Que nous apprend le rapport Future Forces du groupe américain : « Les évolutions économiques, démographiques et technologiques continuent de mettre le marché du travail fortement sous pression. La moitié des emplois vont-ils être remplacés par des robots d’ici 20 ans comme le prévoit une étude d’ING ? La réalité pourrait dépasser la fiction. Aux Etats-Unis, une étude de Deloitte confirme qu’au cours des dix prochaines années, 47% des emplois vont être impactés par la révolution digitale. Mais selon une autre étude du Mc Kinsey Global Institute, les technologies digitales et internet devraient créer 2,6 emplois pour chaque job perdu. En d’autres mots, les technologies et l’automatisation génèrent donc aussi de l’emploi. »

Si ce n’est la technologie, quel est donc l’élément essentiel qui modifie en profondeur le marché du travail? « Ce qui a plus d’impact que le calcul des emplois créés et perdus, c’est l’évolution du marché du travail et plus précisément du modèle de carrière. Le temps où un même employeur recrutait, formait et développait ses collaborateurs jusqu’à la retraite (le modèle de carrière à vie – ‘job for life’ est largement révolu. Sur fond de stagnation économique, ce modèle a cédé la place au modèle ‘un emploi pour maintenant ‘ ou ‘job for now’, dont la stratégie principale consiste à augmenter la productivité des travailleurs en réduisant les coûts du travail. Et il faut le dire : le modèle ‘job for now’ a rompu l’équilibre entre ‘donner’ et ‘recevoir’. De plus, l’engagement, la loyauté et la motivation des collaborateurs se sont érodés. Dans le contexte actuel d’incertitude et de contraction des marges, ces valeurs sont pourtant primordiales pour pouvoir innover – et donc garantir la position concurrentielle et la croissance. Les entreprises ont donc tout intérêt, plus que jamais, à organiser et rémunérer leur personnel en fonction de la valeur ajoutée réelle de chaque individu. C’est ce que nous appelons le modèle de travail ‘career for me’. En d’autres termes : l’employeur et le travailleur doivent apprendre les uns des autres et affûter leurs compétences réciproques – en termes de vente, on parlerait d’USP – à l’avantage de chacun. »

Quelles conséquences pour le département RH lambda? « C’est à l’employeur à adapter sa politique RH et de recrutement dans la pratique. Trouver les compétences techniques requises reste primordial, mais il est encore plus important de créer un environnement qui cultive l’apprentissage tout au long de la vie. Un tel climat d’intrapreneuriat offre au collaborateur l’opportunité de s’épanouir et de gagner en ‘valeur’ et en engagement. La recherche des talents ne se concentre donc plus sur le mouton noir à cinq pattes mais sur des personnes qui ont l’envie et la motivation d’apprendre en permanence. »

L’analyse détaillée de l’évolution des effectifs disponibles sur le marché du travail, telle que proposée par Manpower, repose sur trois axes sur lesquels nous aurons certainement l’occasion de nous pencher prochainement :

1. ‘Technology Continues to Accelerate’
La technologie a supprimé des emplois mais elle en a créés tout autant. Elle rend l’individu plus fort et transforme les modes de collaboration..

2. ‘Employers Lead With Learning’
Les compétences techniques seules ne suffisent plus pour créer de la valeur. La motivation pour apprendre tout au long de la vie et partager des connaissances dans un environnement stimulant devient le véritable baromètre de création de valeur et différenciateur.

3. ‘The Evolution of Employment Models’
De ‘job for life’ à ‘career for me’, en passant par ‘job for now’. Le nouveau modèle de carrière dans le climat actuel de croissance incertaine.