en -bonus blijven gelden, heeft deze verhoging van de pensioenleeftijd gevolgen voor verschillende domeinen in het sociaal recht. Denk hierbij aan het aanvullend pensioen en het fiscaal gunstige regime van 10% die maar van toepassing worden als iemand op 66-jarige leeftijd op pensioen gaat (en dus niet langer op 65 jaar).<\/p>\n 18. Pensioenbonus stimuleert langer werken – <\/em><\/strong>Voor pensioenen die voor de eerste keer starten vanaf 1 januari 2025, bouwen werknemers de pensioenbonus op. Dat is een bedrag boven op het wettelijk pensioen, automatisch berekend en betaald door de pensioendienst \u2013 er is dus geen aanvraag nodig. Het gaat om nettobedragen, er is geen sociale of fiscale inhouding. Werknemers bouwen de bonus op binnen maximaal drie jaar na de vroegst mogelijke pensioneringsdatum. De opbouw begon al op 1 juli 2024.<\/p>\n 19. Uitstel Federal Learning Account (FLA) – <\/em><\/strong>De deadline voor werkgevers om opleidingen en opleidingsrechten te registreren in de Federal Learning Account (FLA) is verschoven naar 1 april 2025. Voorlopig is er enkel een uitstel, geen afstel. De registratieplicht en de FLA-tool blijven dus bestaan. De volgende federale regering zal beslissen of er meer ingrijpende wijzigingen komen.<\/p>\n 20. Elektronische C3.2 verplicht voor (bijna) iedereen vanaf 1 januari – <\/em><\/strong>Bij tijdelijke werkloosheid (ongeacht de reden) moet de werknemer een controlekaart C3.2 krijgen v\u00f3\u00f3r de eerste werkloosheidsdag van elke maand. Vanaf 1 januari 2025 moet iedereen behalve de beschutte en sociale werkplaatsen en de maatwerkbedrijven een elektronische versie gebruiken. Je kunt een tijdelijke uitzondering aanvragen bij de RVA tot uiterlijk 30 juni 2025. Vanaf 1 juli 2025 zijn in principe geen afwijkingen meer mogelijk.<\/p>\n 21. Verlenging A-kaarten voor gevluchte Oekra\u00efners en familieleden – <\/em><\/strong>Vanaf 4 januari 2025 kunnen gevluchte Oekra\u00efners en hun familieleden hun A-kaarten (de tijdelijke verblijfsdocumenten) voor \u00e9\u00e9n jaar laten verlengen bij de gemeente. Hun A-kaarten lopen momenteel tot 4 maart 2025. Ze moeten dus hun verblijfsdocument verlengen indien ze langer in Belgi\u00eb willen blijven. De nieuwe A-kaart geldt tot 4 maart 2026. Wie Oekra\u00efners tewerkstelt, verzekert er zich best van dat hun werknemers de juiste verblijfsdocumenten op zak hebben.<\/p>\n 22. Vrijstelling doorstorting bedrijfsvoorheffing: nieuwe verplichtingen bij uitzendarbeid – <\/em><\/strong>Bij ploegen- of nachtarbeid moet de werkgever een deel van de ingehouden bedrijfsvoorheffing niet door te storten aan de fiscus. Erkende uitzendkantoren kunnen hiervoor ook in aanmerking komen. Sinds oktober 2022 kan dit enkel mits het akkoord van de klant-gebruiker. Vanaf 1 januari 2025 moet er een procedureel kader uitgewerkt worden in een schriftelijke overeenkomst tussen het uitzendkantoor en de klantgebruiker. Daarnaast moet elke klant-gebruiker na de uitvoering van de prestaties door de uitzendkracht een verklaring opmaken in welk systeem (ploegen\/nacht) de uitzendkracht heeft gewerkt. Ook dat moet de werkgever kunnen bewijzen.<\/p>\n 23. Gegevensoverdracht voor flexi-jobbers – <\/em><\/strong>Vanaf 1 januari 2025 zijn werkgevers van een of meerdere flexi-jobbers in dienst verplicht de loongegevens van die medewerkers door te spelen aan de RSZ. Flexi-jobbers kunnen vervolgens nagaan hoeveel ze al verdiend hebben via de flexi-jobformule, via www.mycareer.be. Verdient zo\u2019n werknemer meer dan de jaarlijkse limiet van 12.000 euro aan flexi-loon, dan moet bedrijfsvoorheffing worden ingehouden op de flexi-inkomsten boven dat plafond. De limiet geldt niet voor gepensioneerden die een flexi-job doen.<\/p>\n 24. Studentenarbeid – <\/em><\/strong>In 2023 en 2024 mochten studenten tijdelijk maximaal 600 uur per jaar werken in het raam van een arbeidsovereenkomst voor studenten. Vanaf 1 januari 2025 zal het contingent, als de regering geen nieuwe maatregel neemt, opnieuw 475 uur per kalenderjaar bedragen.<\/p>\n 25. Omzetting loontransparantierichtlijn – <\/em><\/strong>De nieuwe Loontransparantierichtlijn voor meer loontransparantie in ondernemingen is in mei 2023 gepubliceerd in het Europees Publicatieblad. De lidstaten kunnen nu starten met de omzetting van de richtlijn. Met deze richtlijn wil de Europese Unie het beginsel ‘gelijk loon voor gelijk werk voor mannen en vrouwen’ versterken en de loonkloof tussen mannen en vrouwen dichten. De richtlijn focust op twee punten, nl. maatregelen om loontransparantie te vergroten en rechtsmiddelen en handhavingsmechanismen.<\/p>\n De werknemers hebben het recht om meer informatie over hun loon te vragen. Werkgevers moeten bijkomende informatie verschaffen aan werknemers en sollicitanten. Ze zullen ook moeten rapporteren rond de loonkloof in hun onderneming en, indien nodig, maatregelen nemen. De Belgische wetgever heeft tot 7 juni 2026 om deze richtlijn om te zetten naar nationale wetgeving. Het is nog niet duidelijk of dit in 2025 zal gebeuren.<\/p>\n <\/p>\n Bron: SD Worx<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Pensioenen, bedrijfswagens, doelgroepverminderingen: er zijn heel wat hr-wijzigingen gepland in 2025. Veel hangt natuurlijk af van de nakende federale regeringsvorming. Toch zijn er al een aantal zaken zeker. Een overzicht van wat we al weten. 25 punten voor het jaar […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[3,4],"tags":[3878,1004,669,2226],"yoast_head":"\nKosten & financi\u00eble voordelen voor werknemers en werkgevers<\/em><\/strong><\/h3>\n
Rechten en plichten<\/em><\/strong><\/h3>\n
Langer werken en sneller terug aan het werk<\/em><\/strong><\/h3>\n
Administratieve stappen om wettelijk in orde te zijn<\/em><\/strong><\/h3>\n
Last but not least: nog te verwachten<\/em><\/strong><\/h3>\n