Frank Van Massenhove (S.P.F. Sécurité Sociale)
| « L’organisation de demain doit être pensée pour les gens » |
« Le plus gros problème auquel est confrontée l’administration, c’est le manque de budget et, malheureusement, il ne sera pas possible de trouver des solutions par le biais d’un réseau, lance Frank Van Massenhove, président du comité de direction du S.P.F. Sécurité Sociale, sur le ton de la boutade. Une seconde problématique apparaît aujourd’hui essentielle à adresser: la gestion de l’humain au sein de nos organisations. »
« Auparavant, la question de la gestion de l’humain dans le secteur public était abordée sous l’angle du statut, commente Frank Van Massenhove. Aujourd’hui, de plus en plus de dirigeants du secteur public ont perçu qu’il fallait la considérer sous l’angle de la guerre des talents. Si, en tant qu’administration, on ne parvient pas à se positionner en employeur sexy, on n’existera plus! » A l’appui de ce constat: dès 2014, les jeunes entrant sur le marché du travail seront en nombre égal à celui des personnes qui le quittent. Et, en 2020, la proportion sera de trois entrants pour quatre sortants.
« Parallèlement, la relation entre employeurs et travailleurs est en train de changer, poursuit-il. Ce sont de plus en plus les individus qui vont choisir leur employeur, et plus l’inverse. Ils ne le feront pas selon l’alternative secteur public/secteur privé, mais sur base de cette question: pourrai-je m’épanouir dans ce job et être heureux au travail? L’enjeu n’est pas seulement RH. Il s’agit d’une réflexion plus globale à mener sur la manière dont nos organisations fonctionnent aujourd’hui et sur la manière dont elles devront fonctionner à l’avenir. Pour inventer de nouvelles façons de travailler, échanger au sein d’un réseau comme HR Excellence in Public Sector représente une opportunité fantastique. »
Signe de maturité
Comme dans tout réseau, chacun a un peu son dada au sein de « HR Excellence ». Mais Frank Van Massenhove se félicite de l’ouverture d’esprit de ses membres, de la volonté de chacun de partager en toute humilité – que l’on soit président de comité de direction ou responsable Personnel & Organisation – et du consensus qui s’est rapidement marqué quant aux chantiers prioritaires. « On peut le voir comme un signe de maturité de la part des hauts dirigeants de l’administration », analyse-t-il.
En tant que service public fédéral auquel sont attachés pas moins de 16 parastataux qui ont conclu des contrats d’administration, le S.P.F. Sécurité Sociale dispose déjà d’une expertise en la matière. « Nous sommes intervenus comme modérateur dans le cadre de la négociation avec le ministre compétent. Cette expérience nous aide beaucoup dans la mise sur pied d’une proposition de contrat d’administration pour notre S.P.F. Je suis persuadé que cet outil peut se révéler d’une grande valeur ajoutée en matière de gestion de l’humain, a fortiori dans un contexte où il faut réaliser des économies et, donc, calibrer au mieux les moyens par rapport aux missions qui sont à remplir. »
Epanouis au travail
S’il est un domaine au sujet duquel le S.P.F. Sécurité Sociale peut partager son expérience, c’est quant à la nouvelle philosophie de travail mise en œuvre dans le cadre du projet NoVo. Celui-ci est probablement, à l’heure actuelle, une des initiatives les plus innovantes au sein des pouvoirs publics fédéraux. Il recouvre de nombreux aspects du projet de changement, lié au déménagement du S.P.F. au début 2009, par lequel l’accent est mis sur les valeurs et l’ambition de rendre ses collaborateurs épanouis au travail. Ce projet a été couronné du prix de la HR Team de l’année lors de la dernière HRM Night.
Dans ce contexte, la responsabilisation des collaborateurs a été fortement mise en avant: le travail n’est plus considéré sous l’angle d’une présence au bureau, mais en mettant l’accent avant tout sur les résultats. D’où la nécessité de définir des indicateurs précis pour les évaluer. « C’est un état d’esprit, une culture d’organisation qui s’installe progressivement. L’idée est de ne pas se limiter à des indicateurs sur les processus dans l’idée de les améliorer, mais aussi de développer des indicateurs de performance, dans le sens d’atteindre de meilleurs résultats pour nos ‘clients’. Il faut bien se dire qu’il s’agit d’une démarche de longue haleine, d’une révolution dans la façon dont les administrations fonctionnent. Il faut y aller pas à pas. Ce qui est encourageant, c’est de constater l’ouverture qui existe pour en parler et pour chercher d’autres façons de travailler. »
Sur le thème de la mobilité du personnel entre les administrations, Frank Van Massenhove ne cache pas son embarras. « Le projet NoVo a été une telle réussite que… plus personne ne veut nous quitter, souvent même pas pour partir à la retraite! Or, un taux de rotation très bas crée aussi des difficultés. Il est donc temps que les autres administrations travaillent également leur culture d’organisation et leur attractivité. Je ne dis certainement pas qu’elles doivent nous imiter: chaque administration doit réfléchir à son propre modèle et aux solutions qu’elle souhaite développer pour rendre les gens heureux au travail. De la sorte, la mobilité ne sera plus envisagée comme une approche négative – rallier une organisation où les conditions de travail sont meilleures ou… moins mauvaises –, mais au contraire positive – rejoindre une autre organisation pour son projet et pour sa capacité à rendre ses collaborateurs fiers et heureux. L’organisation de demain doit être une organisation qui est pensée pour les gens. » |
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