L’encadrement intermédiaire a toujours servi de lien entre la direction et les niveaux opérationnels. Mais avec l’arrivée de la génération Z sur le marché du travail, les opinions sur ce niveau d’emploi semblent changer. Une étude menée par le spécialiste du recrutement Robert Walters montre que les opinions sur les positions d’encadrement intermédiaire diffèrent grandement entre les générations plus âgées et plus jeunes.

Quelles sont les principales conclusions de cette étude et pourquoi cette question joue-t-elle un rôle de plus en plus important ?

Les générations envisagent différemment l’encadrement intermédiaire

L’enquête montre que 6 personnes sur 10 pensent que les générations plus âgées apprécient davantage les emplois de cadres intermédiaires que les plus jeunes, tandis que 10 % seulement pensent que ces emplois sont considérés de la même manière par toutes les générations. Alors que l’encadrement intermédiaire représentait encore une carrière stable et attrayante pour les générations plus anciennes, la génération Z le considère avec une certaine distance.

Özlem Simsek, directrice générale chez Robert Walters, explique : « Cette différence découle des valeurs de chaque génération. Pour les baby-boomers et les membres de la génération X, les postes de cadres intermédiaires offraient de la stabilité et des possibilités d’avancement. Mais les Millennials et surtout les membres de la génération Z privilégient la flexibilité, l’autonomie et l’impact plutôt qu’un parcours hiérarchique rigide. Pour eux, l’encadrement intermédiaire est un obstacle plutôt qu’un pas en avant. »

L’attitude critique de la génération Z

Si 59 % des membres de la génération Z sont prêts à assumer une fonction d’encadrement intermédiaire, 18 % préféreraient ne pas le faire et 24 % considèrent même que ce n’est pas nécessaire pour faire avancer leur carrière.

« La génération Z accorde une grande importance à sa carrière, » raconte Özlem. « Pour certains jeunes professionnels, l’encadrement intermédiaire reste une étape traditionnelle, mais pour beaucoup, les responsabilités ne justifient pas le titre, en particulier lorsqu’il ne correspond pas à leurs objectifs personnels et à leurs préférences professionnelles. »

Préférence pour l’autonomie plutôt que pour le leadership

Interrogés sur leur plan de carrière idéal, 74 % des répondants de la génération Z préfèrent un plan avec plus d’autonomie à un poste de manager. Seul 1 répondant sur 4 se voit progresser en gérant une équipe.

Özlem note : « Au lieu de viser un poste de gestion, les jeunes professionnels veulent approfondir leurs compétences et travailler à leur développement personnel. Cela pourrait inciter les entreprises à repenser les rôles de leadership et à créer des postes à impact qui n’exigent pas de responsabilités de gestion traditionnelles. »

Image négative de l’encadrement intermédiaire

La pression exercée sur les cadres intermédiaires est bien connue, et la génération Z est particulièrement inquiète à ce sujet. Pas moins de 61 % des enquêtés de la génération Z jugent les postes de cadres intermédiaires peu attrayants en raison du « stress élevé associé à une faible rémunération ». La prise de décision limitée (22 %), le manque de créativité (13 %) et le développement personnel limité (4 %) ont également été mentionnés comme des facteurs de découragement.

« La position unique des cadres intermédiaires signifie souvent qu’ils doivent trouver un équilibre entre des priorités contradictoires et assumer de lourdes responsabilités sans disposer d’un pouvoir de décision complet », explique Özlem. « Pour la génération Z – qui recherche un travail significatif et un impact réel – ces postes sont plus contraignants qu’enrichissants. »

Remise en cause des structures traditionnelles

En raison de leur besoin d’autonomie, les jeunes optent de plus en plus pour des structures de travail flexibles. 65 % des répondants de la génération Z préfèrent une structure basée sur le travail en équipe, et 30 % une organisation plate. Seuls 5 % optent pour une hiérarchie traditionnelle. Özlem : « Les structures plates et basées sur le travail d’équipe offrent la flexibilité, la collaboration et l’espace de croissance que la génération Z recherche. Pour les entreprises qui cherchent à attirer et à retenir ces jeunes professionnels, il peut devenir crucial d’assouplir leur structure. »

Renouvellement nécessaire pour l’encadrement intermédiaire

Malgré la réticence de la génération Z, deux tiers des personnes interrogées considèrent que l’encadrement intermédiaire est essentiel à la réussite de leur organisation. 19 % le qualifient d’utile mais pas crucial, tandis que 14 % seulement le considèrent comme non indispensable.

« Les fonctions d’encadrement intermédiaire restent essentielles, mais leur perception évolue. Les entreprises doivent redéfinir ces rôles afin de les rendre plus attrayants pour les jeunes employés. Cela peut se faire en offrant plus de soutien aux cadres intermédiaires, en mettant l’accent sur le bien-être et le développement personnel, ou en leur donnant plus d’espace de décision, » conclut Özlem.