Mercer voerde een diepgaande studie naar de HR-aspecten bij M&A en publiceert nu een uitgebreid rapport hierover. Het rapport bevat heel wat ervaringen van partijen die betrokken waren bij een M&A-transactie, en adviezen om het bedrijfsmanagement en HR-verantwoordelijken te helpen beter ge\u00efnformeerde beslissingen te nemen voor wat betreft de menselijke factor bij een fusie of overname.<\/p>\n
In 2015 waren er volgens Thomson Reuters\u2019 \u201cMergers & Acquisitions Review (First 9 Months 2015)\u201d maar liefst 32% meer fusies & overnames (M&A) dan in 2014, voor een totale waarde van 4,7 biljoen dollar (dat is 42% meer dan in 2014). Er waren 27% meer grensoverschrijdende M&A-transacties dan in 2014. Elke transactie brengt een panoplie aan risico\u2019s met zich mee, een grensoverschrijdende nog meer dan \u00e9\u00e9n in de eigen markt. Volgens Mercer\u2019s studie blijven de HR-risico\u2019s daarbij overheersen. Het gaat dan over pijnpunten zoals het behoud van de medewerkers, de integratie van de beide bedrijfsculturen, het algemeen niveau van de verloning in beide bedrijven, en de belangrijkste: het beheer van talent.<\/p>\n
Mercer\u2019s studie toont dat wanneer men de menselijke aspecten van een fusie of overname even rigoureus beheert als balansrisico\u2019s en kapitaalsinvesteringen, men meer \u2018return\u2019 krijgt. Bij meer dan 50% van de bevraagden was het namelijk zo dat de M&A-transactie vertraging opliep. Dit is uiteraard geen goed nieuws voor de snelle integratie van bedrijven en medewerkers, om ook snel een meerwaarde te realiseren.<\/p>\n
– Evalueer het management team en de medewerkers op sleutelposities: breng hun competenties en kunde in kaart op verschillende vlakken: Kunnen ze de strategie uitvoeren? Kunnen ze doeltreffend leiding geven, culturele veranderingen doorvoeren en resultaten halen?
\n– Ontwikkel retentiestrategie\u00ebn die werken;
\n– Zorg voor een duidelijk cultuur-, communicatie-, en change management-plan;
\n– Verzeker u ervan dat de personeelsadministratie goed functioneert, en positioneer de HR-functie zo dat ze de bedrijfsobjectieven ondersteunt.
\n– Installeer een bedrijfswijde governance- & vergoedingsstrategie;
\n– Maak een inschatting van de marktvoorwaarden qua verloning, en positioneer uw globaal verloningspakket zo dat u het juiste talent kunt aantrekken en houden. Het gaat dan over loon maar ook over bijvoorbeeld extra-legale voordelen en incentives.<\/p>\n
– Identificeer de medewerkers in cruciale posities en overweeg een retentieprogramma voor hen;
\n– Maak gebruik van adviseurs op het vlak van due diligence (de financi\u00eble evaluatie van het bedrijf) om het proces te versnellen en uw prijs op te drijven;
\n– Overweeg om een Transition Services Agreement voor te stellen, waarbij u als verkopende organisatie tijdelijk HR-ondersteuning blijft geven, tijdens de transitiefase. Dit vermindert het potentieel reputatierisico voor u, en helpt u om u op een correcte manier terug te trekken uit de organisatie die u verkoopt.
\n– Maak een duidelijk plan voor het beheer van talent en welke medewerkers wel en niet mee overgaan naar de organisatie van het fusiebedrijf\/de overnemer.<\/p>\n
Door de verhoogde vraag naar organisaties om over te nemen of mee te fuseren, is de positie van de verkopers vandaag sterker. De M&A-markt is algemeen competitiever geworden. 41% van de kopers krijgt minder tijd om de due diligence uit te voeren in vergelijking met drie jaar geleden. 33% van de kopers meldt dat men minder informatie krijgt van de verkopers, omwille van de toegenomen competitiviteit. 34% van de verkopers zegt meer en meer te moeten investeren in de HR van het bedrijf dat men verkoopt, terwijl men dus in een situatie zit waarbij men zich net terugtrekt uit dat bedrijf. De competitievere marktplaats zet bedrijven algemeen aan tot het nemen van grotere en nieuwe risico\u2019s.<\/p>\n
50% van de bevraagden was recent betrokken bij een grensoverschrijdende M&A transactie. Bijna een kwart meer respondenten (in vergelijking met januari 2014) geeft aan een grensoverschrijdende transactie te overwegen. Mercer stelt in haar rapport dat de risico\u2019s alleen maar groter worden bij grensoverschrijdende M&A-transacties. Denken we maar aan wettelijke en compliance aspecten, culturele of operationele incompatibiliteiten, en verschillende leiderschapscapaciteiten en expertise.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Mercer brengt het allereerste \u2018People risks in M&A Transactions Report\u2019 uit: een nieuw rapport over de risico\u2019s op het vlak van het personeel bij fusies en overnames. Het menselijke aspect is vaak het moeilijkste en meest cruciale om een fusie […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[4],"tags":[315,314,312,53,313],"yoast_head":"\n