L’excellence RH
est en marche |
Le 10 décembre 2009, coup d’envoi a été donné au think tank HR Excellence in Public Sector. Lancé à l’initiative du Selor, bureau de recrutement de l’administration fédérale, et de mRH, éditeur des magazines RH/HR Tribune, il vise à la fois le partage de bonnes pratiques et la sensibilisation du politique à la valeur ajoutée d’une pratique RH de qualité.
Objectif atteint pour cette première rencontre qui avait réuni quelque 25 participants de haut vol – présidents, directeurs généraux, directeurs RH, etc. des services publics fédéraux, régionaux, communautaires, parastataux et d’autres organismes dont l’Etat, à quelque niveau de pouvoir, est actionnaire. Objectif atteint en nombre ainsi que sur la validité du dispositif: le dynamisme et l’enthousiasme des participants ont confirmé l’existence de besoins non couverts en matière de partage de bonnes pratiques et de fertilisation croisée entre les différentes composantes du secteur public.
A la base du projet: le Selor et mRH, soutenus par HR Access, Microsoft, Securex et BNP Paribas Fortis. « Le point de départ est très pragmatique, explique Corinne Benharrosh, directrice du recrutement et de la sélection au Selor. Nous voulons mettre en évidence et faire circuler les meilleures pratiques RH à l’œuvre dans la variété des organisations publiques, mais aussi définir et proposer de nouveaux concepts, outils ou initiatives transposables dans la majorité de ces organisations. L’idée est clairement de dynamiser les RH pour les positionner comme force d’initiatives. Nous devons œuvrer à décomplexer l’administration, briser les clichés qui sont encore véhiculés autour d’elle et renforcer notre visibilité en tant qu’innovateur pour la profession. Ce qui aura aussi pour effet indirect d’accroître l’attractivité du secteur comme employeur de choix. »
Cercle d’influence
Plus qu’un réseau, HR Excellence in the Public Sector se positionne comme un think tank, un véritable cercle de réflexion et d’influence. « Si le point de départ est pragmatique, l’ambition est aussi d’élever le débat dans ses dimensions stratégiques, en étant reconnu comme un groupe d’experts, apprécié pour la qualité et la pertinence de ses apports et consulté par les autorités en amont de toute décision ou initiative politiques touchant à la pratique RH dans le public. Nous vivons tous des problèmes réglementaires et des contraintes budgétaires. Il est riche de réfléchir ensemble à la façon de lever les freins, de sortir des sentiers battus, de faire tomber les tabous, et pouvoir constituer une réelle force de proposition. »
Les fondations sont très claires: pas question de débats en chambre ou de causeries sans suite: « Ce groupe se veut ouvert, souligne Jean-Paul Erhard, Managing Director de mRH. Il réunit des responsables RH mais aussi d’autres fonctions – à commencer par des dirigeants ayant une sensibilité pour la gestion de l’humain. Il ne s’agit pas d’un groupe RH, mais bien d’un groupe qui pense que c’est par le People Management qu’on pourra réaliser les missions et les objectifs toujours plus complexes qui relèvent du secteur public. Il pourra à ce titre inviter des profils du privé, des journalistes, des représentants des syndicats, du politique, etc. Les partenaires ont aussi vocation à être actifs: leurs know-hows et réseaux sont trop rarement exploités à leur juste valeur au travers des initiatives auxquelles ils sont associés. Enfin, nous mettrons très fortement l’accent sur les ‘délivrables’: les réflexions déboucheront sur des écrits – charte, code de conduite, boîte à outils, mode d’emploi, etc. –, un événement annuel pour diffuser les résultats des travaux et une plateforme de gestion des contenus entre les membres, avec un volet ouvert vers l’extérieur. Les KPIs sont rigoureux, aussi bien en termes d’audience, de visibilité – et notamment médiatique – et de consultation par les autorités. »
Premier chantier sur lequel le nouveau think tank va travailler dès le début de cette année 2010: Anticipating rightsizing in the public sector. « Vu les contraintes budgétaires et les annonces récurrentes autour de la réduction des effectifs qui pèsent sur les organisations du public, nous devons anticiper avant qu’on nous impose des solutions clés sur porte, conclut Corinne Benharrosh. Nous parlons de ‘rightsizing’, ce qui est très différent de ‘downsizing’. »
Plusieurs questions ont émergé de la rencontre et elles vont permettre d’explorer les réponses possibles. Quelles doivent être les missions du secteur public? Quelles sont les démarches et quels sont les outils pour mesurer l’utilisation optimale de ses ressources humaines? Quelles sont les bonnes pratiques pour accroître l’efficacité? Comment déterminer s’il faut moins de ressources à certains endroits et plus à d’autres, s’il faut d’autres ressources… ou un peu des trois? En filigrane, transparaît également la question de la marge d’autonomie du gestionnaire par rapport au budget alloué: moins de budget ne signifie pas forcément moins de personnel, mais bien d’autres arbitrages. La réflexion est lancée… |
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