Hoewel meer vooruitstrevende bedrijfsvoering op het eerste gezicht een goed idee lijkt, laat nieuw onderzoek zien dat de combinatie van twee aspecten waarmee het wordt geassocieerd \u2013 nl. hoge transparantie en een sterke groepsidentiteit \u2013 anders kan uitpakken dan gehoopt. Volgens een artikel in het septembernummer van The Accounting Review dat o.a. geschreven is door Ruidi Shang van Tilburg University, zullen werknemers die zich sterk identificeren met de groep niet zo goed presteren als de transparantie binnen de groep hoog is. Er is daarentegen een grote kans dat de meest capabele werknemers een topprestatie zullen leveren als de transparantie laag is.<\/p>\n
In het onderzoek wordt aangetoond dat, als werknemers informatie hebben over elkaars prestaties (d.w.z. als de prestatietransparantie hoog is), degenen met een sterke groepsidentiteit het niveau van hun prestaties conformeren naar de andere leden van hun groep. Sommige werknemers zullen dus harder werken, terwijl anderen minder zullen presteren om zich te conformeren aan de rest van het team. Groepsidentiteit in teams met hoge transparantie wordt in verband gebracht met neerwaarts gerichte conformiteit voor werknemers met een hoge bekwaamheid en een opwaarts gerichte conformiteit voor werknemers met een lage bekwaamheid. Een dergelijk patroon werd niet gevonden in de groepen met lage prestatietransparantie.<\/p>\n
Analyse van werknemersprestaties<\/strong><\/em><\/p>\n De uitkomsten van het onderzoek zijn gebaseerd op een analyse van werknemersprestaties over een langere periode. Drie groepen van in totaal 94 werknemers werden gevolgd, die aparte ploegen vormden en die verantwoordelijk waren voor het bedienen, onderhouden en inspecteren van machines in een grote Chinese elektriciteitscentrale in staatseigendom. De drie groepen hadden niet alleen dezelfde structuur, taken, en prestatiesystemen maar waren ook demografisch vergelijkbaar. Hoe gelijk de groepen ook waren, ze verschilden in \u00e9\u00e9n belangrijk aspect: in de lage transparantie groep werd het maandelijkse verslag van de onderneming over de individuele prestaties van elk groepslid uitsluitend aan dat lid verstrekt; in groepen met hoge transparantie werden de individuele verslagen gedeeld met alle groepsleden.<\/p>\n Groepsidentiteit<\/em><\/strong><\/p>\n Psychologen hebben al eerder het belang van groepsidentiteit bij individueel gedrag vastgesteld. In dit onderzoek speelt groepsidentiteit een belangrijke rol, omdat werknemers al geruime tijd in hun groep werken. Er zijn ook enkele andere formele controlesystemen (bijvoorbeeld financi\u00eble bonussen) aanwezig om de gewenste prestaties in deze setting te stimuleren.<\/p>\n De bevindingen tonen aan dat in de groepen met hoge transparantie een sterke groepsidentiteit zich vertaalt naar meer convergentie in de prestaties. In de laagtransparante groep daarentegen vertaalde een sterke groepsidentiteit zich in betere prestaties door betere werknemers, zonder dat dit de prestaties van de minder bekwame werknemers significant be\u00efnvloedde. Hoewel de testgroepen werkten in een elektriciteitscentrale in China die staatseigendom is en waar de cultuur meer collectivistisch dan individualistisch zoals in het Westen is, blijkt uit het bewijs dat de impact van transparantie op de prestaties (d.w.z. de conformiteit met de groepsnormen) ook in individualistische culturen van invloed kan zijn.<\/p>\n Ruidi Shang: \u201cHet is belangrijk dat managers zich ervan bewust zijn dat het effect van de identificatie van werknemers met hun groep complex en niet altijd positief is. We zijn geneigd aan te nemen dat een sterke identificatie met de eigen groep \u2013 wat we groepsidentiteit (GI) noemen \u2013 iets positiefs is, omdat het werknemers motiveert verder te gaan dan hun strikt persoonlijke belang. Wat onze onderzoeksresultaten echter laten zien, is dat de manier waarop GI uitpakt, afhangt van de perceptie van werknemers van de groepsnormen. In hoeverre verbeteren of verslechteren deze normen de prestaties? Managers moeten hierover een goede afweging maken als ze bepalen hoeveel moeite moet worden gestoken in het cultiveren van GI en hoe transparant de prestaties van de werknemers moeten zijn.\u201d<\/em><\/p>\n <\/p>\n Bron : onderzoek \u201cGroup Identity, Performance Transparency, and Employee Performance\u201d van Ruidi Shang, Margareth Abernethy, and Chung-Yu Hung gepubliceerd in het septembernummer van The Accounting Review – Tilburg School of Economics & Management. <\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Hoewel meer vooruitstrevende bedrijfsvoering op het eerste gezicht een goed idee lijkt, laat nieuw onderzoek zien dat de combinatie van twee aspecten waarmee het wordt geassocieerd \u2013 nl. hoge transparantie en een sterke groepsidentiteit \u2013 anders kan uitpakken dan gehoopt. […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[3,4],"tags":[2622,913,215,2623],"yoast_head":"\n