L’enquête porte le sceau du professeur Xavier Baeten et de la chercheuse Bieke Huyst de l’Executive Remuneration Research Centre de la Vlerick Business School. L’échantillon se composait de 512 entreprises cotées en bourse et actives en Belgique, en France, aux Pays-Bas, en Allemagne et au Royaume-Uni.

Modération sur 3 ans

Dans les cinq pays étudiés, la moitié des entreprises n’ont pas octroyé de majoration salariale à leur CEO au cours des trois dernières années, ou ont même réduit leur salaire.

Ce sont les CEO du Royaume-Unis qui ont été traités le plus durement : 61% d’entre eux n’ont bénéficié d’aucune augmentation. Il convient de souligner que les CEO britanniques restent encore malgré tout nettement mieux payés que leurs homologues européens. L’Allemagne a été le pays le plus souple puisque 7 CEO sur 10 ont bénéficié d’une augmentation. En Belgique, le salaire de 43% des CEO est resté identique ou a régressé.

Pas tous égaux

On constate de grandes différences entre les pays concernés, aussi bien en terme de hauteur des salaires que de composition des packages salariaux.

Les CEO les mieux payés sont ceux exerçant au Royaume-Uni, suivi de ceux actifs en Allemagne. Pour la première fois, les salaires versés par les plus grandes entreprises allemandes (3.438.000 euros) dépassent ceux du R-U (3.401.000 euros).

En ce qui concerne la composition du package salarial, le R-U et l’Allemagne mettent avant tout l’accent sur la rémunération variable (respectivement 67% et 61% du package global). Les Pays-Bas se situent quant à eux dans la moyenne avec 42% de rémunération variable. Par contre, la Belgique et la France affichent une plus grande aversion au risque, avec respectivement 34% et 33% de rémunération variable.

On constate aussi un autre paramètre national majeur sur le plan de la rémunération liée aux actions. Celle-ci est nettement plus populaire aux Pays-Bas et au Royaume-Unis. Qui plus est, alors que dans les autres pays, les « performance shares » (action dont l’octroi est lié à des critères de performance) gagnent du terrain, les options sur action restent encore particulièrement populaires en Belgique. 68% des sociétés belges attribuant des rémunérations liées aux actions le font sous cette forme. En cause : le traitement fiscal des options sur actions appliqué en Belgique.

Que rémunèrent les entreprises ?

72% des entreprises appliquent un indicateur de rentabilité pour définir la rémunération variable. Il s’agit du principal indicateur.

Si l’on regroupe les indicateurs, on remarque que 78% des entreprises appliquent des indicateurs de rentabilité (profit), pour seulement 16% appliquant des indicateurs sociaux (people) et 14% des indicateurs environnementaux (planet). Le caractère durable ne semble pas encore imprégner les systèmes de rémunération des entreprises…

Moteurs de rémunération

Enfin, l’importance des hauts salaires reste en premier lieu déterminée par la taille de l’entreprise, son pays d’implantation étant un autre facteur décisif (en cause : des lois et codes dans certains pays ayant pour but de freiner les excès). Par contre, ces facteurs sont suivis de très loin par la rentabilité de l’entreprise, qui joue un rôle nettement secondaire en la matière. L’harmonisation des salaires des top-managers entre pays européens n’est donc pas encore à l’ordre du jour…