Les politiques de promotion sont plus qu’une simple formalité ; elles déterminent la façon dont les employés envisagent leur avenir au sein de l’organisation et la manière dont les employeurs retiennent les talents. Pourtant, la récente enquête de Robert Walters sur les salaires montre que beaucoup d’employeurs ne répondent pas aux attentes.

Özlem Simsek, Managing Director chez Robert Walters, spécialiste mondial des solutions de talents, explique pourquoi une politique de promotion solide est cruciale, ce que les employés veulent vraiment et comment les employeurs peuvent y répondre pour retenir les talents les plus précieux.

Les salariés ont besoin de clarté

L’enquête montre que l’insuffisance des possibilités d’évolution et d’apprentissage est la principale raison pour laquelle les salariés changent d’emploi (50%). Il est donc clair que la progression de carrière figure en tête de liste des souhaits des salariés. Pourtant, seuls 10% des salariés interrogés déclarent que leur employeur offre un parcours de promotion bien défini. Une grande partie d’entre eux estime que cette voie est plutôt vague (33%), voire floue (45%).

 » L’absence d’un parcours de croissance clair crée de l’incertitude et de la frustration chez les employés. Il est inquiétant de constater que si peu d’organisations y répondent, alors que des perspectives de carrière claires sont un élément essentiel de la fidélisation. Si les employés ne savent pas où ils en sont, ils chercheront ailleurs des opportunités à la hauteur de leurs ambitions. »

Quelles attentes?

Les résultats de l’enquête montrent que pas moins de deux tiers des salariés espèrent être promus au cours des deux prochaines années.

Lorsqu’ils sont promus, les salariés s’attendent principalement à une augmentation de salaire significative (54%). Des responsabilités plus stimulantes (26%) et un plus grand pouvoir de décision (10%) figurent également sur la liste des souhaits. Seul un faible pourcentage d’entre eux pensent avant tout à un changement de titre (4%) ou à des avantages extralégaux (5%).

« Ces attentes ne sont pas toujours satisfaites dans la pratique : près de 40% des salariés estiment avoir été écartés d’une promotion qu’ils méritaient. Cela alimente les frustrations et constitue un facteur potentiel de changement d’emploi », prévient Özlem.

Que prévoient les employeurs en 2025 ?

Parmi les employeurs interrogés, 41% ont déclaré avoir perdu des collaborateurs essentiels au cours de l’année écoulée parce qu’ils avaient de meilleures opportunités de croissance ailleurs. Beaucoup comprennent donc l’importance d’une politique de promotion solide comme stratégie de fidélisation, 36% d’entre eux citant une progression de carrière claire comme leur arme la plus efficace pour conserver leur personnel.

Pourtant, la même enquête montre que seulement 24% des organisations offrent régulièrement des promotions ou des augmentations de fonctions pour récompenser les bonnes performances de leurs employés. « Les résultats de cette enquête mettent en évidence une divergence manifeste : les salariés attendent davantage de clarté et de possibilités de croissance, alors que de nombreux employeurs ne sont pas encore en mesure d’y répondre. Nous nous attendons à de nombreux mouvements sur le marché du travail en 2025 : pas moins de 57 % des salariés prévoient de changer d’emploi au cours de l’année à venir. Un manque de transparence en matière de promotions pourrait faire grimper encore davantage les taux de rotation. »

Réduire l’écart

« En 2025, les salariés veulent progresser, non seulement sur le plan salarial, mais aussi sur le plan professionnel. Les employeurs qui mettent l’accent sur des parcours de carrière clairs et des salaires compétitifs ont un avantage dans la bataille pour les talents. La transparence et le dialogue seront les mots clés à cet égard pour aligner les attentes et la réalité », conclut Özlem.

Source: Robert Walters