De start van een nieuw decennium belooft ook op vlak van HR & Well-being interessant te worden. HR en Well-being specialist Attentia werpt alvast een blik op de toekomst en ziet deze 6 trends voor 2020. War for talent, employee experience, people analytics… en volledige werkweek op vier dagen staan op de agenda.<\/p>\n
1. War for talent is blijver<\/em><\/strong> 2. Medewerker als consument zien<\/strong><\/em> 3. Meer operationele effici\u00ebntie door digitalisering<\/strong><\/em> 4. Data analytics<\/em><\/strong> 5. Volledige werkweek op vier dagen<\/em><\/strong> 6. Het AQ als belangrijke parameter<\/em><\/strong> Bron: Attentia<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" De start van een nieuw decennium belooft ook op vlak van HR & Well-being interessant te worden. HR en Well-being specialist Attentia werpt alvast een blik op de toekomst en ziet deze 6 trends voor 2020. War for talent, employee […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[3,4],"tags":[534,2203,244,14,2205,154,2204],"yoast_head":"\n
\nOok in 2020 blijft de war for talent woeden. Maar in plaats van enkel te focussen op skills zien we voor 2020 op vlak van aanwervingen een verschuiving naar het aantrekken van de juiste mensen. \u201cWaarden spelen daarbij een belangrijke rol. Want net zoals de consument kiest voor bijvoorbeeld fairtrade chocolade of kledij met een duurzaam label, zal de medewerker ook meer kijken naar de waarden van het bedrijf. Het is ook bewezen dat je veel performanter werkt als je impact kan hebben bij een organisatie die jouw waarden deelt. Uiteraard moet de basiskennis aanwezig zijn, maar de nodige technische skills veranderen snel en zijn gemakkelijker aan te leren dan passie, analytisch vermogen of empathie. Vandaag vind ik het belangrijker of een nieuwe collega in mijn team of bedrijf past. Een bedrijfsleider of HR-verantwoordelijke zal de klassieke functieomschrijving met skills links laten liggen en meer kijken na<\/em>ar het leerpotentieel van de kandidaat en de mate waarin zijn visie aansluit bij de waarden van het bedrijf\u201d, zegt Mirabel Hoys, Director HR Consulting bij Attentia. Daarbij zal een organisatie ook rekening moeten houden met de mixed workforce. \u201cDe werkvloer bestaat steeds meer uit een mix van vaste medewerkers, consultants, freelancers of interims. Die moet je zoveel mogelijk integreren en zich \u2018thuis\u2019 laten voelen.\u201d<\/em><\/p>\n
\nIn marketing en op sociale media is \u2018personalized content\u2019 al goed ingeburgerd. In 2020 gaat personalisatie in HR ook een belangrijkere rol spelen. Mirabel Hoys: \u201cOne size fits all bestaat niet meer. Flexibel verlonen of de vierdagenweek zijn daarvan perfecte voorbeelden. Deels door de war for talent zal een organisatie de medewerker als consument moeten zien. Persoonlijk contact wordt daarin belangrijker. De medewerker wacht niet meer op de jaarlijkse evaluatie. Hij vraagt je ook advies over niet-werk gerelateerde zaken. Zelfs buiten de werkuren. Net als een consument dus.\u201d\u00a0<\/em>Maar ook de medewerker zal \u2013 als consument – een inspanning moeten leveren. \u201cHij moet ook verantwoordelijkheid nemen over zijn eigen traject. Continu leren betekent ook dat je buiten de werkvloer jezelf moet ontwikkelen \u2013 wat meer is dan terug op de schoolbanken gaan zitten – en dat je niet moet wachten op initiatieven van de werkgever\u201d<\/em>, stelt Mirabel Hoys.<\/p>\n
\nDe digitalisering zet zich verder door, zowel priv\u00e9 als in de werkomgeving krijgen we er allemaal mee te maken. Ook op de werkvloer verandert er veel en dat gebeurt snel. \u201cTeams gaan dynamischer werken en korter op de bal spelen. Ze kennen hun jaarlijks einddoel, maar ze stellen voor zichzelf tussendoelen. De weg naar dat einddoel bepalen ze immers zelf, met bijvoorbeeld tweewekelijkse sprints en evaluaties om te zien of ze de tussendoelen hebben gehaald. Het einddoel is meer operationele effici\u00ebntie en dus meer tijd voor taken met meerwaarde\u201d,<\/em> zegt Tim De Troch, Director HR Business bij Attentia.<\/p>\n
\nBelangrijk bij de digitalisering is het meten. Meten is weten. De data waarover we beschikken wordt steeds groter en geeft de HR-dienst ook betere inzichten om bijvoorbeeld beslissingen beter te onderbouwen of analyses te maken. Data analytics maakt HR en people management beter meetbaar. Er zijn honderden parameters die je kan meten. En die data dienen niet om tijdens een evaluatie met het vingertje te wijzen. \u201cU kan deze data inzetten voor de ontwikkeling van de werknemers. Je kan bijvoorbeeld de skills, het IQ en het potentieel van de medewerker analyseren en op basis daarvan een carri\u00e8retraject uitstippelen. Je kan hem een aantal mogelijkheden voorschotelen, en vragen waarin hij bereid is om te investeren\u201d<\/em>, aldus Tim Vermeire, Lead Consultant HR en Well-being bij Attentia. Er is dus een evolutie van \u2018people analytics\u2019 naar \u2018analytics for the people\u2019. Belangrijke noot hierbij is dat het wel belangrijk is om data correct te interpreteren en altijd oog te hebben voor de privacywetgeving die gepaard gaat met het gebruik van data!<\/p>\n
\nOuderschapsverlof is populair. Uit recente cijfers blijkt dat de formule 4\/5 het best scoort en dat sinds deze zomer ook 1\/10 succes heeft (halve verlofdag per week of 1 dag per veertien dagen). Dat was altijd vanuit de vraag van de werknemer. In 2020 zullen steeds meer werkgevers hun medewerkers de mogelijkheid aanbieden om hun volledige werkweek op vier dagen in te vullen. Tim De Troch: \u201cDat betekent wat langere dagen, maar je hebt een dag extra vrij. Op die manier hoeft de werknemer niet speciaal verlof te nemen om bijvoorbeeld naar de bank of dokter te gaan.\u201d<\/em> De trend komt overgewaaid uit de Verenigde Staten waar consultants vier dagen bij een klant aan de andere kant van het land zitten en dan drie dagen bij hun gezin kunnen doorbrengen. Dat maakt het werk leefbaar. Experimenten in Japan tonen aan dat de medewerker in dit vierdagenweekregime ook productiever is.<\/p>\n
\nEerst was er het IQ (intelligentiequoti\u00ebnt). Nadien werd er ook waarde gehecht aan het EQ (emotionele intelligentie). In 2020 gaan meer bedrijven kijken naar een derde factor: AQ of Adaptibility Quotient. In een wereld die continu in verandering is en waar levenslang leren de norm wordt, is de mate waarin we in staat zijn om ons aan te passen aan de omgeving een belangrijke maatstaf. Dat is het AQ. \u201cVerandering is voor veel mensen moeilijk. Niet iedereen reageert hetzelfde op nieuwe situaties. Niet iedereen is even flexibel. Het AQ geeft de mate van flexibiliteit weer van een persoon\u201d<\/em>, vertelt Peter Sioen, preventieadviseur psychosociale aspecten bij Attentia. Maar het hangt niet enkel af van het AQ. Er is bij veranderingstrajecten ook een belangrijke taak voor de organisatie weggelegd. \u201cDe betrokkenheid van de werkvloer blijft cruciaal bij veranderingsprocessen. En de weerstand kan je enkel wegwerken door medewerkers goed te informeren en naar hun grieven te luisteren.\u201d<\/em><\/p>\n