« Les entreprises, confrontées cet hiver à un délestage du réseau électrique, vont rencontrer des difficultés » précise le communiqué. « Non seulement en raison des coupures, mais aussi au niveau de l’emploi : elles devront vérifier s’il est question de force majeure, s’il faut payer un salaire garanti dans certains cas, s’il faut convenir avec le personnel de prendre congé les jours d’interruption de courant ou s’il faut éventuellement adapter les horaires de travail. Dans ce dernier cas, le règlement de travail doit être adapté. »

Le plan de délestage prévu par le législateur impactera les régions de manière alternée pour une durée qui ne devrait pas excéder trois heures et qui devrait par ailleurs intervenir aux moments où la consommation d’énergie est la plus grande, à savoir entre 17 et 21 heures. Plusieurs cas de figure sont envisageables en matière d’emploi, comme le mentionnent les experts du secrétariat social SDWorx.

Cas de force majeure?

On parle de force majeure lorsqu’un événement soudain et imprévisible a lieu et qu’il est indépendant de la volonté des parties concernées. Même si les interruptions de courant sont annoncées à l’avance, on peut encore parler de force majeure. Le délestage est en effet ‘imprévisible’ lorsque l’employeur n’est pas en état de prendre à temps les mesures nécessaires. Il doit par exemple prouver qu’il n’y avait pas de possibilité de travailler à la maison, de donner d’autres tâches à ses travailleurs, de changer les horaires de travail ou d’activer des générateurs. L’employeur doit également informer à temps ses travailleurs.
Dans ce cas, l’employeur peut invoquer le chômage temporaire pour la perte d’une journée complète de travail. Les travailleurs ont alors droit à une allocation de chômage. Ce sont surtout les entreprises avec des équipes du soir qui pourraient invoquer la force majeure car le délestage aurait lieu entre 17 et 21 heures.

Salaire garanti?

Si certaines heures ont été prestées lors d’une journée où une interruption de courant a été annoncée, l’employeur ne peut pas invoquer le chômage temporaire pour cette journée. On applique, dans ce cas, les règles de la ‘journée de travail incomplète’. Si l’employeur ne peut offrir d’alternative de travail, il doit renvoyer prématurément ses travailleurs à la maison. Un salaire journalier garanti est alors dû pour cette journée.

Prendre congé?

Tant que les jours de vacances n’ont pas été fixés collectivement au niveau du secteur ou de l’entreprise, un employeur peut s’accorder avec ses collaborateurs qu’ils prennent congé le jour de l’interruption de courant. Cela doit se faire en concertation, car l’employeur ne peut pas imposer unilatéralement à ses travailleurs de prendre un (demi-)jour de vacances.

Adapter les horaires de travail?

Les employeurs ne peuvent pas faire travailler leurs collaborateurs en dehors des horaires de travail repris dans le règlement de travail. Pour un jour de panne de courant, une entreprise ayant des horaires de travail flexibles peut essayer de remplir de manière optimale une journée de travail en utilisant un horaire de travail existant tombant en dehors de la période d’interruption électrique. Ceci doit à nouveau se faire en concertation avec les travailleurs. La procédure la plus sûre pour pouvoir utiliser d’autres horaires de travail, c’est la modification du règlement de travail.