Binnenkort kunnen ambtenaren als het ware op een professionele Erasmus-uitwisseling gaan: via Talent Avenue zal het voor hen mogelijk zijn om gedurende een periode van zes tot achttien maanden in een andere organisatie te gaan werken. Een vernieuwende collaboratieve aanpak die niet alleen voordelen heeft voor de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker, maar ook voor de betrokken organisaties.

Mobiliteit is geen makkelijk gegeven binnen de Belgische ambtenarij. Loopbaanbeleid blijft er een bijzondere zware uitdaging. "De reglementering beloont verworven competenties die bekrachtigd zijn door een examen en gecertificeerde opleidingen, die zelf gelinkt zijn aan anciënniteit en diploma's", legt Laurence Vanhée, Chief Happiness Officer (HR-directeur) bij de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid. "De regels zijn er op gericht de mensen binnen hun organisatie te houden. Bovendien is het ons niet toegelaten om bijvoorbeeld successieplannen op te stellen. Het resultaat is dat uit tevredenheidsonderzoek en gesprekken met medewerkers steeds weer blijkt dat carrière en de mogelijkheid te evolueren een steeds terugkerend punt van ontevredenheid zijn."
De problematiek was onderwerp van discussie binnen de think tank 'HR Excellence in Public Sector' (HREPS), die voorzitters, directeurs-generaal en HR-verantwoordelijken van verschillende federale overheidsdiensten en andere overheidsinstellingen van dit land bij elkaar brengt. HREPS werd opgericht in 2009 met het doel om de HR en management best practices binnen de overheidsdiensten te promoten, maar net zo goed om te innoveren en de platgetreden paden te verlaten om het hoofd te bieden aan aangekondigde besparingen en de schaarste op de arbeidsmarkt.
Binnen de schoot van HREPS werd Talent Avenue geboren, een online platform, exclusief gedeeld door de organisaties die er lid van zijn, dat gericht is op de mobiliteit van talenten, wat zowel de medewerkers als de organisaties ten goede komt. Dit innovatieve initiatief om talent collectief te gaan beheren is de eerste ter wereld die erin is geslaagd om LinkedIn te overtuigen om ontwikkelingspartner te worden, en dat op basis van het lastenboek van HREPS. Het platform moet het mogelijk maken voor ambtenaren om ook aan andere projecten te werken of andere processen te leren kennen binnen een andere organisatie dan degene die hun loon betaalt.

Nieuwe competenties
Vandaag worden professionele activiteiten meer en meer in netwerk en per project gerealiseerd. Heel concreet zal deze uitwisseling de vorm nemen van een tijdelijke, minstens halftijdse opdracht van zes tot achttien maanden. "De medewerker blijft loon ontvangen van de oorspronkelijke organisatie: zijn salarispakket en statuut veranderen niet", legt Laurence Vanhée uit. "De affectatie wordt begeleid door een annex of administratieve bepalingen die garanderen dat zowel de rechten als de plichten gelinkt aan de functie nageleefd worden. Alleen de werkomgeving en de opdrachten die de persoon moet uitvoeren zullen anders zijn. Het doel voor het talent is niet om meer geld te verdienen, maar zijn persoonlijke ontwikkeling en het netwerk dat hij kan uitbouwen."
De medewerker zal op die manier een nieuwe werkomgeving kunnen ontdekken en nieuwe competenties ontwikkelen, waarvan later zijn eigen organisatie ook de vruchten zal plukken. "Als er vandaag al sprake is van jobmobiliteit, dan zien we dat die er vooral is tussen organisaties van de federale overheid, maar zeer zelden tussen die organisaties en die van de gewesten of gemeenschappen, steden, universiteiten of dergelijke meer", duidt ze. "Dat zal dus ook allemaal mogelijk zijn. Binnen negen maanden zal die initiatief ook openstaan voor de private sector, waar verschillende spelers al interesse getoond hebben. Om daartoe te komen is het nodig dat we de neiging van de overheid om in zichzelf gekeerd te zijn kunnen overwinnen, maar de voordelen van zulke intersectorale uitwisselingen zijn overduidelijk."

Aantrekkelijk
Talent Avenue wil zo open mogelijk zijn, waarbij het aan de individuen is om zelf te kiezen voor een bepaalde ontwikkelingsopportuniteit op basis van de beschreven opdracht. Het gaat niet om een uitwisseling tussen organisaties, maar eerder over een soort 'Erasmus-programma' voor ondernemingen... met de bijkomstigheid dat het daarbij aan de organisaties is om zichzelf aantrekkelijk op te stellen. "De nieuwe 'war for talent' wordt gekenmerkt door werknemers die een werkgever kiezen, en niet omgekeerd", klinkt het bij Laurence Vanhée. "Zorgen dat de belangrijkste mensen je trouw blijven, wordt in toenemende mate belangrijk, maar managers moet er zich ook bewust van worden dat het talent waaruit hun team bestaat niet hun exclusieve eigendom is. Het is vandaag de medewerker die kiest in welke uitdagingen hij zin heeft."
Talent Avenue, over wie gaat dat nu eigenlijk? "Als we erover praten, dan hoor ik dat men vaak denkt aan functies met zeldzame competenties, die zeer specifiek zijn of met zeer veel toegevoegde waarde. Of ook nog nieuwe functies waar een organisatie (nog) geen budget voor heeft, omdat ment onvoldoende anticipeert op toekomstige ontwikkelingen van hun diensten – bijvoorbeeld de Community Manager, de Dataminer, de Business Architect, de Business Analyst enzovoort."

Gentlemen's agreement
Terwijl het initiatief in het begin met een zekere verbazing werd onthaald, evolueerden de reacties al snel in de richting van 'Hoe komt het dat we hier niet eerder aan gedacht hebben?'. Meerdere organisaties hebben hun deelname al bevestigd of zijn ermee bezig – de Kanselarij, de FOD's Binnenlandse Zaken, Budget en Beheerscontrole, Personeel en Organisatie, Financiën en Sociale Zekerheid, het DG Energie van de FOD Economie, de Federatie Wallonië-Brussel enzovoort. Eenmaal op kruissnelheid zullen de deelnemende organisaties zo'n 40 opdrachten per jaar en per organisatie kunnen openen. In eerste instantie gaat het om 10 tot 20 opdrachten per deelnemende organisatie, wat de tijd geeft om het project te leren kennen.
Over het risico dat een dergelijk platform stropers zou gaan aantrekken, toont Laurence Vanhée zich vol vertrouwen. "Dat kunnen we inderdaad niet uitsluiten, maar als een organisatie dat talent verwelkomt het vervolgens wil gaat 'stropen', dan moet ze een budget vrijmaken en een procedure met dat doel opstarten, wat in geen geval evident is. Voor wat het waard is, hebben de leden van Talent Avenue zich geëngageerd om geen onderhandelingen te voeren over de transfer van medewerkers en om een charter/gentlemen's agreement te eerbiedigen. Wat er ook van zij, als een medewerker niet terugkeert naar zijn oorspronkelijke organisatie, wil dat waarschijnlijk zeggen dat hij sowieso weggegaan zou zijn. Dit systeem ontsnapt niet aan de regels van het bedrijfsleven en de HR-uitdagingen die daarmee gepaard gaan. Het zal dan misschien ook nodig zijn dat medewerkers die terugkeren een soort landing krijgen – zoals dat ook wordt voorzien voor mensen die een lange buitenlandse opdracht achter de rug hebben – en een proces waarbij de kennis die die persoon heeft opgedaan tijdens zijn externe opdracht wordt gedeeld binnen de organisatie."

Meer informatie: www.talentavenue.be